Удалённые команды продаж: как выстроить продуктивную работу и сохранить результат
В 2020 году многие не понимали, что с этим делать. Продажники на удалёнке казались фантастикой: кто будет продавать, если его нельзя подойти и подтолкнуть в коридоре? Как контролировать результат, если ты даже не знаешь, действительно ли он сейчас звонит или просто "в статусе занят" в Zoom? Но потом пришло понимание: гибридный и удалённый форматы - не временное решение, а новая реальность.
Я прошёл этот путь на практике: офис, гибрид, полная удалёнка. Видел, где разваливаются процессы, а где команда начинает расти быстрее, чем раньше. И теперь знаю точно: удаленная команда продаж может быть даже эффективнее офисной - при условии, что у вас настроены управление, процессы и культура. Об этом и пойдёт речь.
Преимущества и вызовы гибридного и удалённого форматов
Удалёнка не делает людей ленивыми. Но она быстро обнажает слабости в управлении, коммуникации и процессах. Там, где раньше спасала физическая близость, теперь всё работает только при чётко выстроенной системе контроля и отчетности.
Преимущества:
- Возможность нанимать из любой точки, а не ближайших к офису.
- Гибкость: продавцы меньше выгорают, работают в комфортном ритме, показывают лучший результат.
- Экономия на инфраструктуре: офис, техника, бытовые расходы - всё сокращается.
- Масштабируемость: не ограничены городом или регионом.
Сложности:
- Теряется "ощущение плеча". Продавец один на один со своими трудностями.
- Контроль превращается в отчётность, а не в живое взаимодействие.
- Онбординг новых людей - настоящий квест без хорошо настроенной системы.
- Культура - это не офисная кухня. Её нужно создавать осознанно.
Управление, мотивация и контроль: что перестроить
Если раньше можно было просто пройтись по офису и понять, кто работает, кто буксует, кто вот-вот взорвётся - теперь так не выйдет. На удалёнке всё становится прозрачным только тогда, когда ты сам это настроил.
Вот что работает:
- Чёткие KPI с понятной логикой: не просто "сделай 30 звонков", а "30 звонков, из которых не менее 10 дозвонов с длительностью разговора от 5 минут" (критерии звонка зависят от сферы и т.д.).
- Договорённость о форматах отчётности: ежедневно/еженедельно, без напоминаний.
- 1-на-1 встречи. Короткие, но регулярные. Не отчёт ради отчёта, а чтобы понимать, где человек.
- Геймификация. Простой дашборд в Notion с результатами каждого продавца превращает работу в соревнование.
- Свобода при ответственности: пусть сам планирует день, если приносит результат.
Контроль не должен быть паранойей. Это среда, в которой понятно, кто и что делает. Остальное - про доверие.
Инструменты и процессы: без них ничего не взлетит
Технологии не решают проблемы. Но без технологий проблемы решать невозможно. Особенно - на удалёнке.
Минимальный набор:
- CRM: чистая, актуальная, с прозрачной воронкой. Если менеджер пишет всё в тетрадку, значит он вне команды.
- Планёрки: утренние 15-минутки, чтобы свериться. Не обсуждать, а синхронизироваться.
- Каналы связи: Telegram, Zoom.
- Трекер задач: от Trello до Asana. Главное - видимость и приоритеты. Подробнее о внедрении трекеров писал ТУТ.
- Общие шаблоны писем, скриптов, FAQ - чтобы не тратить время на изобретение велосипеда. А говоря проще - база знаний. И об этом я тоже писал более подробно ТУТ.
Процессы становятся спасательным кругом. Особенно для новых людей. Без них - хаос.
Онбординг и обучение: как не потерять новичка
Онбординг - это не 3 видео и доступ к CRM. Это процесс, который определяет, останется ли человек или уйдёт.
Что помогает:
- Обучение и аттестация благодаря базе знаний.Тут и регламенты работы, и ответы на частые вопросы и книга по продукту. Подробно про обучение написал в статьях ТУТ и ТУТ
- Наставник. Один на один. Без него адаптация затянется.
- Погружение в реальные кейсы: пусть слушает звонки, участвует в сделках.
- Мини-тесты и ролевые игры. Не экзамен, а разбор.
- Ежедневные короткие митинги с руководителем: не давить, а направлять.
Онбординг - это культура в миниатюре. Если там бардак, значит, он везде.
Как сохранить культуру и вовлечённость
Люди не включаются в компанию потому, что у вас красивый логотип. Они включаются в процессы, людей и общее чувство "мы". На удалёнке этого нет - если не создать намеренно.
Что работает:
- Ритуалы: пятничные онлайн-игры, митинги с новостями компании, внутренние чаты для неформального общения.
- Публичное признание. Скриншот сделки в общий чат, короткий voice - и человек чувствует, что его ценят.
- Онлайн-встречи с фаундером или директором. Неформально. Без презентаций.
- Совместные офлайн-сборы хотя бы раз в квартал.
Культура - это не атмосфера, это действия. И если их нет, то у вас не удалёнка. У вас просто люди в разных местах.
Удалённая и гибридная модель - это уже не опция, а основа новой реальности. Можно сопротивляться, можно злиться, можно пытаться "вернуть всех в офис". Но лучше - адаптироваться. Перестроить процессы, договориться с людьми, выстроить ритм и культуру.
Распределённая команда продаж может быть сильнее офисной. Потому что в ней остаются не те, кто "приходит к девяти", а те, кто умеет продавать. А задача руководителя - не мешать им это делать. А помогать.
Если у тебя есть команда, у тебя уже есть сила. Осталось - сделать её управляемой, собранной и вовлечённой. Где бы она ни находилась.