Как работодатель может не заплатить сотруднику

Часто в жизни бывает так, что работодатель не желает платить работнику положенное за его труд вознаграждение. Иногда это происходит из-за несоблюдения условий договора, который регулирует отношения между сторонами. Юрист Solvo выделил 3 наиболее распространенные ситуации, когда работодатель нарушает свои обязательства перед работником:

Конечно, есть и более грубые нарушения, когда работодатель совсем не заключает трудовой договор, и заработная плата выплачивается наличными или через третьих лиц. В таких случаях не оплатить работу — почти правило для нанимателя. Однако, в любых отношениях между работником и работодателем существует обязательство отвечать за свои действия у обеих сторон. Работник также должен заботиться о собственном благополучии и правильно выбирать работодателя. Наша задача - обсудить то, как установить здоровые отношения между работодателем и работником, чтобы избежать финансовых потерь и недоразумений в будущем.

1. Отказ от выплаты премии при увольнении.

В соответствии с трудовым законодательством РФ, премия относится к категории стимулирующих выплат, предназначенных для мотивации сотрудника на более результативную работу. Следовательно, работодатель готов поощрять работника, делясь с ним прибылью. Однако, если работник уходит, то выплата премии может показаться бессмысленной, и работодатель может отказаться от ее выплаты. С другой стороны, с точки зрения работника, который вложил определенные усилия в свою работу, отказ от выплаты премии является несправедливым.

Разрешение подобного конфликта может оказаться сложным и зависит от положений трудового договора и действующих в компании локальных актов. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата работника определяется в зависимости от его квалификации, условий работы и качества выполняемой работы, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата работника состоит из нескольких составляющих, включая:

- оплату труда,

- компенсационные выплаты (например, за работу в особых климатических условиях) ,

- стимулирующие выплаты, если их выплата предусмотрена трудовым договором.

Согласно Трудовому кодексу РФ, существует два вида премий:

- Премии, которые выплачиваются в соответствии с положением о премировании. Они являются третьей составляющей заработной платы и выплачиваются ежемесячно, если работник соответствует установленным критериям премирования (ст. 129 ТК РФ).

- Премии, выплачиваемые в порядке статьи 191 ТК РФ, которые являются поощрением за труд. Работодатель не обязан выплачивать такие премии, поскольку они не являются составной частью заработной платы.

Чтобы определить, имеет ли увольняющийся работник право на премию, необходимо в первую очередь проверить трудовой договор и выяснить, предусмотрена ли выплата премии, в каком размере и с какой периодичностью.

Хотя статья 57 ТК РФ относит оплату труда к обязательным условиям трудового договора, она позволяет не указывать точный размер премий в трудовом договоре и конкретизировать порядок их начисления в локальных актах.

Таким образом, на втором этапе следует рассмотреть положения о выплате заработной платы и премирования (если таковые имеются).Если трудовой договор указывает на выплату премии, а положение о премировании определяет критерии, которые соответствуют работнику, то премия относится к первому виду и должна быть выплачена при условии достижения критериев премирования.

Если же положение содержит формулировки типа "премия может быть выплачена", "начисление премии производится по решению работодателя", "премия не является составной частью заработной платы", "работодатель вправе не выплачивать премию" и т.д., то это, скорее всего, премии-поощрения, которые работник не может требовать.

Тем не менее, следует проанализировать, как часто работник получал премии и в каком размере. Если премия регулярно выплачивалась и имела фиксированный размер, то возможно ее взыскание в судебном порядке, если доказать, что премия являлась фактически составной частью заработной платы.

2. Отказ от выплаты выходного пособия.

В данном случае мы говорим об увольнении работника по причине сокращения численности или штата на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В соответствии с законодательством при сокращении работник может получить до пяти средних заработков: две зарплаты до момента увольнения и три после.

Однако, работодатель может решить, что такое увольнение обойдется ему слишком дорого и начать поиск других вариантов. Обычно это может быть предложение работнику о необходимости уйти и выделение компенсации в виде суммы при увольнении по соглашению сторон. Но иногда возникают проблемы в правильной передаче информации или же работник желает получить большую компенсацию, и договоренности не удается достичь.

В таком случае работодатель может вспомнить о своем праве изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции, в одностороннем порядке согласно статье 74 Трудового кодекса РФ. Он может снизить зарплату работника, чтобы тот ушел, путем изменения договора. Срок уведомления о предстоящих изменениях тот же, что и при сокращении, составляет 2 месяца, но в этом случае работодателю нужно выплатить всего лишь двухнедельное выходное пособие. Это позволит работодателю экономить в размере 2,5 средних заработков.

Чаще всего работодатели идут по проверенному пути, изменяя объем работы, уменьшая продолжительность рабочего времени и соответственно зарплату.

Однако, работодателю необходимо внимательно изучить статью 74 Трудового кодекса РФ до ее применения, чтобы понять, что для изменения условий трудового договора должны быть организационные или технологические причины, которые не позволяют сохранить договор в прежнем виде. Такие причины должны быть указаны в уведомлении работнику в письменном виде, иначе увольнение будет признано незаконным.

3. Отказ выплачивать сумму по соглашению сторон о расторжении трудового договора.

И вишенка на торте!

Закон позволяет договориться о выплате при расторжении трудового договора по соглашению сторон, но только в том случае, если такая выплата была заранее установлена в трудовом договоре или предусмотрена коллективным договором.

Однако, суды уточняют, что соглашение о расторжении трудового договора не является частью самого трудового договора, поэтому стороны не могут включать условия о выплате выходного пособия в него (см. Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 №36-КГ15-5).

Такое положение дает работодателям возможность злоупотреблять: они могут договориться с работником об увольнении, обещая выплату, установить сумму в соглашении и затем не выплатить ее, прикрываясь формулировкой закона.

Учитывая это, юристы Solvo рекомендуют своим клиентам, которые собираются подписывать соглашение о расторжении трудового договора с выплатой выходного пособия, выбрать один из двух вариантов:- называть соглашение о расторжении трудового договора «дополнительным соглашением к трудовому договору»,- подписывать два документа: соглашение о расторжении трудового договора и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое предусматривает выплату выходного пособия.

Подпись обоих документов поможет предотвратить возможность работодателя использовать формальный подход и игнорировать договоренности о выплате.

Обращайтесь на платформу Solvo и получите консультацию квалифицированного юриста: