Как сделать выводы из факапов и с третьего раза построить отдел продаж на удаленке

Делимся своим опытом создания удаленной команды продаж. Рассказываем, какие ошибки привели к провалу в первые два раза, чтобы вы их не допустили.

Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.

Теперь мессенджер Compass можно за 10 минут установить на свой сервер. А если хотите начать общаться прямо сейчас, попробуйте облачную версию.

Удаленный формат работы прочно закрепился во всех сферах. По результатам опроса FlexJobs 65% специалистов хотели бы работать полностью удаленно, еще 32% предпочтут гибридный формат. Даже такое, казалось бы, консервативное направление, как продажи — не исключение.

Наша практика показывает, что многие начинающие и опытные соискатели хотят удаленку или гибрид. Однажды и мы решили, что отсекать весомую часть специалистов только из-за того, что нам хотелось бы видеть всех сотрудников в офисе — неэффективно.

Несколько вводных про наш опыт:

В переносе отдела продаж на удаленный формат есть 2 основных плюса: расширение географии помогает находить больше талантливых специалистов, а снижение расходов на аренду большого офиса позволяет перенаправить этот бюджет на систему мотивации.

Но, как и везде, есть нюансы. Нам было необходимо понять, как:

Найти ответы на эти вопросы и построить эффективный, по нашему мнению, отдел продаж удалось только с третьей попытки. В первые два раза мы допустили ошибки, которые привели к увольнению нескольких ценных сотрудников, но дали действительно полезный опыт. Разберем подробнее.

Ошибка: были прописаны скрипты переговоров, но не было четкого регламента по срокам, в которые делается следующий звонок или любое другое действие. При переходе на удаленку менеджеры расслабились и продажи просели по всему отделу.

Кроме того, некоторые ситуации в скриптах учесть не получилось. У сотрудников иногда возникали затыки, с которыми они пытались разобраться сами, не желая отвлекать руководителя или коллег. Это тормозило работу и плохо сказывалось на выполнении KPI.

Решение: прописали регламенты по срокам, составили road map процессов и переделали базу прозвона. Теперь в ней четко видно, когда нужно сделать следующий шаг и что делать, если не дозвонился. Действия можно отфильтровать и составить план на день.

Такая система позволяет сотрудникам не путать, кому и что они обещали. А еще, коллеги могут замещать друг друга при необходимости.

Ошибка: не уделили внимание командообразованию, потому что постоянно находились задачи «‎поважнее».

В работе отдела продаж есть свой нюанс: специалисты редко передают друг другу задачи или обсуждают проекты, — каждый занят выполнением своих KPI.

Получилось так, что сотрудники работали сами по себе и почти не общались. Люди оказались разобщены и сильная команда их не удерживала, потому что команды как таковой и не было. Получив более выгодный оффер, они быстро переходили в другую компанию. Так мы потеряли несколько сильных менеджеров.

Решение:

Теперь отдел продаж работает результативно, а текучка практически на нуле. Мы считаем это личной победой и продолжаем совершенствовать процессы. Сейчас в приоритете:

Работайте над тем, чтобы по максимуму автоматизировать рутинные процессы и снизить операционные затраты менеджеров.

По возможности сотрудники должны работать в одной CRM и общаться в отдельном мессенджере, где все заточено под нужды команд. Все инструменты должны быть интегрированы между собой. Пример удобного сервиса для рабочего общения, — конечно же, мессенджер Compass 😉

Если коротко: не обманывайте людей на входе и будет вам счастье.

Некоторые работодатели предпочитают не указывать в вакансии нелюбимые многими задачи, в надежде привлечь побольше соискателей. Например, пишут, что прозвон только по теплой базе, а на собеседовании оказывается, что иногда холодные звонки делать все-таки придется. Под «‎иногда» работодатель понимает 3 раза в неделю по 2 часа.

Такое поведение неэффективно: человек, для которого отсутствие холодных звонков принципиально в компанию все равно не пойдет, но на общение с ним HR время потратит. Умалчивание в вакансии может повлиять и на отзывы, если соискатель разозлится, что компания зря потратила его время.

Кроме того, из-за расширения географии откликов будет гораздо больше, что даст дополнительную нагрузку на HR-отдел. Максимально конкретные условия работы и ожидания от кандидатов снизят поток «‎мусорных» откликов и помогут быстрее найти подходящих специалистов.

Во многих компаниях, где менеджерам по продажам предстоит активно звонить, новые сотрудники делают это далеко не сразу. Сначала они изучают продукт, обучаются скриптам и работе в CRM, и, только после этого пробуют общаться с клиентами. На этом этапе часть соискателей отсеивается, уже проведя неделю-две в компании.

Цель тестового дня — сразу показать кандидатам то, чем им предстоит заниматься и быстро отсечь тех, кому такая работа не подходит. Это особенно полезно, если вы нанимаете сотрудников без опыта в вашей сфере.

Как проводить:

На примере звонков такой задачей может стать прозвон самой холодной и сырой базы. Скрипт на продажу лучше заменить анкетированием, так как человек пока не знает продукт. KPI — количество совершенных звонков и диалогов.

По итогам тестового дня вы попрощаетесь с соискателями, которые не уложились в KPI и теми, кто решит уйти по личным причинам. Такое бывает часто: человек думает, что готов выполнять задачу, но на практике его ожидания не совпадают с реальностью. Он понимает, что ему это не интересно и вы расстаетесь, почти не потратив время друг друга.

Далее, с теми, кто выполнил KPI и сам хочет остаться составляется план обучения, начинается испытательный срок и адаптация.

При работе на удаленке адаптация новых сотрудников вдвойне важна: человек не должен чувствовать себя одинокой рыбкой в океане задач. Важно, чтобы он знал, у кого может спросить помощи и совета, не боясь показаться глупым или навязчивым. Поэтому к каждому новичку желательно прикреплять коллегу-наставника.

Руководитель и наставник выполняют разные роли:

Помимо введения в нюансы работы, избежать увольнения в первые месяцы помогут:

Здесь есть важное правило: контролировать нужно не присутствие сотрудников на работе, а результаты, которых они достигают. Задача руководителя — анализировать эффективность через отчеты, определять слабых специалистов, обучать их, улучшать систему мотивации и так далее.

Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, к каким показателям вы стремитесь в разрезе месяца, квартала, года, и где вы находитесь сейчас. Поэтому руководителю важно уметь строить адекватные прогнозы и разместить их в быстром для сотрудников доступе.

Будет отлично, если все нужные данные будут автоматически выгружаться на общий Дашборд — онлайн-доску со статистикой по основным показателям сотрудников и отдела. Это ключевой инструмент руководителя, который поможет отслеживать основные метрики и вовремя увидеть проблемные зоны.

Держать сотрудников в тонусе поможет ежедневный отчет по целям. Соберите самые важные показатели и сделайте простой шаблон, заполнение которого займет пару минут. Для выборочной проверки пригодится запись звонков.

За формирование команды отвечает постоянное совместное развитие. Для этого нужно регулярно проводить:

За удержание сотрудников отвечает персональное развитие: руководитель проводит встречи «‎один на один», собирает и дает обратную связь. Здесь можно скорректировать работу или, если все хорошо, выяснить, настроен ли человек на рост. Если да, то определить, какие качества стоит подтянуть и составить план развития.

Важно помнить, что не обязательно растить из каждого сотрудника будущего руководителя, — это подходит не всем. Альтернативой может стать рост до наставника, выполнение более сложных задач, участие в обучении или организации процессов. Все зависит от личных качеств специалиста и его интересов.

Легкий соревновательный момент поможет мотивировать сотрудников перевыполнять показатели.

Важный нюанс: руководитель не должен пытаться вовлечь в соревнование абсолютно всех. В каждой команде есть специалисты, которые не стремятся лидировать, но, при этом выполняют свои KPI и хотят просто спокойно работать. Таким лучше дать прозрачную систему мотивации и оставить в покое.

Для тех же, кому нравится соревноваться и побеждать, придумайте весомую мотивацию за лидерство. Вот несколько вариантов:

Как организовать удаленный отдел продаж:

Больше полезных материалов:

Сделайте общение в команде эффективным и безопасным в мессенджере Compass. Создайте изолированное рабочее пространство в быстром приложении, где команда фокусируется только на важном.

Для команд до 10 человек всегда бесплатно. Для команд побольше есть бесплатный пробный период на 30 дней. Самое приятное — мессенджер можно установить на своем сервере всего за 10 минут или использовать в облаке.