Хочу с вами поделиться одним из методов, которым я пользовался и пользуюсь по сей день по подбору кандидатов на должность менеджера по продажам. Работая в инвестиционной компании пропустил через себя не одну тысячу менеджеров и выработал свою методику оценки кандидатов здесь и сейчас. Вот некоторая часть, которая протестирована в течении 6+ лет.
Сначала я прошу кандидата оценить себя по 5-ти бальной шкале. Если он ставит себе 3 балла, я ему помогаю себя "продать". Если 4-ку, то молчу и слушаю, как он себя продает. А если 5-ку, то предлагаю ему выбрать мягкий или жесткий вариант собеседования.
Если он выбирает мягкий, то это уже не 5-ка. А если жесткий, то предлагаю ему взять что-нибудь (ручку, сувенир или что хочет) и пойти попробовать продать это что-то на улице. На этом этапе сливается 95% кандидатов. Но цель этого этапа не в действительности отправить его на улицу, а посмотреть, согласится ли на такой вариант или же нет. И из всех кандидатов реально хоть что-то продать могут единицы.
Но вот эти продавцы - штучный "товар", можно их смело брать. Я не берусь утверждать, что это истина в последней инстанции, но попробуйте, сразу увидите - чего реально стоит менеджер. Конечно, есть одно условие по умолчанию - Вы сами должны быть как продажник на 5-ку и уметь показать личный пример на той же улице.
На данный момент существует множество способов проверить на профпригодность того или иного сотрудника. Однако зачастую, в крупных Call-центрах, дилинговых центрах большая текучка кадров и специалистов набирают лишь бы выполнить плановые показатели и забить рабочие места.
Я использовал многие варианты подбора кадров, но как показывает практика, описаный выше вариант не даст вам "забить" рабочие места в больших отделах продаж, однако если в вашем подчинение до 20 человек, то вполне рабочий способ "отфильтровать" поток кандидатов.
Этот способ можно довести до автоматизации за счёт помощников и Hr специалистов, просто разбейте собеседование на 3 этапа: 1-анкета (первичное общение с Hr), 2-практика и общение с помощником/замом ( на данном этапе как раз и отсеются большенство кандидатов) 3-прямое общение с руководителем (к вам уже придут те, кто прошёл выше сказанный метод и вы уверены в кандидате). Это позволит так же заниматься своими прямыми обязанностями и не тратить время на подобные манипуляции.
Критерии оценки
К подобному методу можно включить много критериев по оценкам, например дополнительные характеристики:
1. Общительность
2. Умение слышать клиента
3. Правильная и поставленная речь
4. Доброжелательность
5. Активность
6. Вежливость, воспитанность, хорошие манеры
7. Самообладание и терпение
8. Успешный образ
9. Умение формировать позитивные отношения с клиентом
10. Саморазвитие и желание обучаться
11. Мотивация
12. Знание продукта, вера в него
13. Применение своих знаний на практике
14. Умение выходить из зоны комфорта
15. Ориентированность на результат
16. Умение работать в команде
17. Дисциплинированность и ответственность
Конечно идеальных продавцов, как и идеальных людей не существует. Тем не менее по данному списку личных и профессиональных качеств можно сформировать требования к тому идеальному менеджеру по продажам, который нужен именно вашей компании. Здесь можно учесть, как объективные требования, так и особенности корпоративной культуры вашей компании.
Ещё много интересного найдёте в телеграмм-канале https://t.me/metodychka777
Интересно конечно. Где у вас офис? В Москве сейчас борьба за хороших продаванов, они уже как айтишники, сами выбирают контору. Хороший продаван у вас спросит, сколько он получит за продажу ручки, а какой у него бонус в год будет, а также на каком этаже Москва-сити у него будет кабинет.
Зависит от специфики и направления, офис в Москва-сити. Естественно не мало важен % от его продаж, если компания не может дать достойный доход, то тут и метод никакой не поможет привлечь хороших специалистов. Но если вы обеспечиваете "отличными" условиями (место, %, оклад и тд...) то следовательно и требования будут выше.