Как мы помогли клиенту запустить новый ИИ-проект и познакомиться с крупным бизнесом в Казахстане с помощью ассистента

Рассказываем, как вам нанять ассистента и какую пользу вы сможете получить для своего бизнеса

Всем привет. В прошлой статье мы подробно разобрали, как стоит подходить к найму людей в компанию, прочитать можно тут. В этой статье мы разберём кейс, где мы помогали Александру Лихтману из компании ITComms найти бизнес-ассистента в Алматы со знанием русского, казахского и английского и с интересом к PR. В рамках статьи наиболее подробно разберём маркетинг вакансии.

Благодаря ассистенту Александр смог организовать 2 бизнес-завтрака в месяц и 4 эфира за 2 месяца, на которых присутствовали люди из компаний, входящих в топ-20 налогоплательщиков в Казахстане. Александру удалось завязать с ними знакомство, каждое из которых способно принести 1,000,000 рублей или даже больше.

Также ассистент помогла высвободить время, и Александр смог создать сервис для генерации пресс-релизов. Это помогло получить приглашения на конференции, компания получила много упоминаний в СМИ, а сам собственник смог завязать дополнительные деловые знакомства. Которые обязательно конвертируются в деньги спустя время.

Вот цитата самого Александра о результатах работы с ассистентом:

Для начала давайте вообще прикинем ценность, которую способен принести хороший ассистент. Ценность хорошего ассистента в том, чтобы освободить ваше время. Потому давайте посчитаем потенциальный доход, который вы сможете дозаработать при найме ассистента.

Допустим, вы оцениваете стоимость своего часа в 2500 рублей. Хороший ассистент способен сэкономить 2 часа в день минимум. Это значит, что за месяц вы высвободите минимум 44 часа, т.к. в среднем в месяце 22 рабочих дня. И таким образом, вы заработаете 110к рублей. А за год это 1,3 миллиона рублей.

Да, у ассистента конечно будет зарплата. Но не обязательно нанимать его на полный рабочий день, можно на несколько часов в день. Предположим, что ассистент работает на полставки, а ставка за полный день — 50к/месяц. Значит, вы за 4 рабочих часа в день платите ему половину, это 25к/месяц. За год это 300к. Итого вы в чистой прибыли на 1,000,000 рублей.

Конечно, не у всех из вас стоимость часа равна 2500 рублей. Есть те, у кого она выше. Тогда вы способны ещё больше выиграть от найма ассистента. И даже если ваш час пока что стоит меньше 2500 рублей, то вы способны потратить свободное время либо на повышение квалификации, либо на открытие новых направлений в бизнесе, которые всё равно принесут дополнительный доход.

Про выхлоп от найма ассистента Александр сам расскажет подробнее. Мы же поделимся, что конкретно мы делали, чтобы найти такого результативного ассистента.

Перед началом работы с нами Александр сомневался, сможет ли он найти хотя бы одного кандидата под свой профиль. Запрос казался ему слишком узким, а кандидат обязательно захочет зарплату в 100к+ или больше. Мы решили проверить, так ли это на самом деле.

Первым шагом мы описали портрет идеального кандидата. Мы поняли, что Александру подойдет не только человек со словом "ассистент" в резюме, но и junior PR-специалисты, и ребята из event, SMM, смежных областей с интересом к PR. Это существенно увеличило рынок.

Следующим шагом мы оценили ёмкость рынка, как много кандидатов на рынке подходит под наши требования. Оказалось, что по нашим фильтрам ежемесячно появляется от 130 до 190 резюме. Не самый большой рынок, потому мы решили его расширить и добавить другие сегменты. Об этом расскажем дальше.

Зачем нужно считать ёмкость рынка? Да для того, чтобы вы могли создать поток из 300-500 откликов на свою вакансию за 1-2 недели поиска. Именно такое количество откликов нужно, чтобы оперативно закрыть вакансию и не растягивать процесс на несколько месяцев.

Для этого важно быстро проверить текущую гипотезу найма и корректировать ее, если емкость недостаточная. В одном из следующих материалов мы разберём, как использовать инструменты работных сайтов и оценить, достаточно ли кандидатов на вашем рынке или нет.

Как только мы выяснили, что ёмкость рынка достаточная и мы точно сможем найти кандидатов, пошли общаться с потенциальными кандидатами и узнавать, что им важно при поиске работы.

99% вакансий пишутся либо под копирку с 10 других объявлений на HH, либо из головы фаундера/рекрутера/нанимающего менеджера. И совершенно не учитывают, что именно хочет сам соискатель. Потому очень комично смотрится, когда в вакансии для руководителя отдела обучения международной франшизы в качестве преимуществ – вафельница, йога, барабаны в офисе.

По нашему опыту, у топ-менеджеров совершенно другая мотивация. Им важнее влияние на ключевые бизнес-показатели, количество сотрудников в подчинении и возможность кратно расти в доходе вместе с компанией. Вафельница, йога и барабаны таким кандидатам кажутся чем-то нелепым в качестве мотивации.

А ведь достаточно опросить 5-10 потенциальных кандидатов, и вы найдёте общие паттерны. Например, в одном из клиентских проектов мы выяснили, что дизайнерам важно иметь 2 монитора на рабочем месте. И почти никто не пишет об этом в вакансиях, потому можно легко выделиться среди конкурентов. Но это невозможно узнать, не пообщавшись с кандидатами.

Что мы выяснили, когда общались с потенциальными кандидатами на позицию бизнес-ассистента к Александру:

Александр мог предоставить всё, что хотели кандидаты, и даже больше. Его компания ITCOMMS — топовое PR-агентство для продвижения IT-компаний на локальном и международном рынке. Также Александр много времени и сил инвестирует в то, чтобы прокачивать личный бренд среди своих сотрудников и даже написал об этом подробный материал, почему это важно делать. Можно также посмотреть презентацию с краткими итогами исследования.

Это значительно облегчило найм: сильные кандидаты были готовы ждать по 2+ недели, когда Александр вернётся из командировки. Хотя за это время они бы уже обязательно нашли новую работу, если бы захотели.

Как только мы убедились, что сможем закрыть основные пожелания кандидатов, переходим к стратегии поиска.

Этот этап нужен, чтобы вы смогли создать достаточный поток соискателей в 300-500 откликов. Если разместить вакансию не там, где нужно, то вы наберёте по 20-30 откликов за месяц и будете месяцами или даже годами искать достойных кандидатов.

Мы рассматривали 3 основных стратегии:

Последний вариант был особенно интересным. У Александра большой накопленный опыт в PR и сильная база знаний внутри команды, он растит крутых ребят в PR. И в тех случаях, когда в компании хорошая, твердая база знаний, есть уверенный навык ввода в должность людей и их профессионального развития, можно рассмотреть возможность запуска собственных курсов или марафонов по предметной области, обучать желающих и трудоустраивать самых способных из них.

Вместо того чтобы сконцентрироваться на одной стратегии, мы хотели протестить все 3 и опытным путём выяснить, какая из них наиболее эффективная. Из-за ограничений по времени всё же решили выбрать первые два как наиболее быстрые.

После определения стратегий поиска мы перешли к следующему этапу – составили описание вакансии.

Вот что у нас получилось:

Если удобно посмотреть текстовую версию, то вот она по ссылке.

Как видите, мы учли всё, что кандидаты отметили в разговоре и описали это как преимущества вакансии. После того как мы составили описание вакансии, переходим к реализации стратегий поиска.

На старте мы сделали небольшие вложения в каждый из вариантов и оценили конверсию. Адаптировали наши материалы под социальные сети и работные сайты, выложили их на нескольких местных площадках. Увидели, что отклик с работных сайтов больше.

Теперь мы начали тестировать, какая именно площадка среди работных сайтов приносит наибольшее количество кандидатов. И это оказался HH! Об этом нам рассказали сами кандидаты во время интервью, и это подтвердилось на практике.

Даже на рынке Казахстана большинство кандидатов ищут работу именно там. Хотя изначально была гипотеза, что искать нужно на местной платформе OLX. Но мы выяснили, что нужно искать всё же на HH.

Как только мы определили целевую площадку для поиска, снова сфокусировались в первую очередь на ней. Добавили вакансию junior PR, чтобы расширить воронку кандидатов. А также поменяли сегмент: разместили дополнительное объявление в категории для PR-специалистов. Итого, у нас было два-три рабочих объявления на каждом из работных сайтов. С разным неймингом: Junior PR-специалист с функциями бизнес-ассистента; Ассистент основателя PR-агентства; Ассистент руководителя с функциями PR-менеджера.

Вот что у нас получилось по итогам работы:

Из этих 7 максимально подходящих кандидатов Александр выбирал того, с кем у него был наибольший мэтч. И спустя 3 месяца после выхода кандидата он доволен результатом, а девочка успешно прошла испытательный срок.

От старта работы до поиска финалиста ушло 8 дней. А кандидат ожидала почти неделю, лишь бы провести финальную встречу с Александром, настолько хорошо мы смогли продать ей вакансию. Итоговый срок до принятия оффера - 15 дней.

А вот и отзыв самого Александра о работе с нами.

Надеемся, что наш кейс оказался вам полезен. Подписывайтесь на наш телеграм-канал, где мы будем делать прожарку чужих вакансий, делиться другими своими вакансиями и советами по найму.