Работник на удаленке. Какие риски для компании, если он немного поработает на пляже в Турции?

Дистанционный режим работы потенциально дает возможность работать из любой точки мира. Работник посмекалистее вполне может улететь зимовать на Бали, не предупредив руководство. Но для компании такие авантюры могут обойтись в копеечку. О рисках, которые создает удаленная работа, читайте в статье.

Если работник эффективен в режиме «удаленно», то здравому работодателю все равно, где и при каких обстоятельствах работник хорошо выполняет свою работу – хоть у бабушки в деревне, хоть под пальмами, попивая пина-коладу.

Однако длительное путешествие удаленного работника может повлечь за собой неочевидные риски, о которых нужно помнить при переводе команды на дистант.

Как известно, работодатель носит гордое звание налогового агента и каждый месяц удерживает 13% НДФЛ из зарплаты работника. Но в случае оставления России более чем на 183 дня работник теряет налоговое резидентство и ставка налога увеличивается до 30%. Ваш бухгалтер точно не обрадуется такому сюрпризу, ведь ему придется делать перерасчет удержанного налога.

Проблема в том, что для правильного удержания НДФЛ, компания должна быть в курсе местонахождения работника.

Налоговое резидентство работника должен контролировать именно работодатель. Если вдруг через несколько лет вскроется факт кругосветного путешествия работника, компанию ждет штраф в размере 20% от неуплаченной суммы налога (п. 1 ст. 123 НК РФ).

Также напоминаем о необходимости быть добросовестным работодателем. Если вы были в курсе, что работник временно сменил место жительства, но сразу не возразили, в дальнейшем сослаться на нарушение и говорить о прогуле не получится.

Чтобы быть уверенным, что работник не улетит далеко и надолго, важно правильно оформить кадровые документы.

Если вы точно уверены, что работник в офисе вам не потребуется, достаточно зафиксировать в ЛНА или трудовом договоре обязанность не покидать Россию на срок более 183 дней или своевременно сообщать о таком факте работодателю.

Но для некоторых работодателей принципиально необходимо иметь возможность срочно вызвать работника в офис или на объект к заказчику. Понятно, что будучи в местах отдаленных 🏝 работник не всегда сможет примчаться по первому зову – ковид-карантины, длительные перелеты, отсутствие авиабилетов – ну, сами понимаете.

В такой ситуации в ЛНА/трудовом договоре следует зафиксировать:

При внедрении в компании дистанционной работы не торопитесь устанавливать жесткие правила контроля работников. Запреты и ограничения никогда не мотивируют и точно не повышают продуктивность и вовлеченность работника (как работники говорим!). А культура свободы и лояльности наоборот - может стать преимуществом на конкурентном рынке работодателей.

Больше полезной аналитики и инсайтов из мира трудового комплаенса в нашем телеграм-канале Трудовой комплаенс.