Что делать, если сотрудник не соблюдает режим работы?

Если компания нарушает трудовое законодательство, не выполняет обязательства, сотрудник может пожаловатьcя в любую инстанцию и даже перестать работать. Результатом чаще всего будет наказание для компании: штраф, компенсации и устранение ошибок. Плюс – конфликт с человеком. Но и сотрудник при оформлении подписывает договор, инструкции, знакомится с локальными актами и правилами. И их он должен соблюдать. А если не будет?

Самый частый пример – несоблюдение режима работы: пришел на 15 минут позже, ушел в обед больше чем на час, ушел вечером раньше. Так происходит регулярно. Многие руководители соглашаются и оставляют все как есть. Некоторые – спрашивают и получают в ответ: изменилось расписание автобуса, пробки, был у врача. Причины – самые разные. Что делать компании в таком случае: удерживать зарплату, требовать отработку и др?

Прежде всего, несоблюдение режима работы по договору – это дисциплинарный проступок. Сюда законно относится в т.ч. даже опоздание на 5, 10, 15 минут, ведь формально сотрудник нарушает условия договора. Это именно проступок, т.к. по закону прогул – это отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины.

За нарушение работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, на основании ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор или прогул. Последние два объявлять рискованно, они требуют веских причин: уже есть непогашенное взыскание, опоздание на 4 и более часов, серьезное нарушение бизнес-процессов и негативные последствия для компании из-за опоздания. В случае прогула суды чаще всего восстанавливают работника, т.к. считают, что нарушение и наказание несоизмеримы. Но объявить замечание компания имеет полное право. Если они будут регулярными и накопится несколько наказаний (хотя бы три), компания вправе затем и уволить работника.

Но важно не только наказать, а соблюдать порядок действий, согласно ст. 193 ТК РФ. Прежде всего, руководитель должен составить акт, зафиксировать опоздание или отсутствие. «Невыясненные причины» на это время надо указать в табеле учета времени. Затем - потребовать у сотрудника письменное объяснение о нарушении и его причинах. На это дается 2 дня, и если он не ответит, составляется акт. Затем – надо оценить уважительность причин, и в итоге – издать приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. А еще надо помнить – взыскание можно применить не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позже 6 месяцев с даты нарушения.

Самое сложное в процедуре – оценить уважительность причин. Вы сами решаете, является ли причина отсутствия веской. Об этом напоминал и Роструд в Письме от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1. Однако суды могут трактовать уважительность широко: к ней относят сбои в работе транспорта, болезнь работника и членов семьи, ДТП и пробки на дорогах, аварии с инженерными коммуникациями, пожары и др. Но сотрудник должен принести подтверждение – справку от соответствующего ведомства. Например, РЖД или Московский метрополитен спокойно такие выдает в случае задержек.

Увы, здесь много субъективных факторов, придется оценивать риски. Скажем, если человек заранее знал о ремонте дороге, но не вышел из дома раньше, или не сообщил руководителю – это на руку работодателю. А если внезапно ухудшилось здоровье, прорвало водопровод и некогда было сообщить – суд встанет на сторону человека. Кроме того, компании придется оценивать мотивы человека, предшествующее отношение к труду.

Но общее безопасное правило: если нарушил впервые – не наказывать, но попросить объяснение и разъяснить еще раз график. Если опаздывает регулярно, собирайте документы и готовьте дисциплинарное взыскание.

Потребовать отработку за время отсутствия нельзя. Закон такого наказания не предусматривает. Как и незаконно удерживать зарплату при неполной норме часов, отработанных за месяц из-за опозданий.

Но если факт отсутствия есть в табеле учета, компания вправе уменьшить окладную часть зарплаты: пропорционально количеству отработанных часов. Правда для этого надо посмотреть трудовой договор – и режим работы. А еще – проверить систему оплаты труда. Если она привязана к отработанным часам, схема может работать, иначе – уменьшить не получится.

К сожалению, есть еще одна сложность. При часовом учете нельзя указывать на 1 час меньше, если человек опоздал на 10 минут. А округлений закон не предусматривает, т.е. снизить оклад можно лишь при серьезных задержках.

Вместе с тем работодатель имеет и еще один инструмент воздействия на прогуливающего работника. От нарушений может зависеть выплата премии.

Наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может быть основанием для ее снижения или невыплаты. Соблюдение правил и распорядков компании относятся к качеству работы и должностным обязанностям. Так что работодатель имеет право использовать такой инструмент. Но для этого надо актуализировать Положение о премировании. В нем должны быть условия снижения премиальных за нарушение трудовой дисциплины. Чтобы суд не посчитал отмену премии безосновательной и дискриминационной, даже если есть взыскание.