Что делать, когда найм сотрудников в отделе продаж затягивается на 3 - 6 месяцев?

Эта история одного фокапа. Ключевые проблемы, инсайты и решения.

Мы собеседуем людей, делаем им оффер о работе у нас в компании, они соглашаются и в последний момент срываются “с крючка”. . . и так постоянно. Это происходит постоянно. Что делать? Так мы уже потеряли множество людей, а найм одного сотрудника затягивается на 3-4 месяца.

Такая ситуация встречается почти в каждой второй компании. Возможно, у вас даже есть HR-специалист, который хорошо знает своё дело и уже не раз находил хороших кандидатов, но теперь возникает всё больше проблем.
А може наймом в компании занимается сам собственник.

Начинаешь думать, что на рынке нет подходящих людей. Вроде бы мы работаем как надо и даже ЗП платим! Может быть, проблема в нашем городе, например, в Костроме или Новом Уренгое. Или виной всему наша собственная некомпетентность, и пора менять бизнес? Таких причин можно перечислить очень много.

Вы провели большую работу: нашли человека, провели финальное собеседование, всё прошло отлично, и вы сделали предложение о работе.
Но кандидат исчезает. Первое, что приходит в голову: "Где я облажался?"

Хорошая новость в том, что это случается со всеми, даже с опытными HR-специалистами.
Главное — не делать поспешных выводов о рынке или кандидатах. Важно искать причину, а не бороться с последствиями.

Это как опоздание на самолет: опоздал — это факт, уже произошедшее.
Наша задача — найти истинную причину опоздания. Когда мы её найдём, станет понятно, что нужно изменить в своём поведении.

Пример:
если я собираю сумку в день полёта, вызываю такси за час до вылета, не записываю свои дела в планировщике, не ношу с собой наличные и не готовлюсь заранее, я буду постоянно опаздывать. Но если я изменю эти привычки, вероятность опоздания сократится до минимума.

Так и с наймом сотрудников: если мы не понимаем причину отказов, мы не сможем их предотвратить.

Давайте рассмотрим возможные скрытые возражения кандидатов, которые могут приводить к отказу от предложения о работе. Если мы заранее проработаем эти моменты, шансы на успешный найм значительно увеличатся.

Причем эти возражения кандидаты могут вам не проговаривать вслух и вы даже не узнаете, почему они отказываются.

Возражение 1:
Кандидата сомневается, в наличии карьерного роста.

Часто компании утверждают, что рост возможен, но не могут чётко объяснить, как это будет происходить.

Возможно вы даже замечали такие фразы за собой:

Но когда кандидат спрашивает, что для этого нужно конкретно сделать, ответ очень простой: “ты работой хорошо, а там уже разберемся, что - то придумаем, пропишем с тобой план какой - то, ты сам себе пропишешь мотивацию, потом утвердим и вот так будем расти.

Вы понимаете, как вы выглядите в глазах нового кандидата? Ваши слова говорят о том, что вы сами еще толком ничего не знаете, как это все будет происходить, а значит с этим точно будут какие то проблемы. И человек, который действительно ценит себя как спеца и уже обладает достаточными навыками не захочет идти в такую компанию.

Кандидаты уже научены горьким опытом компаний, в которых творится бардак и чтобы получить повышение или должность нужно пройти семь кругов ада и дальше простых обещаний это не уйдет.

Решение:
ваша задача как HR - специалиста, руководителя отдела продаж или собственника, который проводит собеседование показать новым кандидатам картину мира работы у вас в компании:

Людя хотя видеть перспективу, и ваша задача - ее показать наглядно. Есть очень простой но очень рабочий закон в продажах:

Если мы клиенту не сказали, что у нас есть бесплатная доставка, а у нас она есть - значит этого нет. Клиенты никогда не будут догадываться, поэтому им проще отказаться от работы с вами и купить в другом месте.

Точно так же и здесь. Если человек не видит перспектив развития для себя, а для него это важно - он просто уйдет. А вы просто будете думать о том, что рынок какой то плохой.

В работе мы частенько сталкиваемся с компаниями, которые не могут нанять долго людей. Но когда мы заходим в интернет и начинаем искать отзывы у нас поднимаются волосы дыбом.

Бывают компании с рейтингом 1, бывают компании с рейтингом 2,3 или 3, а бывают компании где вообще нет отзывов. Все эти ситуации очень ужасны.

Мы спрашиваем собственников компании: “Вы вообще работали когда нибудь над плохими отзывами? Писали ли хорошие отзывы о своей компании? И подавляющее число компаний отвечали: “Нет”. Некоторые даже не знали, что о них есть плохие отзывы, а они просто так теряют людей.

Мы живем в эпоху цифрового века. Если мы хотим что - то купить, лезем в интернет и читаем все отзывы на различных площадках, смотрим инстаграм, ютуб обзоры и так далее. Мы начинаем изучать сам товар, продавца, компанию, юридический адрес и так далее.

Точно так же действует кандидат. Больше всего кандидат отдает своего времени на работу. Для него важно, чтобы эта работа была для него хорошим местом, где ему не придется страдать, где он понимает, что вы этичный руководитель на которого можно положиться, ЗП выплачивается вовремя и все в этом духе.

А когда человек провел с вами классное собеседование и вы провели отличную презентацию, что аж душа в пятки ушла, а потом он приходит домой, открывает отзывы о вашей компании и их либо вообще нет, либо там один негатив. Понимаете, что сейчас начинает происходить в душе у данного кандидата? У него начинается резкий градиент, он начинает советоваться, рефлексировать и все приходит к тому, что он пропадает. Вот и все.

Решение:
ниже привел конкретные шаги того, что нужно сделать в этом случае.

Реальный пример из онлайн школы по обучению автоэлектриков.

Классная онлайн - школа с твердым продуктом и крутым экспертом в этой области. Когда HR проводит собеседования у многих людей возникает недоверие: “это вообще кому то интересно? У вас там хоть есть пару заявок в день? Да неее, я не верю, что у вас можно заработать больше 50 000!”. Этот кейс интересен тем, что там приходит в месяц примерно по 1000 - 2000 лидов и менеджеры там зарабатывают от 70 000 до 200 000 рублей.

Но многие люди не сталкивались с таким направлением и им трудно представить это.Такая ситуация может встречаться абсолютно в разных нишах. Например, человек мог работать в строительной компании где приходило по 30 заявок в день, а увидел вакансию, пообщался с классным эйчаром, захотел работать в другой компании потому что они крутые.

Вышел на стажировку, а там приходится драться за каждого клиента, так как их приходит в отдел продаж по 3 - 5 в день.

Решение:
Самое мощное действие, которые вы можете сделать - это подготовить презентацию о вашей компании и о работе в вашем отделе продаж + показать все цифры.

Люди любят прозрачность и как только они замечают что - то неладное или у них есть в голове нерешенный вопрос им проще уйти, чем разбираться и выяснять их.

Бывает такое, что для кандидатов важна команда и взаимоотношения в ней. Он может делать на этом акцент, если конечно мы его об этом спрашивали. Однако бывает такое, что HR этого не подмечает и не делает на этом упор. У человека появляется вакуум в голове и ряд незакрытых вопросов.
Если вопросы в голове кандидата не закрыты - есть слишком большой риск упустить этого кандидата.

Особенно это проявляется тогда, когда человек уже много где работал и там было ужасное руководство или ужасная команда, которая друг друга сдавала, подсирала, забирала лидов и так далее.

Решение:

Ключевая мысль состоит в том, чтобы дать кандидатам шанс по - настоящему увидеть среду и людей, с которыми предстоит работать. Тогда принять решение им будет гораздо проще.

Бывает такое, что человек приходит на позицию - менеджера по продажам и впоследствии разговора с вами он понимает, что его компетенции не позволяет ему быстро распаковаться на этой должности и возможно у него не получится.

Он привык к другой работе, менее напряженной и с меньшей ответственностью. Мы вовремя это не просекли или не захотели обращать на это внимание (у нас и так кадровый голод). И вместо того, чтобы человеку предложить другую должность например не менеджером по продажам, а ассистента МОПа или лидоруба (это сотрудник, который проводит первичную квалификацию клиентов и записывает на встречу с менеджером по продажам) тогда с большей вероятностью кандидат сможет согласиться и вы получите классного сотрудника и не сольете кандидата.

Частенько не опытные компании, которые не хотят вкладываться сильно в сотрудников ищут звезд с классными компетенциями. Поверьте, легче найти адекватного человека без компетенций но с хорошими личными качествами, научить его всему и вывести на те результаты, которые вы хотите получить.