Собственно делюсь опытом оценки потребности в обучении. Объектом могут выступать сотрудники к-либо отдела компании, студенты, слушатели N-нной ступени онлайн курса, дети (а точнее их родители). Не скажу, что это будет сделать просто, и что одного прочтения будет достаточно, чтобы повторить то, что я делаю... короче пробуйте и пишите в комментах. (ноу-хау авторское, потому всех секретов раскрывать не буду, сорян)

Если у вас нет компании и не кого обучать, но вы сами задумываетесь о том, чтобы чему-либо научиться, выбираете онлайн курсы или вас одолевает навязчивая реклама (пройти обучение на 100 т.р. и выйди на уровень 100 т.р./мес), в любом из этих случаев вы можете протестить себя, свою потребность в обучении о получить ответ.

Начну с постановки задачи: в общем прилетает по почте, в слак, или телегу, от босса или HRM, а возможно разбирая новогодние записи о том, чего достичь в 21-м году вы нашли послание к самому себе, когда пузырьки от шампанского развеялись...

Задача:
выявить недостающие знания и умения определенной группы людей. Формальная часть закончилась (которая понравится вашему боссу) и начинается подводная часть айсберга, где вам нужно будет узнать про проблемы, ограничения, трудности, слепые пятна, а также оценить присутствие/отсутствие мотивации и дойти до выявления страхов...

Начну с того, что все что есть(в первом приближении из того. что лежит в открытом доступе) в интернете опирается на трехходовку. Но в связи с тем, что вы имеете дело с Гипермышлением, наша задача показать как могут работать концепции, когда вы вооружены методом. Итак, ловите два новых уровня целей: цели направленные на развитие и на успех!

Я не буду описывать подробно все три уровня, просто в постановке задачи на выявление потребностей часто присутствует уровень №1, который легко измерить и также легко за него после обучения отчитаться и показать результат. Как правило краткосрочный или до очередных организационных изменений, а потом все сначала.

Уровень количества

Начинается все закономерно с того момента, что обучение должно повышать эффективность работы, а не наоборот)) И все что нам нужно, это вооружиться KPI, замерить температуру до и после, а потом легким движением руки мы имеем красивую картинку с цифрами и визуализацию того самого невидимого, скрытого процесса обучения. (я полагаю, что вы этот уровень освоили в совершенстве и пришло время сказать о других двух.

1. Каковы текущие показатели деятельности?

2. Каковы желаемые/целевые показатели работы?

3. Каковы причины несоответствия? Чего не хватает?

Уровень качества

Здесь речь пойдет уже не о показателях, а о гибкости, адаптивности, конкурентоспособности. Безусловно это также нужно измерять, но измерение здесь вторично, так как сначала надо понять что нового мы создаем!! И в этом случае у нас не будет той самой "температуры до". Часто это новое качество и создается в процессе обучения (а также проведения деловых и развивающих игр). Да и сам процесс обучение направлен не на то, чтобы показать как правильно, а на то, чтобы побудить к изменениям, исследованиям, экспериментам и часто идет "методом проб и ошибок", с той лишь разницей, что за ошибки не наказывают, а награждают. А ошибки анализируют, исправляют и делают выводы о том, как что-то сделать лучше, но по-другому.

И на этом уровне ключевыми вопросами будут:

4. В каком состоянии мы находимся, и в каком качестве мы сегодня выступаем?

5. В каком направлении измениться? Какие качества приобрести? Кем мы должны стать?

6. Какие возможности мы должны использовать? Какие резервы и скрытые таланты реализовать?

Уровень успеха

Наступает момент в жизни компании когда она решает заявить о своем лидерстве. Это не обязательно глобальное явление, успех может и должен начинаться с локальной победы, но для этого нужны не только определенные цели, но и характерное для этого поведение всех сотрудников без исключений. Речь как правило идет о самой амбициозной цели стать №1 на рынке. Но смею вас обнадежить, что "первых" на одном рынке может быть нескольких номинациях. И здесь есть над чем поколдовать. А вот с чем нельзя химичить, так это с желаниями быть успешными во всех направлениях. Самым важным и сложным будет принять решение от чего мы должны отказаться, чтобы стать №1. И здесь с точки зрения процесса и целей обучения уже не достаточно ни наведения порядка, ни инноваций с пробами и ошибками. Ставки высоки, и от процесса обучения потребуется концентрация на одном. На чем именно вам решать!! А потому редкая птица из HR департамента залетает на этот уровень. Игры, наставники, все это осталось позади, а впереди разве что для индивидов осознанная практика (спасибо Дж. Колвину), а для групп "action learning" в лучших традициях анонимных и неизвестных. Мы должны стать №1 .а для этого каждый из нас должен...

На этом моменте я прерву изложение одного из методов, который получился благодаря матрицы Гипермышления, а пока изложу наводящие вопросы, которые помогут пролить свет на то, чему и как учить победителей.

7. В какой области деятельности (из тех, где вы работаете) вы стремитесь стать №1?

8. Какими ключевыми компетенциями обладают конкуренты/лидеры на данном рынке?

9. Какие ключевые компетенции необходимо развить/сформировать чтобы стать а) примером,
б) задавать стандарты,
в) стать недостижимым,
г) №1,
д) монополистом.

Ну а теперь все в одной матрице "Анализ потребностей..."

ГЫ:

Собственно вы должны были заметить, что вопросительных знаков "?" с каждым уровнем становится больше и больше, и возможно даже вам потребуется переформулировать вопросы...

Материал 100% оригинальный,
(С) Пономарев И.П.

ставь лайк, поделись друзьями, или скажи "спасибо 100"