Почему вы нанимаете не тех людей?

У вас так бывало? Провели собеседование, кандидат был лапочкой и оставил очень приятное впечатление, вы приняли его на работу. Но спустя неделю оказывается, что сотрудник не умеет одно, не особо хочет делать другое, выдает слабые результаты в третьем. А вы пытаетесь, но не можете вспомнить, что спрашивали на собеседовании и что он отвечал.

Я с 2006 года в интернет-маркетинге, уже 5 лет занимаюсь построением контент-отделов в компаниях, и за это время:

За эти годы я увидела много ошибок работодателей, и вот самые частые из них:

Обаятельный кандидат может легко убедить, что он — именно тот, кто вам нужен, если у вас нет четкой методики отбора.

Методику я освоила, когда нанимала сотрудников в свое digital-агентство. Нужно описать:

То есть нужно составить профиль компетенций. Это индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимая для достижения успеха в конкретной должности.

Компетенции – знания, умения, навыки человека (хард и софт скиллы).

Важно! Компетенции должны быть наблюдаемы и измеряемы. Каждую вы будете проверять 2-3 способами. Это можно сделать с помощью:

Например, ваш ключевой канал лидогенерации — вебинары. Если работать не по методике, вы можете оказаться с человеком, который прекрасно пишет и умеет в копирайтинг, но не обладает организаторскими способностями, чтобы подготовить и провести вебинар.

Собеседование — это соревнование, кто кого раскусит. Любой кандидат хочет пройти собеседование успешно, для этого пытается понять, какой ответ на вопрос вы ждете. Рекрутер при этом пытается рассмотреть, насколько честны, объективны ответы и каковы реальные компетенции будущего сотрудника.

Формулируйте вопросы максимально безоценочно. Например, вместо вопроса «Хорошо ли вы справляетесь с нехваткой времени?» лучше спросить «Вы должны написать 4 поста, сценарий вебинара и итоговый текст кейса. Вот уже дедлайн, но ничего не готово. Что вы сделаете?».

Кандидат развернуто ответит:

На самом деле, на интервью не только вы выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает вас. Многие компании выпытывают у кандидата: «А почему вы хотите работать именно у нас, что вы хотите привнести в нашу команду?» и т.д. В целом это нормальные вопросы, но странно ожидать, что вас знают и хотят, если вы не HR-бренд, как Яндекс.

Вам нужно грамотно «продать» вакансию. Понять, что кандидат считает преимуществом и показать, что вы можете ему дать из этого. Помните, за лучших специалистов на любом рынке всегда ожесточенная борьба.

Подобрать подходящего сотрудника поможет мой список вопросов для собеседования на должность контент-маркетолога.

Звучит сложно? Сомневаетесь, что получится найти того самого сотрудника? Я могу помочь, приходите на консультацию по построению отдела контент-маркетинга.