60 дней кино и сериалов за 0 ₽
Условия подписки: clck.ru/dnhea. 18+
VC60
Забрать
60 дней подписки Яндекс Плюс бесплатно для новых пользователей, ранее не оформлявших подписку Яндекс Плюс либо подписки, её включающие, при условии привязки банковской карты. Далее — автопродление: 199 ₽/месяц. Действует на территории РФ. Активировать до 01.09.22 г. включительно на сайте https://hd.kinopoisk.ru/gift. Условия: clck.ru/FMQND.

Как и когда нанимать персонал? Какой сотрудник важнее? Личный опыт действующего предпринимателя

Меня зовут Максим Верёвкин. Мне по-прежнему 27 лет, и я всё ещё предприниматель из Санкт-Петербурга. На vc.ru я уже третий год веду блог о собственном опыте в бизнесе. Основные проекты: компания «Царь Миндаль» и агрокомплекс «Верёвкин Хутор».

Частой проблемой начинающих предпринимателей является формирование команды. Когда нужно нанимать персонал? Где его искать? Как с ним расставаться? Можно ли брать родственников на работу и какие у этого могут быть последствия? УдалёнСегодня я постараюсь ответить на эти вопросы и расскажу, как мы выстроили структуру компании и каким образом формировалась команда «Царя Миндаля».

На старте бизнеса есть только вы и ваш партнёр (иногда — лишь один человек в лице основателя, выполняющий роль менеджера, курьера, комплектовщика, начальника производства).

С течением времени ваш бизнес начинает расти: продукт понятен клиентам, продажи увеличиваются, клиенты требуют всё больших по объему поставок. Постепенно вы начинаете замечать, что работать в режиме 24/7 одному невозможно, нужно больше рук.

Начинается обзвон знакомых с предложением заработать. Желающие находятся без каких-либо проблем. Дыра заткнута, но только временно. На момент найма родственника у компании нет внутренних регламентов и выстроенного процесса поиска новых сотрудников.

В какой-то момент у вас появляется ощущение того, что вы занимаетесь постоянным тушением пожаров. Бизнес работает, всё неплохо, но периодически где-то начинает тлеть очередной костер (грозящий спалить компанию при отсутствии должного внимания с вашей стороны). Один сотрудник что-то забыл, второй не перепроверил. У вас всё чаще создаётся ощущение того, что всё происходящее нужно только вам. Это явный сигнал к тому, что пора задуматься о разработке внутренний структуры компании.

Ниже я расскажу о своем опыте преодоления хаоса стартовых месяцев работы «Царя Миндаля» и формировании слаженной команды, которая ведет бизнес к громким свершениям.

Все сотрудники «Царя Миндаля» (помимо занятых на производстве) трудится на удалёнке с момента основания компании в 2018 году. Это позволяет нам быть гибкими в найме: к нам могут легко попасть специалисты со всей России и стран СНГ, нам не нужно арендовать офис (и покупать оборудование для его оснащения). Также нам удается быстро интегрировать людей во все рабочие процессы Ц.

Перед тем как приступить к рассказу о формировании конкретных отделов «Царя Миндаля», я поделюсь основными правилами, которыми мы руководствуемся при найме персонала:

  • Самое важное — это руководители отделов. Именно с их найма начинается формирование работоспособной структуры предприятия. Руководитель может попасть в компанию, которая уже наняла нескольких линейных специалистов. Но предоставьте ему возможность самостоятельно решить, кого оставить, а кого уволить.

  • Для найма линейных специалистов (менеджеры по продажам, фасовщики, комплектовщики) неплохо подходит Avito. Для найма нелинейных сотрудников мы используем HeadHunter.
  • Нанять хорошего кандидата помогает грамотная воронка поиска. Если вы получаете мало откликов на входе, то вероятность найма грамотного специалиста стремится к нулю.

  • Чтобы не проводить отбор потока кандидатов самостоятельно, можно обратиться к hr-компании, они будут присылать вам резюме наиболее адекватных соискателей. Рекрутеры-подрядчики запрашивают фиксированную оплату каждой закрытой вакансии, имеющейся в компании.

Около года назад я разработал схему внутренней структуры «Царя Миндаля». Вот что у меня получилось:

Общая схема организации компании Царь Миндаль

В этой схеме я отразил свое видение идеальной структуры ЦМ. Параллельно я накидал себе список задач, которые помогут компании приблизиться к идеалу. После этого я приступил к найму персонала.

Формирование отдела маркетинга

Схема отдела Маркетинга в компании Царь Миндаль

А) Найм руководителя отдела маркетинга

Для замещения данной вакансии я воспользовался услугами hr-компании. Совместно со специалистом по персоналу мы составили аватар (профессиональный портрет) подходящего человека и описали его должностные обязанности. Этой информацией не владеет никто, кроме вас — руководителя компании. Перед обращением к hr-специалисту ответьте на следующие вопросы: что будет делать новый человек, какова зона его ответственности, какое место он займет в структуре фирмы, каким будет основной продукт его деятельности, как будете оценивать результаты работы.

Мы составили тест, направленный на отсечение немотивированных кандидатов, и стали ждать откликов соискателей. Нам повезло: нужный человек нашёлся за пару недель. Ещё раз повторю — это невероятное везение. Благодаря ему Максим стал частью нашей команды. У него в подчинении оказались работающие на проектной основе дизайнер, директолог, SEO-специалист и штатный SMM-менеджер.

При найме руководителя я руководствуюсь несколькими критериями:

  • человек должен любить то, чем занимается;

  • соискатель должен быть профессионалом в своей области и должен стремиться к развитию;

  • нам подойдет только тот кандидат, что любит работать и зарабатывать.

Максим освоился довольно быстро. Через месяц мы попрощались с прежним директологом, через два месяца — SEO-специалистом. При приёме на работу Максим получил от меня карт-бланш. Я всецело ему доверяю и предоставляю полную свободу действий в рамках маркетинговой активности компании.

Б) Найм директолога

При поиске этого специалиста я использовал схему, отработанную в процессе найма руководителя отдела маркетинга. Единственным отличием стало то, что аватар и должностные обязанности новичка были описаны Максимом, а не мной. Я присоединился к отбору кандидатов только на последнем этапе. Сейчас у нас работает замечательный директолог Кира. Она отвечает не только за контекст, но и за таргетированную рекламу.

В) Найм SEO-специалиста

Осуществлялся по той же схеме, что и найм директолога. Результатом наших усилий стал контракт с отличным специалистом Русланом. Он очень круто справляется со своей работой и стремится к профессиональному росту.

Г) Найм копирайтера

Копирайтер играет важную роль в команде «Царя Миндаля», поскольку мы используем статейное продвижение как основной инструмент SEO. Найти подходящего специалиста оказалось относительно просто — в первые месяцы существования ЦМ мы сотрудничали с копирайтерами, работающими на биржах фрилансеров. Позднее руководитель отдела маркетинга пригласил одного из наших постоянных авторов в штат «Царя Миндаля».

Думаю, глобально, специалист по контекстной рекламе и SEO специалист — вымирающие профессии. На их смену придут специалисты по траффику в общем (если удобно — арбитражники) и люди, занимающиеся продвижением на специализированных площадках (маркетплейсы и агрегаторы).

Формирование отдела продаж

Общая схема отдела продаж в компании Царь Миндаль

А) Найм руководителя отдела продаж

Сложно поверить, но руководитель отдела продаж появился в ЦМ только на третий год существования компании. Это связано с двумя основными причинами:

  • моим желанием сформировать отдел маркетинга и команду производства (и лишь затем перейти к созданию отдела продаж);

  • перенасыщением рынка труда мусорными кандидатами, среди которых очень сложно отобрать кого-то стоящего.

У нас был опыт найма таких подобных специалистов на должность руководителя отдела продаж. Однажды я был готов пригласить на испытательный срок двух кандидатов одновременно. Каждый из них смог зацепить меня своим энтузиазмом. Но во время собеседований я понял, что они обычные лентяи, желающие пересидеть коронавирусную паузу на непыльной должности с гарантированным окладом.

После того, как Максим отладил работу отдела маркетинга, количество входящих обращений от потенциальных клиентов многократно возросло. В этот момент я понял, что «Царь Миндаль» больше не может обходиться без руководителя отдела продаж.

Я позвонил Вале — директору санкт-петербургской hr-компании — и попросил её помощи в приглашении подходящего кандидата. Чего мы только не пробовали: искали менеджера по оптовым продажам с возможностью роста до главы отдела, искали опытных руководителей департаментов продаж, искали ведущих менеджеров по продажам. Мы усердно мониторили смежные сферы, я провёл больше десяти онлайн-собеседований (в нашем случае этот показатель стоит считать высоким, поскольку до меня доходили только те кандидаты, что сумели пройти барьер в лице Вали).

Однажды в Direct Message моего Instagram пришло сообщение от человека по имени Марк. Он писал, что обладает обширным опытом работы в продажах на руководящих должностях и больше десяти лет трудился в зарубежном представительстве крупной телекоммуникационной компании. Я прочитал его послание, но не ответил.

У меня был опыт общения с людьми, которых можно отнести к категории «хочу работать у вас больше всех». Последнего такого кандидата я уволил через три недели после выхода на работу.

Спустя пару дней после получения сообщения в Instagram я открыл свою рабочую почту и увидел письмо от Марка с более подробным рассказом о себе. Я вновь не ответил соискателю — поиском руководителя отдела продаж занималась Валя. Мне не хотелось прыгать через ее голову.

Спустя еще три-четыре дня я созваниваюсь в Валей и сетую на то, что среди рассматриваемых нами кандидатов нет ни одного достойного, но мне по-прежнему хочется найти руководителя отдела продаж. Валя рассказывает мне про Марка, а я говорю, что уже знаком с этим кандидатом. Обсуждение было бурным:

— Он десять лет не жил в России, работал в транснациональной корпорации. Ему незнакомы реалии российского бизнеса. «Царь Миндаль» — стартап, наш готовой оборот равен часовому обороту его предыдущего работодателя.

— Да, Валь, я согласен.

— Не факт, что он сможет перестроиться и работать в сфере торговли подарками их орехов и сухофруктов.

— Это я тоже понимаю. Но раз он так настойчив — попробуй с ним поговорить, потом поделишься впечатлениями.

— Хорошо, я назначу собеседование.

Через два дня Валя сказала, что мне обязательно стоит пообщаться с Марком. Она не стала детально описывать беседу с ним. Просто сказала: «Поговори с ним».

Я назначал Марку собеседование в Zoom. Свои диалоги с соискателями я строю следующим образом: прошу задать мне все имеющиеся вопросы, а затем беседую о бизнесе в целом. Во время разговора с Марком я понял, что он на 100% подходит нам. Я взял трехдневную паузу на принятие решения, но не выдержал и позвонил кандидату на следующий день, пригласив его на работу. Мы договорились о том, что Марк присоединится к ЦМ через неделю. Я люблю уделять новичкам максимум внимания в их первые рабочие дни, но мне предстояло решить несколько сложных задач (требующих всего моего времени). Поэтому выход Марка на работу был отложен.

Спустя ещё четыре дня я ехал на вечернюю тренировку по баскетболу. В мой Telegram пришло длинное сообщение от Марка, который решил отказаться от нашего предложения. Я был уверен в том, что он не прав. В иных ситуациях я бы спокойно принял отказ и продолжил поиск руководителя отдела продаж, но не в этот раз.

Я думал о том, что Марк не понимает того, что он — идеальный сотрудник для ЦМ, а мы — компания, которая может дать ему привычный уровень свободы. Я звоню Марку, происходит длинный диалог. Пересказывать его в подробностях не буду, но отмечу — я не пытался продать ему должность, а старался показать, что ЦМ — редкий для России тип бизнеса. Марк взял паузу на то, чтобы обдумать всё, что услышал от меня. В итоге мы подписали контракт, за три месяца никто из нас об этом не пожалел.

Б) Найм менеджеров по продажам

Мы проанализировали объём входящих заявок и поняли, что для их обработки потребуется четыре менеджера по продажам на полный день. Задача ясна, но как её решить?

Марк и Максим придумали следующую воронку:

  • Размещаем на Avito несколько однотипных объявлений с разным названием вакансий, но с одним смыслом — удалённый менеджер по продажам — и собираем отклики.

  • Откликов много, следует автоматизировать их обработку. Для этого Марк проделал титаническую работу и создал полный обучающий курс для менеджеров по продажам в сервисе Google Classroom (бесплатная платформа, рекомендую). Там же он разместил тест, по результатам которого приглашал кандидатов на собеседования.

  • Спустя некоторое время мы заметили, что многим соискателям лень изучать материалы о компании и проходить тест. Марк принял решение отказаться от тестирования. Теперь кандидатам необходимо записать короткий видеоролик о себе с ответом на вопрос «Почему мне хочется работать в ЦМ?».

  • Авторы лучших роликов проходят онлайн-собеседование с руководителем отдела продаж и выходят на недельную стажировку. По ее результатам принимается решение о дальнейшей судьбе кандидатов — перевод в штат или увольнение.

По данной схеме мы нанял четырех менеджеров за шесть недель поисков.

Создание производства

Организационная схема производства в компании Царь Миндаль

Производство — единственный отдел компании, сотрудники которого трудятся не в удаленном режиме. Отмечу, что производство стало первым структурным элементом бизнеса после открытия «Царя Миндаля» в августе 2018 года. Производственные операции выполняются различным количеством специалистов — от 5 до 40 в зависимости от времени года и объемов поставок подарков нашим клиентам.

Внутренние процессы производства линейны, поэтому при его организации вам понадобится большое количество инструкций и регламентов. Упростить работу нанятых вами специалистов могут обучающие видеоролики.

На этапе становления компании я и мой партнер Михаил Орешин сформулировали основную задачу производственного отдела так: «Производство должно отгружать нашим клиентам качественную продукцию в установленный срок».

А) Найм начальника производства

Начальником производства стал Миша — будучи совладельцем компании, он заступил и на руководящую должность.

Б) Найм начальника смены

Следующий по значимости человек в иерархии отдела производства — начальник смены. Найм специалиста на эту должность велся с помощью HeadHunter и Avito. Откликов было крайне мало — кандидата на такую вакансию найти очень сложно. Мы пробовали указывать в описании должности разные графики работы, но в итоге остановились на стандартной схеме 5/2. Портрет соискателя был следующий: опытный мужчина старше пятидесяти лет, которого все будут называть по имени и отчеству. С Андреем Николаевичем, нанятым после длительного отбора, мы работаем уже 6 месяцев. Совсем скоро ему предстоит пройти первый стресс-тест — предновогодний высокий сезон. Я уверен, что он отлично справится. Отмечу, что начальник смены на производства — единственный человек в «Царе Миндале», к которому все обращаются на «вы».

В) Найм фасовщиц и комплектовщиц

В подчинении у Андрея Николаевича находятся фасовщицы и комплектовщицы. Комплектовщицы готовят заказы к отгрузке, а фасовщицы формируют из сырья готовую продукцию. В период невысокого спроса эти роли взаимозаменяемы. В высокий сезон каждый занимается исключительно своим делом, а производство переходит на круглосуточный режим работы без выходных.

Фасовщицы и комплектовщицы находятся с помощью Avito. Поток кандидатов большой, но хороших специалистов очень мало. Воронка по отбору кандидатов состоит из нескольких этапов. Первый — размещение вакансии на Avito. Каждый день всем откликнувшимся кандидатам мы отправляли сообщение с адресом и временем встречи для очного собеседования. Важно:

  • Из десяти людей, ответивших «да, я приеду», до нас добиралось не больше трех человек. Хорошо, если среди оказывался хотя бы один обучаемый соискатель.

  • Оплата труда фасовщиц и комплектовщиц производится ежедневно до завершения испытательного срока.

Отмечу, что найти хорошего фасовщика или комплектовщика не легче, чем руководителя отдела продаж. За три года работы у нас, разумеется, образовалась сильная команда на производстве. Но для этого нам пришлось протестировать в деле не одну сотню человек. Девочки, спасибо вам большое за труд, мы вас очень любим и ценим!

Вместо послесловия поделюсь в вами своим отношением к найму родственников и друзей. В компании «Царь Миндаль» работает только один человек, который является моим другом. Это, как не сложно догадаться, Михаил Орешин. Он стал моим другом в процессе работы, на момент создания ЦМ мы были просто знакомыми, которые вместе работали на строительных проектах.

На этапе становления «Царя Миндаля» в компании работали мои товарищи и даже моя девушка. Этот опыт я могу назвать неудачным. Приглашение друзей противоречит воронке найма. Вы берёте человека не за его навыки, а за его социальный статус — «друг предпринимателя». Подобный подход опасен для любого бизнеса.

Мне по-прежнему пишут знакомые знакомых или друзья, которые просят дать работу кому-то из своих близких. Мой ответ всегда одинаков: «Присылайте резюме на электронную почту ЦМ, я прослежу, чтобы с ним ознакомились». Пока ни одного резюме я так и не получил. Думаю, что это демонстрирует истинный уровень мотивации друзей и знакомых.

Если тема найма Вам интересна, то я напишу продолжение данной статьи и расскажу про недобросовестных работников, шантаж со стороны бывших сотрудников «Царя Миндаля», а также раскрою секреты создания эффективных должностных инструкций и регламентов.

Благодарю всех, кто дочитал очередной материал моего блога до конца. В ноябрьской статье я поделюсь историей о том, как мы создали нишу подарков из орехов и сухофруктов на перенасыщенном рынке. Вы узнаете о том, как мы разрабатываем новые продукты, почему наши подарки пользуются неизменным спросом у клиентов, какие планы на 2022 год и как вывести новый продукт на рынок.

0
26 комментариев
Написать комментарий...
Максим Верёвкин
Автор

Спасибо за прочтение! Бизнес, конечно, не 1. Я бы сказал первый осознанный)

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Шмиг

Отличная статья и опыт. Пожалуй, лучшее, что за последнее время прочитал на VC.
Что насчет KPI для сотрудников отдела маркетинга? Можете озвучить хотя бы диапазон сумм, которые они получают?

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Т.к. наш основной продукт - подарки из орехов и сухофруктов, то бонусы выплачиваются 2 раза в год (Новый Год и 8 марта).
Там прибавка может быть до 200 % к з/п в годовом выражении.
"Соревнуемся" мы с прошлым годом. Если делаем х2 к прошлому году , то 3 % от прибыли идут на бонусы. Если делаем х5, то 6 % от прибыли.
Также есть нематериальные вещи (совместные поездки за границу и обучения личным навыкам). Если интересно - пишите в инсту или вк.
@verevkin_maks - интса
@maksim_verevkin - ВК

Ответить
Развернуть ветку
Павел Seoremica
Мне по-прежнему 27 лет...На VC.ru я уже третий год

Улыбнуло начало. Блог Дориана Грея )

Интересно было прочесть об опыте личном! И слог легкий у вас, читается от начала и до конца статья без остановок и спотыканий. Круто )

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Павел, спасибо))
Про возраст - классно подметили)

Ответить
Развернуть ветку
Andrew Simon
Для найма нелинейных сотрудников мы используем HeadHunter.

Даже представлять себе нелинейного сотрудника не буду. Это видимо что-то жуткое. Хуже только параметрический.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Андрей, сразу видно что нравится математика)

Ответить
Развернуть ветку
Ольга Литвинова

Статья полезная! многое взяла себе на заметку. Автору спасибо

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Ольга, рад что есть польза)

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Аликин

Зачем я это прочитал? Мне же не надо от слова "совсем".
Серьезно: Максим у вас хороший слог, пишите еще.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Сергей, спасибо) За слог отдельное спасибо Марку - он редактирует статьи перед публикацией))

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Lena *

Толковая для многих статья.
Грамотно подошли к вопросу. Единственное с чем не соглашусь до конца- это то, что "только руководитель знает, кто ему нужен".

Очень часто потенциальный руководитель не до конца понимает кто ему нужен и кто может быть ему полезен исходя из реалий рынка. Если видение и есть общее представление. А ещё часто(очень!) сваливают 3 должности в одну.
Я бы в этом прислушалась к опытному рекрутеру(если Вы ему даёте профиль вакансии). Но именно к опытному, который именно на этой отрасли и специализируется и знает рынок.
Это применимо к малому бизнесу, в основном. Часто и к среднему.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Лена, спасибо за совет. Я соглашусь про "склеивание" должностей. Опытный рекрутер - точно лучший вариант, но, как правило, при найме менее 4 человек в месяц рекрутер будет нерентабелен для малого бизнеса.

Ответить
Развернуть ветку
Lena *

Мне кажется, если компания не крупная, то нет смысла нанимать рекрутера в штат. Впрочем как и специалиста по КДП. Это все можно вывести на аутсорс, через фрилансеров или компании, которые на этом специализируются. Тут уже все зависит только от бюджета.
ps я бы не экономика на грамотном КДПшнике, иначе перввая же проверка ГИТ штрафом ударит по прибыли.
Впрочем, и на рекрутере(агентстве). Но тут важно найти грамотного и спецализирующегося именно и узко на нужных клиенту специальностях. Такой спец, как правило, рынок знает и ищет максимально прицел но, быстро и не придётся тратить время на множество собесов.

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Sergeev

Супер, читать одно удовольствие! Успехов вам)

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Илья, спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Anton Voronin

Очень крутая статья ! Успехов в работе !

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Антон, спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Sarkis Antonyan

Любопытная история с Марком. Очень часто замечаю подобное у компаний.
Вижу вакансию => понимаю, что мне очень интересна позиция и компания+ у меня идеальный опыт под них=> отсылаю резюме с сопроводительным письмом, где подробно рассказываю о своем опыте в разрезе позиции и интересе к вакансии => получаю отказ, даже без приглашения пообщаться.

Через некоторое время эта же компания находит меня сама и настойчиво просит пообщаться, рассказывая что я идеально им подхожу. Но я уже получил оффер из другого места, а к этой компании у меня негатив сформировался, поэтому просто шлю их лесом.

Так и не понял причину подобного поведения от работодателей, может вы мне объясните? Почему Марка не хотели брать?

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Саркис, спасибо за взгляд со стороны кандидата. Я не могу говорить за всех работодателей, только за себя и свой опыт.
Есть вакансии, на которые количество откликов зашкаливает (несколько сотен). Представим что откликов 300 (это далеко не предел), побеседовать с каждым хотя бы 15 минут - это 4500 минут или 75 часов. Т.е. 2 недели времени тратить только на беседы с кандидатами по 1 единственной вакансии. Что остаётся работодателям? - Резать воронку на каждом этапе, вводя определённые фильтры (в качестве них может выступать опыт работы в определённой сфере не менее условного кол-ва лет, профильное образование, прохождение теста не ниже 9/10 и т.д.).
Вы, как потенциальный кандидат, видите отказ. На самом же деле, для компании вы просто не прошли по фильтрам.
История с Марком показывает то, что человек не прошедший "автоматический" отбор проявилось упорство (написал всем кому только можно в компании в том числе мне в инсту и на почту) и получил должность.
Надеюсь, мне удалось показать взгляд работодателя))

Ответить
Развернуть ветку
Sarkis Antonyan

Вы не совсем на мой вопрос ответили.
Если я не прошел по каким то фильтрам, то почему ЭТА же компания с ЭТОЙ же вакансией, через какое то время находит меня и уговаривает пройти интервью.

Ощущение, что работодатели с каким то презрением относятся к людям, которые хотят у них работать, занижают баллы если откликаешься сам, а когда сами находят этого же кандидата без отклика, наоборот завышают ему баллы.

Выглядит, как девочки которые игнорят ухажеров и изображают недоступность, но бегают за теми кто игнорит их.
Но если в личной жизни это ок, то в случае с работодателем это выглядит крайне глупо.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

"Если я не прошел по каким то фильтрам, то почему ЭТА же компания с ЭТОЙ же вакансией, через какое то время находит меня и уговаривает пройти интервью."
Думаю лучше задать этот вопрос конкретной компании, с которой сложилась такая ситуация. Скорее всего, вас случайно отклонили или же сменился HR в компании.
У нас таких случаев не помню, холодным поиском пока не занимались)

Ответить
Развернуть ветку
Sarkis Antonyan

Вы же сами в своей статье пренебрежительно пишите:
«У меня был опыт общения с людьми, которых можно отнести к категории «хочу работать у вас больше всех».

Не понимаю, в чем тут логика?

Ответить
Развернуть ветку
Katre Shadrina

Максим, спасибо за статью. Нашла через поисковик по запросу как нанимать сотрудников на старте бизнеса. Не все ответы нашла, но советы отличные. Добавила в закладки.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Верёвкин
Автор

Рад что было полезно)

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 26 комментариев
null