Главное, что вам нужно знать о трудовых спорах в 2023 году

Привет! Меня зовут Кирилл Константинов. Я юрист и специализируюсь на трудовом праве. Последние несколько лет я дни напролёт провожу в судах. Поэтому мне есть что рассказать.

Я подготовил статью о том, как в последнее время меняется судебная практика по трудовым спорам, а меняется она — очень серьёзно.

В первой части статьи — главные тенденции, которые нужно учитывать всем тем, кто как-то связан трудовыми отношениями. Во второй части — субъективно главные судебные решения 2022 года, которые могут повлиять на практику 2023 года.

Материал может быть полезен как тем, кто работает по найму, так и тем, кто нанимает людей.

Главный тренд уходящего года — феноменальная поддержка работников со стороны судов в спорах об увольнении с работы.

Тенденция зародилась не вчера, а ещё в 2020 году, в пандемию коронавируса. О том, что сложившаяся практика будет массово пересматриваться в пользу работников, я предупреждал. Дело в том, что власти в любой кризисный период традиционно через суды пытаются решать проблемы, связанные с рынком труда и безработицей.

Собственно так оно и произошло — прогноз более чем оправдался. Суды стали активно удовлетворять требования работников о восстановлении на работе. В 2022 году — практика по трудовым спорам ощутимо продолжала меняться в пользу работников.

Здесь у вас может возникнуть вопрос: «зачем вообще люди оспаривают своё увольнение с работы?». Ответ у каждого человека будет свой. Кто-то намерен продолжать работать в компании. Кто-то хочет восстановиться, а потом поставить вопрос об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации. А кто-то просто готов судиться, чтобы получить средний заработок за время вынужденного прогула. Мотивы могут быть — разными.

Но главное здесь то, что из всех трудовых спорах, именно в спорах об оспаривании увольнений — компании обычно теряют больше всего денег. Ведь если работник выигрывает спор, то весь период вынужденного прогула, пока шёл суд, — работодатель оплачивает работнику по его среднему заработку. А суд может идти очень долго: и год, и два. А может рассматриваться и того дольше.

Предположу, что в 2023 году суды продолжат активно восстанавливать уволенных людей на работе. Поэтому работодателям нужно относиться крайне внимательно ко всем увольнениям, даже к тем, что происходят по соглашению сторон или по собственному желанию работника.

Отдельно отмечу несколько моментов, связанных с увольнениями, на которые стоит обратить особое внимание.

Увольнение за проступки (неисполнение обязанностей, прогулы и пр.). Когда трудовой договор расторгают за совершение дисциплинарного проступка, работодателю нужно учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Об этом периодически напоминает Верховный суд, этот год не стал исключением (см. Определение ВС от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4).

Важно учитывать, что все эти оценки действий работника — весьма субъективны. Поэтому суд при желании легко может обосновать, что работодатель чего-то не учёл и на этом основании восстановить работника на работе.

Более того, сейчас суды фактически просят работодателя объяснить, почему он не мог применить к работнику более мягкую меру воздействия, а решил выбрать именно увольнение. Если объяснения покажутся суду неубедительными, то суд признаёт увольнение неправомерным.

Поэтому я рекомендую, если есть выбор, увольнять работника по другим основаниям. Хотя даже при увольнении по другим основаниям, в которых субъективная оценка суда играет куда меньшую роль, — работник может восстановиться на работе.

Увольнение по соглашению сторон. Если работник подписал соглашение об увольнении, то оспорить такое соглашение ему было крайне сложно. Суды действовали формально: соглашение подписал, давление со стороны работодателя доказать не можешь, значит, увольнение правомерно. Такие дела суд обычно оперативно разрешал в пользу работодателей. Исключение — беременные женщины, которые на момент подписания соглашения ещё не знали о своей беременности, — их суды восстанавливал и раньше.

Сейчас всё изменилось: увольнение по соглашению сторон перестало быть таким безопасным, как об этом продолжают думать многие работодатели.

Суды стали внимательно рассматривать все обстоятельства, которые предшествовали заключению такого соглашения. Любой намёк на какое-либо давление — нередко трактуется в пользу работника. Поэтому если с работником произошёл конфликт, то следует сначала разрешить конфликт, а только потом решать вопрос об увольнении. Потому что если суд посчитает, что причиной увольнения стал конфликт, то он может восстановить работника на работе.

Доходит до абсурда. Например, у работодателя есть все основания, чтобы уволить работника за виновные действия. Но чтобы не портить человеку его трудовую биографию, работодатель предлагает оформить увольнение по соглашению сторон. Человек — соглашается, а потом в суде представляет это как элемент давления.

Раньше подобные доводы работника суды не принимали, поясняя, что работодатель просто дал возможность человеку уйти по соглашению сторон. Сотрудник сам решил подписать соглашение об увольнении.

Сейчас же подобные ситуации суды всё чаще воспринимают как давление со стороны работодателя. Что у работника не было истинного желания подписывать соглашение, а значит, его нужно восстановить на работе.

В наше время, при увольнении работника по соглашению сторон, имеет смысл ещё до подписания соглашения — разъяснить работнику последствия подписания такого соглашения; уточнить причины увольнения. Работодателям нужно узнать у работника, нет ли у него сложных жизненных обстоятельств, а если они есть, то почему он решил уйти. Если у работника есть семья, дети, кредиты, то нужно уточнить, уверен ли он, что справится. Да-да: суды проверяют и эти обстоятельства. По сути, они возложили на работодателя обязанность помочь работнику принять взвешенное решение.

Разумеется, все вышеуказанные действия по подготовке к увольнению — работодателю следует фиксировать, чтобы в случае спора он смог доказать, что действовал добросовестно.

Итак, при любом намёке работника на то, что он не хочет подписывать соглашение, — не увольнять его, пока он полностью не будет уверен в своём решении. Аналогичный подход нужно применять и при увольнении работника по собственному желанию.

Ещё один тренд, который зародился несколько лет назад, а сейчас только продолжает усиливаться, — это тренд на восстановление работниками сроков для обращения в суд.

Сейчас меня уже не удивляет, когда суды признают пропуск срока на год или даже два — несущественным. Они легко и непринуждённо могут восстановить пропущенный срок — без всяких значимых для этого причин.

2022 год не стал исключением. Верховный суд в очередной раз подтвердил свой подход, следуя которому пропущенный срок следует восстановить, например, просто на основании того, что работник заблуждался относительно законности увольнения (Определение ВС от 03.10.2022 № 46-КГПР22-34-К6).

Если раньше представитель работодателя мог выиграть дело, просто сославшись на то, что работник на несколько дней пропустил срок для подачи иска, то сейчас такое уже, скорее всего, не пройдёт. Верховный суд продолжает ориентировать нижестоящие суды на то, чтобы те рассматривали дела, несмотря на пропуск срока подачи иска. А нижестоящие суды, в свою очередь, активно этот подход применяют и восстанавливают пропущенные сроки по любому поводу.

В 2022 году работников, занятых дистанционно, изрядно прибавилось. А значит, и споров с ними стало больше. Причины споров — самые разные. Они пропадают, а потом внезапно появляются; не всегда оправдывают ожидания руководства, которое ждёт от них той же продуктивности, что была у них в офисе; и прочее, прочее. Я бы не стал выделять споры с дистанционными работниками отдельно, хотя специальных норм, которые регулируют их деятельность достаточно много. Но есть одна особенность, которая делает их очень неудобными оппонентами в суде. Нередко «дистанционщики» пользуются своим правом обращаться в суд по месту своего жительства, которое не всегда совпадает с регионом нахождения компании. Для работодателя это означает дополнительные сложности: нужно найти юриста по месту жительства работника, ввести его в курс дела, как-то наладить передачу доказательств, решать другие задачи. В связи с ростом числа дистанционных работников — таких дел, видимо, станет только больше.

Кстати, власти всё никак не могут успокоиться по поводу тех, кто в уходящем году решил уехать из страны. Уехавшим за границу россиянам могут запретить работать удалённо. От «Единой России» уже подготовлен проект поправок в трудовой кодекс по этому поводу. Если поправки примут, то ограничения коснутся тех, кто работает на российские компании из-за границы. А некоторые компании уже запретили сотрудникам работать из-за границы.

Посмотрим, что же из этого всего выйдет (вероятно, ничего хорошего).

В целом ситуация такая: суды продолжают усложнять жизнь работодателям. Судебная практика меняется в пользу работников не только по спорам, которые связаны с увольнениями, но и по другим трудовым спорам. В уходящем году было довольно много интересных решений, которые точно повлияют на судебную практику наступающего года.

Я выделю несколько дел, в которых выводы суда мне показались наиболее интересными. И весьма вероятно, что нижестоящие суды в своей работе будут учитывать эти правовые позиции.

Определение КС от 20.01.2022 № 3-П. Поменять обособленное структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре как место работы, работодатель может только по соглашению с работником. Менять место работы в одностороннем порядке в рамках правового механизма, закреплённого в статье 74 ТК РФ, — работодатель не вправе.

Если работник объективно не может продолжать работу, потому что такой работы в организации больше нет, а от перевода в другое структурное подразделение он отказывается, то работодатель может уволить работника в связи с сокращением. Кроме того, стороны всегда могут рассмотреть вариант увольнения по соглашению сторон. Инициатором такого увольнения может стать как работодатель, так и сам работник.

Определение ВС от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1. При сокращении работника работодатель обязан предложить ему вакансии в населённом пункте, который указан в его трудовом договоре в качестве места работы, даже если фактическое место выполнения работы было в другом населённом пункте.

На мой взгляд, учитывая общую тенденцию в судебной практике, сейчас самым безопасным вариантом для работодателя является предлагать сокращаемым работникам как вакансии по месту их фактической работы, так и вакансии по месту регистрации компании, которая указана в трудовых договорах как место работы.

Дело в том, что Верховный суд уже несколько лет задаёт определённое направление по этому вопросу. Не буду здесь вдаваться в детали: какие вакансии и кому их предлагать — это отдельная большая тема. Скажу несколько упрощённо: сокращаемым работникам нужно предлагать максимум вакансий. А для тех, кто хочет подробностей, рекомендую посмотреть определения ВС от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8, от 25.01.2021 № 53-КГ20-23-К8, 01.03.2021 № 69-КГ20-19-К7. Эти определения — существенно поменяли ранее сложившуюся судебную практику.

Допускаю, что со временем Верховный суд может опять пересмотреть свои правовые позиции. И тогда мы можем вернуться к той практике, что складывалась до 2020 года, то есть в более спокойные времена.

Определение КС от 31.05.2022 № 1327-О. Высшие суды РФ периодически высказываются о том, какие выплаты следует учитывать в МРОТ. Я больше десяти лет слежу за этим вопросом. Что примечательно за это время практика неоднократно менялась. Нижестоящие суды от региона к региону — вообще выносили решения, как им вздумается. 2022 год подарил нам новое определение Конституционного суда по этой теме. В нём суд указал, что в состав МРОТ не должны включаться все выплаты, которые получает работник. Если работник выходил на работу в ночь, выходной, работал сверхурочно, то такое время должно быть оплачено дополнительно, а значит, эти выплаты работодатель не должен включать в состав МТОТ. То есть МРОТ должен быть без учёта этих выплат.

Определение ВС от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2. Если работник обратился к работодателю с заявлением о переводе на другую должность, а работодатель не захотел его переводить, то такой отказ работодателю нужно будет обосновать. По мнению Верховного суда, в подобной ситуации работодатель обязан по требованию работника разъяснить ему причину отказа в переводе на другую должность. Просто отказать работнику в переводе, сославшись на то, что постоянный перевод возможет только по соглашению сторон, — будет недостаточно. Разумеется, причины отказа в переводе не должны дискриминировать работника.

Похожий подход действует и с совместителями, которые решили стать основными работниками. Так, в п. 2 Обзора, утверждённого Президиумом ВС 27.04.2022, указана следующая позиция: если совместитель захотел стать основным работником, то работодателю придётся рассмотреть его наравне с другими кандидатами на эту должность.

Поэтому если совместитель подал заявление о приёме на ту же должность по основному месту работы, то такое заявление работодатель должен рассмотреть. Если работодатель откажет совместителю в заключении трудового договора по основному месту работы, то по требованию совместителя такой отказ нужно будет обосновать: работодатель должен назвать конкретную причину отказа.

Юрист по трудовому праву Кирилл Константинов.

Сайт: юрист по трудовому праву.