Вводя штрафы и премию от выполнения плана, вы разрешаете недоделывать и халтурить. Вы даже говорите, сколько это будет стоить.
С некоторыми категориями сотрудников «для всех очевидно», что нужно делать премиальную часть от показателей. В других категориях «для всех очевидно», что нужно ставить оклад и премию в виде 13-й зарплаты. Например: бухгалтер. Если бухгалтер делает ошибки, не сдаёт вовремя отчёты в налоговую, не успевает посчитать зарплаты ко дню зарплат, то он получает за это штрафы? Или его премия становится меньше? Или юрист, составляющий договоры, по которым клиенты не должны нам платить. В некоторых компаниях бывают дисциплинарные штрафы (например, за опоздания), но если один из этих ребят не справится с основными задачами, то его уволят. Как-то же получается замотивировать таких сотрудников на выполнение своих обязанностей? Без премии, завязанной на KPI.
С теми сотрудниками, для которых «очевидно» нужно делать премию+оклад, частая схема финансовой мотивации — KPI от объёма выполненных задач. Сделал 100% — получаешь 100% премии, меньше — меньше. Вопрос: а мне нужно, чтобы 100% задач было выполнено? Если ответ — «нет», то зачем платить за ненужную работу? Если ответ — «да», то уменьшение премии, конечно, сократит затраты на ФОТ, но не приблизит меня к цели. Я хочу, а точнее, мне нужно, чтобы премия была 100%.
Пример. Компания открыла новое производственное подразделение. Во всех «старых» подразделениях введена сдельная оплата труда (сколько произвёл — столько получил). В новом подразделении решили ввести окладную систему, но под давлением собственника, всё же оставили переменную часть. При выполнении 100 процентов плана, выплачивается 100% оклада, при 90—90%, 80—80%. Вроде бы ничего такого. Но вводя подобный грейд, мы строим систему управления, в которой допускается выполнение плана на 80%. На первый взгляд, хорошая схема. Меньше сделали — меньше заплатили. Но! Меньше сделали — меньше продали. Посчитаем цифры. ФОТ подразделения — 200 000₽, выручка от продажи месячного объёма — 2 000 000₽. В те месяцы, когда подразделение сделало 80% от плана, мы экономим 20% ФОТа — 40 000₽. И недополучаем 20% выручки — 400 000₽. Пам-пам.
Штрафы и откусывание премии за неисполнение части задач — это запоздалые меры. Мы хотим, чтобы таких ситуаций вообще не происходило. Для этого нам нужно постоянно отслеживать выполнение плана и своевременно предпринимать корректирующие действия. В этом месте кто-то должен начать говорить, что схема финансовой мотивации не отменяет работу с мотивацией и вообще с системой управления. Что можно платить по схеме оклад+премия и при этом разбираться, а почему выполняется только 80% задач.
Допустим, в вашем случае это и правда так. Вы молодец, ваши люди выполняют 100% от плана, и он не занижен. Видимо, вы и правда молодец, но мотивация ваших сотрудников и выполнение плана, скорее всего, обеспечивается не схемой оплаты, а хорошо выполняемой вами управленческой работой.
Если же это только ваши теоретические рассуждения, то порассуждайте ещё кое о чём. Схему финансовой мотивации вводят для того, чтобы не заниматься мотивацией и первое, что чаще всего говорят управленцы, которым предлагают перевести сотрудников на окладную схему — мои сотрудники перестанут работать. (И здесь мы снова вспоминаем про бухгалтера).
Во многих системах именно управленческое внимание является основным внутренним ограничением. Часто у нас не хватает ресурсов для выполнения управленческой работы, и мы закрываем эту брешь системой премирования от выполнения плана. Это тоже решение, но оно имеет много негативных последствий. Такая система позволяет (часто, но не всегда) не допустить откровенное раздолбайство, но редко когда отсутствие раздолбайства — это достаточное условие для роста и развития системы.
Какие ещё есть негативные ветки, связанные с системой «KPI — деньги», можно почитать в других моих статьях. Своё видение на то, что с этим всем делать, я напишу, но сперва мне нужно будет ещё кое-что прояснить. Хотите не пропустить? Подпишитесь!🤗
А ещё вот канал с уведомлением о новых заметках и короткими заметками, которых здесь не будет https://t.me/AABryzgalova
UPD 20.06.22
Нашла у себя коротенькую заметку десятилетней давности. Да, я уже давно точу зуб на системы "финансовой мотивации":)
В некоторых компаниях предусматриваются штрафы сотрудникам за брак. Вопрос: каким образом штраф, нависший над головой, помогает сотруднику делать меньше брака? Он делает его специально? Создается ощущение, что причин появления штрафов две: либо вы не смогли объяснить ему, что делать брак – плохо, либо вы не смогли уволить человека, которому ничего нельзя объяснить.
Бывают ситуации, когда сотрудника не увольняют, потому что не могут найти ему замену. И кроме как через штрафы его "невозможно контролировать". Но это лишь подтверждает гипотезу описанную выше.
Мой канал с уведомлением о новых заметках и короткими заметками, которых здесь не будет
Ничего не понятно, но очень интересно 🤔
а что не понятно?) только, пожалуйста, не говорите "ничего"))))
1) По ошибкам, ошибаться нормально и допустимо, важно какие выводы после этого сделаны. Для критичных вещей (например тест правок по криту которые нужно "вот прям ща", обычно ставится опытный человек который не допустит обычных ошибок.
2) Зависимость от плана хорошо работает например в продажах, но плохо в продуктовых командах при разработке чего либо. т.к. отдельный программист или тестировщик, может вовремя делать свои задачи, без ошибок или с минимальным кол-вом, но зафакапят например админы, или вообще руководство, и получить 90-80-70 % от зп дикость.
3) Так же как и штрафы за курение. Моё имхо, есть условно рабочий день с 9 до 18.00 + 1 час на обед. Есть задачи которые нужно делать. Если всё успевается вовремя, какая разница сколько затрачивается на курение или другие отвлечения?