Понимаю, что тема вызовет резонанс, открываю ящик Пандоры, но тем лучше, очень жду ваших комментариев.

Разрешение конфликтных ситуаций

На работе не редко возникают ситуации, которые, как снежный ком перерастают в конфликт между сотрудниками.

Причём не имеет значение статус работника - это может быть, как менеджер, так и руководитель среднего или высшего звена.

К примеру, между топ-менеджером одного функционального блока (мужчина за 50, кандидат наук) и топ-менеджером другого функционального блока (женщина 40+) возникла неприязнь на фоне того, что одному кажется, что коллега выходит за рамки своих функций, не разбираясь не в своем направлении и пытается учить другого.

Другой пример, новый руководитель, перед которым стоит задача перестроить систему работы. Соответственно ему приходится анализировать текущее состояние и обращаться за помощью к другому руководителю, который воспринимает все в штыки, как будто не хочет делиться той информацией, которой обладает.

Научные исследования выделяют порядка 6-7 видов рабочих конфликтов:

конфликт понятий; конфликт восприятия реальности; конфликт ролей менеджмента; конфликт функционального стиля; конфликт демократии и диктатуры; конфликт интересов и целей и конфликт ценностей.

Почти у всех людей конфликт проявляется в эмоциональной реакции, такие реакции возникают неосознанно и формируются ещё в детстве.

Важно, что каждый человек уникален, со своим восприятием себя, окружающего мира, людей, взглядом на ситуацию, моделью поведения, уровнем осознанности и защитными функциями.

Я для себя выделяю 3 способа решения конфликта:

Беседа. Сотрудник HR службы, вышестоящий руководитель, либо работник, вовлеченный в задачу и стоящий на одной карьерной ступени с участниками конфликта должен выслушать каждую сторону, дать возможность выссказаться, проявить эмоции, показать как выглядит ситуация со стороны, таким образом помочь прийти к решению, которое будет приемлемо для обеих сторон. Данный способ работает тогда, когда все стороны конфликта находятся во взрослой позиции, все осознанные, эмоционально и психологически зрелые личности.

Очная ставка. Предварительно даём возможность каждому участнику высказать свое видение ситуации, а затем сажаем сотрудников в одном пространстве, где никто не потревожит, но при этом обязательно должен присутствовать человек - независимое лицо, который способен фокусировать участников на проблеме. Это может быть сотрудник HR службы, либо вышестоящий руководитель. Стороны конфликта должны находиться в помещении до тех пор пока не найдут приемлемое для всех решение. Важно, чтобы независимое лицо не вступало в сам конфликт, не принимало чью-то сторону и регулярно возвращало участников к проблеме.

Внешний эксперт. Когда конфликт невозможно решить своими силами, на помощь стоит подключить медиатора, фасилитатора, либо психоаналитика. Они помогут участникам выявить приемлемые формы дальнейшего взаимодействия за счёт проясняющих и уточняющих вопросов, а также отзеркаливания услышанного, с проговариванием эмоций.