Соглашение сторон еще недавно считалось самым демократичным способом увольнения. Трудовое право его не регулирует: о чем договорятся стороны (компания и работник), то и является обязательным для соблюдения. В том числе – сроки, выходное пособие и т.д. Но последние 2 года работники все чаще жалуются в суд, а судьи восстанавливают их, говоря, что компания вынудила человека подписать соглашение. Как же подписать соглашение сторон, чтобы минимизировать риск обращения в суд?
Без льгот и давления
Единственное, о чем говорит ТК РФ, - трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон в любое время. При этом уволить можно независимо от наличия льгот и гарантий у сотрудника, т.к. это предполагает обоюдное согласие сторон (компании и сотрудника) и самостоятельное принятие решения. Как правило, важна именно переговорная часть – как и о чем договориться: сроки увольнения, компенсации и выплаты, другие условия.
Но с учетом практики столь же важно избежать всякого давления. В последнее время именно на это в судах ссылаются работники, которые передумали увольняться. Хотя по процедуре именно сотрудник должен доказать принуждение к увольнению, суды все чаще оценивают причины и обстоятельства до подписания соглашения, в т.ч. переговоры. И любую «зацепку» трактуют в пользу работника, скажем, письма, уведомления, записи.
Оценить последствия увольнения
Чтобы минимизировать судебные риски, лучше всего указать и отдельно обсудить с сотрудником – что он понимает правовые последствия увольнения по соглашению сторон, что он может лишиться заработка. Более того, его решение является добровольным и осознанным и не приведет к негативным последствиям для него и его близких.
Одностороннее аннулирование
Надо иметь в виду, что аннулировать соглашение в одностороннем порядке проблематично, также нужно взаимное согласие. Другими словами, если сотрудник подписал документа, а затем передумал и сообщил, что не хочет уходить – работодатель вправе отказать ему. Если компания согласна, лучше отменить прежнее соглашение и заключить отдельное новое.
Но в последнее время в практике все больше решений в пользу работника. Их смысл – аннулирование соглашения ставить в зависимость от отношения к этому сотрудника. То есть он может отказаться от соглашения. Раз человек отказывается, значит, у него были причины, например, давление, принуждение к увольнению и т.д. А вот у работодателя выбора не остается.
Основные риски
Учитывая практику, выдели основные зоны риски при увольнении по соглашению сторон.
· не подписывать соглашение день в день, чтобы работник мог осознать свое волеизъявление в достаточной мере и с запасом времени. Если не дать времени, это может говорить о принуждении и отсутствии желания подписывать соглашение.
· Не подписывать задолго до даты увольнения. Обратный риск в том, что работник может передумать и отозвать свое желание подписать соглашение сторон. Несмотря на принятое ранее решение, суд может посчитать, что на дату увольнения у сотрудника нет реального желания расторгать договор, т.е. он не хочет подписывать соглашение сторон.
· Ошибки в документах. Внимательно проверяйте, что указано в документах. Так, в одном деле соглашение было датировано 5 октября 2021 г., а приказ об увольнении издали 4 октября, т.е. днем раньше. А это повод признать увольнение под давлением. Такие примеры – не редкость.
Как снизить риски?
Учитывая это, можно сделать несколько выводов:
- соглашение надо подписывать на основании взаимного волеизъявления и при отсутствии давления со стороны работодателя,
- работник сам должен пописать соглашение и ему необходимо объяснить последствия
- не должно быть неправомерных действий со стороны компании, которые могли привести к нарушению трудовых прав сотрудника в связи с увольнением. Т.е. никаких угроз и давления
- помнить об аннулировании соглашения со стороны работника. Если он отказывается от соглашения, у компании появляется судебный риски, поэтому важно оценить время и сроки.