Как «Лемана ПРО» развивает внутренние таланты и создает сильные команды

«Лемана ПРО» — компания-ритейлер, который управляет географически распределенной сетью из 112 магазинов и 11 дарксторов. Также в структуру компании входят 17 логистических объектов, в том числе один из самых масштабных в сегменте DIY автоматизированный складской комплекс площадью 140 000 м2. Развитие бизнес-процессов компании обеспечивают более 45 тысяч сотрудников, которые представляют собой команды в разных направлениях деятельности. Чтобы достигать поставленных целей и двигаться вперед эти команды нужно развивать и делать по-настоящему сильными.

Эффективное использование внутренних ресурсов возможно только в компании с человекоцентричной корпоративной культурой. В центре внимания менеджмента и HR находятся сотрудники, которые создают ценность для клиентов и продвигают бизнес. Задача такой культуры — выявлять и удовлетворять интересы как отдельных специалистов, так и целых команд, чтобы они могли развиваться и самореализовываться.

Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя лидером в рамках своих полномочий, воспринимая свои достижения как часть общего результата команды. В «Лемана ПРО» каждый работник имеет возможность высказывать мнение, вносить предложения по улучшению рабочих процессов и получать обратную связь. Интересные идеи прорабатываются и становятся основой для новых проектов и изменений.

Возможности для развития начинаются с открытости руководителей к диалогу с подчиненными. Каждый год руководители проводят карьерные беседы с сотрудниками, обсуждая траектории профессионального движения и возможного роста.

В компании действуют центры экспертиз и рабочие группы, которые помогают эффективно решать сложные задачи. Также, важную роль играют нематериальные способы мотивации: конкурсы профессионального мастерства, досуговые активности и совместное участие в благотворительности помогают сотрудникам почувствовать свою вовлеченность и причастность к общему делу.

В «Лемана ПРО» профессиональное развитие сотрудников осуществляется по трем основным траекториям, учитывающим личные особенности и предпочтения сотрудников

Горизонтальное развитие

Первой траекторией является горизонтальное развитие в рамках одной профессии с акцентом на повышение уровня экспертизы. Для этого в компании внедрена четырехступенчатая модель компетенций, которая служит основой для всех программ корпоративного обучения. Начинающий сотрудник проходит программу интеграции, после чего за полгода-год становится специалистом. Далее он может продвигаться к уровню профессионала, а затем к статусу эксперта. Сотрудники на последних двух уровнях могут не только развиваться сами, но и брать на себя функции наставничества и оптимизации процессов на своих рабочих местах. Различные программы обучения сопровождают сотрудника с первого дня работы и на протяжении всего его карьерного пути, включая ежегодные беседы с руководством о достижениях. Так, например, программа «Мой путь» назначается в первые месяцы работы сотрудника для комфортной интеграции в компанию, получения основной базы знаний о культуре, стратегии и клиенте. Она дает первое понимание профессии и неразрывно связана с углубленными программами обучения, проходящими на следующих этапах жизни сотрудника в компании.

Вертикальное продвижение

Второй путь — вертикальное продвижение, реализуемое с помощью программы «Акселератор». Она состоит из четырех уровней: первый предназначен для тех, кто еще не руководил командой, второй —для новичков в управлении. Третий - для тех, кто стремится стать директором и готовится управлять управленцами. Четвертый уровень помогает действующим директорам эффективно управлять масштабными проектами и предназначен для тех, кто движется к совету директоров компании. На всех уровнях программы предусмотрена работа с коучем, создание индивидуальных планов развития и обсуждение результатов.

Кросс-функциональное развитие

Третья траектория, часто называемая кроссфункциональной, представляет собой «зигзаг карьеры». Этот путь предполагает освоение смежных профессий или новых ролей, которые пока слабо представлены на рынке труда. В «Лемана ПРО» это включает направления, такие как проектное управление и развитие цепи поставок, где компания формирует нужных специалистов из числа действующих сотрудников.

Основной целью всех этих проектов является усиление стабильности и вовлеченности команд благодаря возможностям самореализации и прозрачности в развитии каждого сотрудника. Основным ориентиром успешности данных направлений является высокая доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами компании, увеличение доли внутренних назначений на руководящие должности, а также сокращение затрат на внешний рекрутинг.

· Сотрудникам компании доступны более 2 000 обучающих инструментов и их количество постоянно растет

· В среднем каждый работник «Лемана ПРО» проходит порядка 47 курсов в год, включая традиционные семинары и геймификационные инструменты

· В рамка программы непрерывного развития более 10% сотрудников совершили переход на новую роль

· Доля внутренних назначений на управленческие роли увеличилась с 59% до 71%. При этом 100 % директоров магазинов были назначены внутри компании

· Каждый 6-ой сотрудник компании прогрессировал в компетенциях и повысил профессиональный уровень

· Порядка 50%вакансий компании в 2024 году закрыты внутренними кандидатами

· Стабильность команд достигла 80%, что является одним из лучших показателей в ритейле