Четыре важных вопроса HR из-за гл.49.1 ТК РФ о дистанционной работе

Новые виды удаленной работы действуют у нас с 2021 г. Напомню, поправки в гл.49.1 ТК РФ ввели временный и комбинированный дистанционный труд, а также экстренную удаленку по чрезвычайным причинам. Изменения привели к большому количеству вопросов. Основные удалось решить на практике в течение года и с помощью разъяснений профильных ведомств. Но не все. Более того, практика рождает новые вопросы.

Рассмотрим 4 самые распространенные из них.

В дополнительном соглашении при переводе на дистанционную работу указывать два адреса необязательно. В договоре совершенно точно должно быть место работы, о чем напоминает ч.1 ст.57 ТК РФ. Это название компании и местность, где она находится, например, ООО «Ромашка», г. Москва. Указывать адрес, по которому находится стационарное рабочее место, необязательно. Это дополнительное условие трудового договора, которое можно вносить по соглашению сторон.

Однако при дистанционной работе компания вправе указать местность выполнения трудовой функции дистанционно. Это актуально, если работник трудится в другом населенном пункте. Указывать домашний адрес человека, где он будет трудиться удаленно, закон не обязывает. Но если это необходимо, включить такое условие можно по договоренности с работником.

Напомним, что в соответствии со ст. 312.8 ТК РФ появились два дополнительных основания для расторжения трудового договора. Это невыход на связь в течение 2 дней без уважительной причины и переезд в другую местность, если из-за этого сотрудник не смог выполнять свои должностные обязанности. Соответственно, в случае увольнения по этим основаниям именно их и надо указывать в приказе. Но как классифицировать и оформлять ситуации, закон не уточняет.

В процедуре опираться придется на логику вещей и практику. Отсутствие связи мы рассматриваем как виновные действия, т.к. ТК РФ говорит об уважительности причины, как и при взысканиях. Использовать основание нужно как для привлечения к ответственности: составить акт, потребовать объяснение, выяснить причину и принять решение. Но не объявить замечание, а расторгнуть договор. Смена территории – другая история. По нашей оценке, это не инициатива работодателя, а общее основание увольнения. В этой связи действовать можно по аналогии со ст. 74 ТК – отказ от работы из-за несогласия с измененными условиями труда. То есть надо уведомить сотрудника, а затем уже расторгнуть договора.

Один из вопросов HR – как обмениваться электронными документами, если у сотрудника или человека, подписывающего трудовой договор нет усиленной электронной цифровой подписи.

Дело в том, что при заключении в электронном виде трудового договора в соответствии с законом должна использоваться усиленная подпись работодателя и сотрудника. А вот обмен другими (текущими) документами возможен и с помощью просто ЭЦП.

Поэтому при отсутствии усиленной электронной подписи договор надо заключить в обычном режиме – на бумаге. А далее для взаимодействия с дистанционном сотрудником можно использовать простую электронную подпись или организовать другой формат взаимодействия, например, путем обмена электронными сообщениями с уведомлением о прочтении и др.

С точки зрения законодательства, скан-копия, отправленная по e-mail, не является электронным документом. Скан – электронный образ документа, который есть на бумаге. Электронный документ не создается на бумаге. Под электронным документом мы понимаем информацию в электронном виде, пригодном для восприятия человеком и передачи по телекоммуникационным сетям. Именно так говорит ст.2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».

При электронном документообороте создаются не цифровые копии бумажных документов (электронные образы), а именно оригиналы электронных документов. Тем не менее в отношениях с дистанционными работниками отправку скан-копий документов по e-mail можно использовать, если это предусмотрено локальным актом, договором или соглашением c сотрудником.