«Как изменение подхода к рекрутингу даст компании в 2026 году мотивированных и лояльных сотрудников»

С 2026 года любое увольнение сотрудника, который отработал в компании 5–8 лет, — это «ахтунг» для бизнеса. На его место приходит другой человек, но первое время он не отвечает требованиям руководителя. Чтобы въехать в рабочие процессы, новичку нужно время. Однако, как показывает практика, начальник сразу ожидает от нового сотрудника точно таких же качеств, какими обладал прежний. Сделать это практически невозможно: взмах волшебной палочки и заклинания вроде «трах-тибидох» здесь не помогут.
Следующий момент: руководители хотят получить системного и само мотивированного сотрудника, который будет работать долго и на совесть — прямо как в восточной системе управления. Но как сейчас происходит подбор персонала в компаниях?
Сотрудник отдела кадров получает задачу: открыта вакансия, под нее нужно подобрать кандидата по определенным критериям. Обычно все требования описаны в самом конце объявления и называются «ключевые навыки». На интервью рекрутер оценивает кандидата и задает стандартные вопросы про его компетенции и прошлый опыт: что делали, какие обязанности выполняли, как справлялись с задачами и как относились к руководству.
Возможно, это правильная позиция, но она не уберегает от больших промахов. Часто уже после оформления выясняется, что сотрудник просто непригоден к этой работе и не может ее выполнять. Ситуацию отлично отражает стихотворение поэта Олега Григорьева:
«Свою жену я не ругаю,
Ее никогда я не брошу.
Это ведь со мной она стала плохая,
А брал-то я ее хорошей».
Как нужно усилить подход к кандидатам, чтобы восточная система управления все-таки начала работать? В оценку человека необходимо включить его врожденные качества характера. Если раньше рекрутер смотрел лишь на внешнюю «картинку» и задавал шаблонные вопросы, то теперь нужно смотреть вглубь.

Пример из жизни, который подтверждает это стихотворение: встречаются девушка и молодой человек. Они оценивают друг друга по внешним признакам: фигура, речь, поведение, жесты и так далее. Все точь-в-точь как при подборе персонала. Затем они вступают в брак, живут вместе, но в итоге расходятся с формулировкой «не сошлись характерами». Здесь все расшифровывается довольно просто: люди оценивают друг друга по внешним признакам, а жить вдвоем приходится с внутренними качествами.
Как же применить этот принцип на практике в подборе персонала?
Вспомним школу: после 9-го класса часто вводится разделение на физико-математический и гуманитарный уклоны. Школьников распределяют по классам, где они углубленно изучают определенные дисциплины. В западной же системе управления человеческими ресурсами принято разделять навыки на две группы: Hard Skills (технические и профессиональные навыки) и Soft Skills (личные качества, которые не связаны напрямую с конкретной профессией).
Похожее разделение можно найти и у Ицхака Адизеса, который делит людей на тех, кто ориентирован на работу с техникой, и тех, кто эффективен в работе с людьми.
Поэтому при выборе сотрудника на определенную вакансию нужно смотреть не только на внешние маркеры, но и на внутреннюю «заточку» человека — на его преобладающие врожденные качества.
Так, люди с ведущими Soft Skills идеально подойдут для отдела продаж, маркетинга и клиентского сервиса. Специалисты с доминирующими Hard Skills — для производства и IT-сферы.
Такой подход создаст для кандидатов прочный стержень, ведь они окажутся точно на своем месте благодаря соответствию их природным качествам. Сотрудники, которые занимают «свои» места в компании, крайне редко уходят к конкурентам. Как следствие, они становятся само-организованными и стабильно достигают высоких результатов.

Сотрудника еще нужно адаптировать и встроить в систему компании, а это уже должен делать руководитель. Есть система адаптации и выращивания сотрудника в резерв компании. Об этом будет следующая статья.