Как закрылась фирма и начался поиск работы: вся правда о современном найме

Моя знакомая — сильный, опытный специалист с отличным бэкграундом. Человек абсолютно приземленный, профессионал своего дела, который привык работать на результат. Когда её компания закрылась, ей пришлось выйти на рынок труда. Она была уверена в своих силах и рассчитывала на нормальный, адекватный диалог с работодателями. Но два месяца этого поиска в итоге превратились в чистый абсурд.

На днях она пришла ко мне и говорит: «Ты давно крутишься в этой сфере, посмотри, что происходит. Это будет интересно. Люди в найме вообще разучились нормально разговаривать и работать. Это полезно знать и соискателям, и особенно владельцам бизнеса».

Рынок труда сломался не из-за дефицита кадров, а из-за системных ошибок в самом процессе отбора. Вот с какими реальными вещами сталкивается опытный профи при попытке устроиться на работу.

Первое разочарование накрыло её еще до начала реальных собеседований. Схема выглядит так: ты заходишь на крупный сайт по поиску работы. Находишь солидную вакансию от известной компании, которая идеально подходит под твой профиль. Тратишь время, адаптируешь резюме, отправляешь отклик.

Логично ждать звонка или письма от рекрутера? Да. Но вместо этого в ответ наступает глухая тишина. Зато буквально на следующий день на твой личный телефон лавиной начинают сыпаться звонки от рекламных агентств, микрозаймов, каких-то сомнительных курсов и спамеров со спецпредложениями.

Это не поиск сотрудников. Это банальное использование открытых вакансий как «пылесоса» для сбора свежих контактов и слива персональных данных. И галочка «проверенный работодатель» сегодня вообще не гарантируют, что вакансия реальна, а ваши данные не уйдут маркетологам для обзвонов.

Когда до созвонов всё-таки доходило, начался следующий круг ада. Тебе назначают встречу по видеосвязи. Как ответственный кандидат, ты готовишься, выделяешь время, настраиваешь технику, внутренне выкладываешься в этот разговор. Ты подробно рассказываешь о своих кейсах, реальном опыте и решаемых задачах.

Со стороны представителей компании всё выглядит прилично: люди на экране кивают головами, улыбаются, задают вопросы. А в финале звучит стандартная дежурная фраза: «Мы вам перезвоним».

И всё. Человек просто исчезает. Большинство рекрутеров после этого вообще не выходят на связь. Нет никакого ответа — ни «да», ни «нет», ни элементарной автоматической отбивки на почту с отказом. Люди строят из себя продвинутых специалистов, но им не хватает банальной культуры общения, чтобы дать соискателю хоть какую-то обратную связь после того, как он потратил на них свое время. Это не просто непрофессионально, это элементарное неуважение.

Когда все этапы интервью наконец пройдены, кандидатура утверждена и сотрудники компании вроде бы готовы сотрудничать, начинается этап согласования условий. И здесь всплывает тотальный хаос.

На словах и на собеседовании с руководителем обсуждались одни обязанности, график и KPI. Но когда дело доходит до документов, соискатель внезапно видит совершенно другие требования. Как это вскрылось на практике? Выяснилось, что человеку, который проводил отбор, просто не дали четкой команды. Рекрутер не согласовала финальные детали с директором, перепутала файлы, скопировала стандартные требования из чужого шаблона и вставила в финальное предложение условия для совсем другой вакансии. Если бардак в документах начинается еще до первого рабочего дня — это огромный повод задуматься, стоит ли туда идти.

Но самый циничный финал — это финансовая сторона. Поголовно многие компании сейчас предлагают оформиться по договору ГПХ (гражданско-правового характера) на первые три месяца. Причем заявляют это с голубым глазом: «Ну, это же у нас такой испытательный срок!».

Для любого грамотного специалиста это маркер откровенного издевательства. По закону понятия «испытательный срок» в договорах ГПХ вообще не существует — это грубое нарушение трудового кодекса. Компания просто пытается снять с себя ответственность: не платить налоги в полном объеме, не оплачивать отпуска или больничные, а через три месяца указать человеку на дверь без каких-либо обязательств и выплат. Топовому специалисту с огромным опытом предлагают поработать на "птичьих правах" просто потому, что компании так удобнее экономить.

В этой ситуации глупо винить абсолютно всех рекрутеров подряд. На рынке, безусловно, есть ответственные, глубокие HR-профессионалы. Это люди, которые досконально знают свое дело, бережно ведут кандидата, понимают бизнес-процессы и по крупицам собирают сильные команды.

Проблема в другом — в колоссальной ошибке самого менеджмента, который массово отдает подбор персонала на дешевый аутсорсинг или доверяет его вчерашним выпускникам быстрых онлайн-курсов.

Молодые девочки, не обладающие вообще никаким реальным жизненным и профессиональным опытом, просто не способны оценить квалификацию сильного кандидата на топовую должность. У них нет выстроенной структуры собеседования, их диалог — это сплошная «водяная вода». Они работают по механическим чек-листам и часто саботируют процессы: сами назначают созвоны и не приходят на них, либо просто не просматривают базу из-за загруженности.

Для любого владельца организации или директора нехватка кадров и месяцами висящие вакансии — это повод не жаловаться на плохой рынок, а срочно проверить свой собственный HR-отдел:

Два месяца поисков работы — это диагноз не кандидатам, а современной системе управления. Опытные, качественные люди готовы работать. Бизнес готов платить и страдает от нехватки кадров. Но между ними стоит стена из непрофессионального найма и слепого аутсорса. И пока руководители не поймут, что HR — это ключевое лицо компании, формирующее команду, а не функция, которую можно скинуть на сторону ради экономии, бизнес так и будет терять миллионы из-за кадрового голода.