Почему сильные сотрудники уходят — и почему руководитель часто понимает это слишком поздно
Есть странная закономерность.
Когда слабый сотрудник увольняется, руководитель обычно не расстраивается.
Когда увольняется сильный — начинается анализ:
«Почему он ушёл?»
«Может, мало платили?»
«Переманили?»
«Что мы могли ему ещё предложить?»
Иногда дело действительно в деньгах. Но далеко не всегда.
За годы управления я пришёл к неприятному выводу: сильные сотрудники часто уходят не тогда, когда им становится плохо. Они уходят тогда, когда понимают, что ситуация уже не изменится.
Увольнение редко происходит внезапно
Для руководителя оно может выглядеть неожиданным.
Для самого сотрудника это часто процесс длиной в несколько месяцев.
Сначала человек перестаёт предлагать идеи.
Потом перестаёт спорить.
Потом начинает делать только то, что от него требуется.
Потом перестаёт спрашивать, что будет дальше.
И в какой-то момент приносит заявление.
Руководитель удивляется:
«Но почему? У нас же всё было нормально».
Вот это «нормально» иногда и является проблемой.
Человек может продолжать выполнять задачи, получать зарплату и показывать хороший результат. Но внутренне он уже вышел из команды.
Сильному человеку обычно нужно больше, чем хорошая зарплата
Деньги важны. Комфорт важен. Нормальное отношение руководителя важно.
Но сильный сотрудник рано или поздно начинает задавать другие вопросы:
«Куда я здесь расту?»
«На что я влияю?»
«Почему я до сих пор делаю именно это?»
«Мне доверяют или просто используют как хорошего исполнителя?»
И здесь руководитель часто совершает ошибку.
Сотрудник говорит:
«Я хочу больше ответственности».
Руководитель слышит:
«Он хочет больше денег».
Сотрудник говорит:
«Мне стало неинтересно».
Руководитель слышит:
«Он недоволен зарплатой».
Сотрудник говорит:
«Я хочу развиваться».
Руководитель отвечает:
«Хорошо, давай обсудим повышение».
Но повышение не всегда решает проблему.
Зарплата не заменяет развитие. Новая должность не заменяет доверие. А красивое название не заменяет реального влияния.
Сильные сотрудники очень быстро замечают несправедливость
Не только финансовую.
Когда один человек постоянно отвечает за результат, а другой годами работает посредственно без последствий, сильный сотрудник это видит.
Он может ничего не сказать.
Но внутри возникает вопрос:
«Если результат здесь ничего не меняет, зачем мне стараться?»
И в этот момент руководитель рискует потерять уже не только человека.
Он теряет культуру результата.
Иногда сильный сотрудник просто перерос руководителя
Об этом мало говорят.
Есть руководители, которые прекрасно управляют командой, пока команда не становится сильнее их самих.
Пока сотрудник спрашивает:
«Как сделать?»
всё хорошо.
Но однажды он начинает спрашивать:
«А зачем мы вообще делаем это таким способом?»
И предлагает решение лучше.
Здесь руководителю приходится выбирать.
Можно воспринять это как угрозу.
А можно — как результат своей работы.
Мне ближе второй вариант.
Если человек вырос настолько, что начал видеть больше тебя в своей зоне ответственности, это не обязательно проблема.
Проблема начинается тогда, когда руководитель пытается снова сделать его маленьким.
Что я стараюсь делать сейчас
Я перестал ждать момента, когда человек скажет:
«Я увольняюсь».
К этому моменту разговор часто уже ничего не меняет.
Мне гораздо интереснее понять раньше:
Когда человеку стало тесно?
Когда ему перестало быть интересно?
Когда он перестал видеть перспективу?
Когда его вклад перестал замечаться?
И иногда вместо привычного:
«Всё ли тебя устраивает?»
я бы задал другой вопрос:
«Что ты хотел бы делать через полгода, если бы мог выбирать?»
Ответ на него может рассказать о сотруднике гораздо больше.
И ещё одну вещь пришлось принять: сильные сотрудники не обязаны оставаться навсегда.
Они могут захотеть другую компанию, другую отрасль, собственный бизнес или просто другую жизнь.
Задача руководителя не в том, чтобы создать золотую клетку.
Задача — создать среду, в которой сильному человеку есть зачем оставаться сегодня.
Пока ему интересно.
Пока он развивается.
Пока он влияет.
Пока он понимает, зачем делает свою работу.
И, пожалуй, один из лучших показателей качества руководителя — не то, сколько сотрудников работают с ним десять лет.
А то, сколько сильных людей выросло рядом с ним.