{"id":13517,"url":"\/distributions\/13517\/click?bit=1&hash=2dff2b3571f12271362884bb2d6d3bd4b1c8ef58488b739a938faca75421e327","title":"\u0427\u0435\u043a-\u043b\u0438\u0441\u0442 \u0434\u043b\u044f \u0442\u0435\u0445, \u043a\u0442\u043e \u0436\u0434\u0451\u0442 \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u043a\u0438 \u0421\u042d\u0421","buttonText":"\u0421\u043c\u043e\u0442\u0440\u0435\u0442\u044c","imageUuid":"44ce55da-8f18-5632-aa12-06c7747270d1","isPaidAndBannersEnabled":false}

Имеет ли право компания понизить должность и зарплату сотруднику?

Зарплата всегда является чувствительной темой — и для сотрудника, и для компании. О том, как ее повысить или индексировать пишут многие. Это кажется правильным: сотрудник выполняет задачи, перевыполнят план, числится на хорошем счету.

Конечно, в таком случае логично подумать о повышении или премировании. Но бывает и обратная ситуация.

Недавно мы разбирали ситуацию у клиента. Компания хочет понизить в должности сотрудника. Он регулярно не выполняет план, ему планируют его уменьшить, исправить должностную инструкцию, изменить должность и зарплату. Но законно ли это?

Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет.

Как изменить название должности?

Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести другую позицию. Но это возможно, если действительно будут другие функции. Иначе человек может оспорить в суде ваши действия.

Исправить должностную инструкцию

Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке тоже не получится. В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности. Добавлять или уменьшать их просто так нельзя. В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017). А вот план продаж работодатель имеет право поправить.

Уведомить о снижении – не гарантия

Наконец, что касается снижения оклада. Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора. Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В их числе: изменения в структуре управления организации, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

К технологическим изменениям относятся: внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, совершенствование рабочих мест, разработка новой продукции, изменение технических регламентов и т.д.

Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат. Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна. В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017. Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям. По сути закона такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.

Изменить – только если изменения в компании реальные

Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору. А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст. 74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий.

Но главный риск такого сюжета остается неизменным. Если компания не сможет обосновать причины, из-за которых снизили зарплату, суд с большой долей вероятности обяжет вернуть сотруднику прежние условия труда.

0
2 комментария

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Андрей Кузнецов

Отличный разбор. Мало кто знает свои права так досконально. 

Ответить
Развернуть ветку
Антон

Ну, все, Лена, ты напросилась

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null