Как нанимать сезонных сотрудников. Чек-лист от рекрутера с 8-летним опытом
В каждом бизнесе есть сезонные всплески. У кого-то больше всего заказов – летом. Кто-то погружается в режим “хардкор” перед новым годом. Задач больше, чем обычно. Рабочих рук — меньше, чем нужно.
Кажется, что нанять людей на пару месяцев — плёвое дело. Разместил вакансию, нашел людей, и всё поехало. Но как только начинаешь, вскрывается много маленьких и не очень нюансов.
Один не вышел. Второй не понял, куда ехать. Третий пропал после первой смены. А люди нужны не просто быстро. Они нужны еще вчера.
Мы 8 лет занимаемся составлением команд под линейные задачи для среднего и крупного бизнеса. За это время реализовали 164 проекта. Часть из них обращались к нам в сезонный пик. В этой статье поделимся опытом, как искать сезонных сотрудников.
Чем массовый найм отличается от рекрутинга
Массовый найм неквалифицированного персонала не имеет ничего общего с обычным наймом.Тут нет собеседований. Нет резюме.
Другая история. Тут нужен не «идеальный кандидат», а человек, который завтра появится на объекте, возьмётся за дело, и не пропадет на следующий день после аванса. Без трех этапов отбора и месяца на раскачку.
Процесс не ждёт: если вы фасуете товар перед распродажей или грузите товар перед отгрузкой, любое отсутствие рвёт цепочку. И на каждый сорвавшийся выход вы теряете деньги.
Поэтому обычный «рекрутинг» не спасает. Забудьте про стандартные вакансии на условном HH. Здесь нужно работать по-другому. Локальные чаты, форумы, площадки.
Хорошо себя показывает Авито.
Чек-лист: что должно быть в объявлении
В сезонном найме ошибка номер один — абстрактные вакансии. В итоге: куча откликов от людей, которые не поняли условий, не подходят под задачу или вообще не собираются работать. Они просто оставили резюме, а вы потом теряете время на звонки и объяснения.
Если хотите экономить время и сразу попадать в нужных людей — формулируйте чётко.
Вот базовый чек-лист, что должно быть в объявлении:
- Не пишите про пол и национальность. Это незаконно. Такие формулировки легко попадают под дискриминацию. За них могут заблокировать аккаунт на площадке.
- Отвечайте на главные вопросы кандидата. Будет ли питание? Есть ли проживание? Будет ли доставка до места работы? Дают ли аванс, и когда именно?Это вопросы, которые человек задаёт в первую очередь. Если на них нет ответа — он не будет откликаться. Или, наоборот, откликнется, потом узнает, что условия не подходят, и просто не выйдет.
- Давайте конкретику: Где работать? С точным адресом. Что именно делать? Не «работа на складе», а «комплектовать заказы и клеить наклейки». Сколько смен? Сколько часов? Есть ли перерывы? Какая оплата? Почасовая или сдельная? Как часто выплаты?
Вот пример текста объявления:
Как отбирать, если времени нет
Когда надо закрыть сезонную вакансию, времени на собеседования почти не остаётся. Но если просто брать всех подряд, это закончится плохо.
Двух минут разговора хватает, чтобы понять главное. Начните с простого: задайте вопрос: “Вы сейчас в поиске работы?”Отсеиваем тех, кто просто мониторит рынок. Если слышите что-то вроде «да я пока присматриваюсь» — скорее всего, он не выйдет. Нам не надо на будущее. Надо сейчас.
Озвучьте, какие именно условия у Вас: сколько часов смена, физическая ли работа, в каком темпе, есть ли особенности вроде стоячей работы или формы. Не сглаживайте углы. Гораздо лучше, если человек откажется сразу, чем если он приедет и через два часа скажет, что «не рассчитывал на такое».
Можно коротко уточнить, где он работал до этого. Не потому, что важен сам опыт, а чтобы услышать, как он об этом рассказывает.
Заниматься этим всем внутри компании, или отдать на аутсорс?
В сезонный найм счёт идёт на часы, а не на недели. И если у вас нет отдельного человека, который будет только этим и заниматься, велика вероятность, что процесс будет пробуксовывать. Особенно если параллельно нужно управлять складом, держать в голове смены, решать форс-мажоры и отвечать на звонки.
Подрядчик нужен тогда, когда вы не успеваете даже поставить задачу, а людей надо вывести сейчас. Когда не хотите разбираться, кто из кандидатов врёт, кто передумал, а у кого проблемы с документами.
Хороший подрядчик не просто находит людей — он держит под контролем всё: от звонков и анкет до выхода, замены и инструктажа. Он берёт на себя то, что в сезон отнимает нервы и время.
А еще это – дешевле. В среднем аутсорс экономит 25-30% от ФОТа.
При этом важно понимать: у хороших подрядчиков стоимость ниже не потому, что они экономят на людях. Они закрывают не один объект, а десятки. У них уже есть свои каналы привлечения, проверенные бригады, свои логисты, юристы и внутренние координаторы. Стоимость привлечения одного сотрудника гораздо ниже из-за объема.
Плюс — они знают, как использовать законные формы оптимизации налогов. И умеют делать это правильно. Это не «серые схемы», а возможность сэкономить 43% на налогах без риска. И очень важно: если подрядчик действительно качественный, он берёт на себя кадровую, миграционную и налоговая ответственность за работников. То есть если проверка – решает он.
Выбирать просто того, кто дает самую низкую цену на рынке – не лучшая стратегия. Особенно в сезон, когда вокруг аврал. Если аутсорс окажется плохим, то вы не просто не решаете проблему с кадрами. Вы плюсуете себе еще одну головную боль.
Поэтому, выбирайте качественного подрядчика!
Хотите экономить от 25% на ФОТ и навсегда закрыть вопрос с линейным персоналом? Бесплатно рассчитаем стоимость аутсорса под ваш проект с учётом всех нюансов бизнеса.