Имеет ли право компания понизить должность и зарплату сотруднику?

Зарплата всегда является чувствительной темой — и для сотрудника, и для компании. О том, как ее повысить или индексировать пишут многие. Это кажется правильным: сотрудник выполняет задачи, перевыполнят план, числится на хорошем счету.

Конечно, в таком случае логично подумать о повышении или премировании. Но бывает и обратная ситуация.

Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет.

Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести другую позицию. Но это возможно, если действительно будут другие функции. Иначе человек может оспорить в суде ваши действия.

Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке тоже не получится. В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности. Добавлять или уменьшать их просто так нельзя. В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017). А вот план продаж работодатель имеет право поправить.

Наконец, что касается снижения оклада. Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора. Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В их числе: изменения в структуре управления организации, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

К технологическим изменениям относятся: внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, совершенствование рабочих мест, разработка новой продукции, изменение технических регламентов и т.д.

Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат. Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна. В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017. Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям. По сути закона такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.

Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору. А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст. 74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий.

Но главный риск такого сюжета остается неизменным. Если компания не сможет обосновать причины, из-за которых снизили зарплату, суд с большой долей вероятности обяжет вернуть сотруднику прежние условия труда.