10 принципов эффективной корпоративной культуры IT-компании

Руководитель «WEBSHOP» Михаил Головкин рассказывает про самые эффективные принципы корпоративной культуры в компании.

В конце 2023 года руководитель "WEBSHOP" Михаил Головкин опубликовал ряд постов на тему “принципы корпоративной культуры в WEBSHOP"

Цель: поделиться своим опытом и узнать мнение о каждом из 10 принципов от аудитории: предпринимателей, топ-менеджеров, рядовых сотрудников, фрилансеров.

Когда я рассказываю про корпоративную культуру в WEBSHOP, про наши методы управления и взаимодействие в команде, многие удивляются, а некоторые сомневаются в эффективности такого подхода. Поэтому мне захотелось исследовать этот вопрос подробнее вместе с вами.

В этой статье поделимся этими принципами и небольшой статистикой о каждом из них. Поехали.

№1. Даем возможность ошибаться

Я знаю руководителей, которые постоянно опекают своих сотрудников, пытаясь предотвратить возможные ошибки. Как родитель, который сам делает домашнее задание за своего ребенка, чтобы он получал только «отлично». На мой взгляд, это только вредит росту сотрудников. Чужие ошибки - это хорошо, но лучший учитель - это собственные ошибки.

Представим ситуацию в отделе продаж в WEBSHOP:
опытный сотрудник хочет закрыть план за квартал и войти в сделку с проблемным (на мой взгляд) клиентом. Моя задача: объяснить все последствия такого решения, что собственно и происходит. Однако, сотрудник настаивает на своем, т.к. уверен в беспроблемной реализации проекта. В таком случае я даю ему добро на сделку, подметив, что последствия и решение спорных вопросов будут лежать на нем.

Почему я, будучи уверен, что это ошибка, не предотвращаю ее:

1. Сколько бы вы не объясняли словами, что это ошибка, сотрудник никогда в это не поверит на 100%, не допустив ее и не столкнувшись с последствиями.

Допустим, он согласился и ушел от сделки, но сомнения в возможности достижения успеха (без последствий) остались. Да еще и из-за руководителя теперь план не закрыт.

2. Нельзя гасить инициативность сотрудника.

Любое предположение о будущем - это не факт, а лишь мнение на основе опыта, которое не может быть 100% верным. Постоянные запреты могут привести к перегоранию инициативного сотрудника, а для нас нет ничего хуже, чем исполнитель без идей и желания их реализовать.

3. Сотрудник должен уметь оценивать риск и знать стоимость ошибки.

Не допустив ошибку, сотрудник НЕ ПОЧУВСТВУЕТ НА СЕБЕ последствия. Да, он может прочитать или послушать про похожий опыт коллег, но пока он не разгребет сам всю эту кучу проблем, он не сможет верно ее оценить. Теперь, когда он понимает цену ошибки, он сможет верно вычислить риски и принять решение: соответствует ли цена проекта и полученный сотрудником доход, тем последствиям/проблемам, которые в результате могут у него появиться.

Важно: я говорю про ошибки, которые можно допустить без критичных для клиента или репутации и финансов компании результатов. Главное, что последствия ошибки мог решить непосредственно сотрудник, который их допустил (а не вся команда или руководство).

А теперь немного статистики: это первый и, как показала статистика в виде положительных реакций и комментариев, наиболее популярный принцип корпоративный культуры не только в нашей, но и в других компаниях.

№2. Минимум контроля.

На всех собеседованиях, где я присутствую, я обязательно рассказываю потенциальному сотруднику два важных момента работы в WEBSHOP:

1. Для нас важная самостоятельность, и следить за тобой, как в школе никто не будет. Ты можешь смотреть фильмы, можешь опоздать в офис. Но в срок задача должна быть реализована и качество должно быть на высшем уровне. Ты заранее должен отправить задачу на проверку и к дедлайну убедиться, что все выполнено на максимум твоих возможностей.

2. Мы приветствуем самообучение. Мы готовы предоставить/оплатить обучение. Наставник и коллеги помогут в соответствующих вопросах (именно поэтому мы приветствуем работу в офисе). НО, не нужно просить наставника все сделать за тебя.

Поэтому для нас важно:

- чтобы сотрудник мог сам открыть нашу базу знаний, Google, YouTube, похожие проекты и т.д., и найти ответ на свой вопрос.

- чтобы сотрудник умел мыслить, придумывать, искать, изобретать, а не бежать с каждым вопросом к наставнику.

А вот с этим методом уже были согласны не все, да и реакций не сильно много собрал. Что ж, вопрос на подумать:) Подробнее этот принцип описан тут.

№3. Коллективное принятие решений.

У нас в команде 19 человек, и для меня мнение каждого сотрудника имеет большой вес. Поэтому, когда возникают вопросы, влияющие на деятельность коллектива, мы либо выносим их на общее обсуждение, либо общаемся с каждым индивидуально.

К примеру:

- если это про корпоратив, то мы устраиваем общее голосование, обсуждение, мозговой штурм;

- если вопрос про внедрение нововведений, то мы предварительно обсуждаем идеи с сотрудниками;

- если вопрос про исправление/решение стратегических проблем отдела, то мы сначала спрашиваем мнение и варианты решений у сотрудников данного отдела

Как я считаю, такой подход позволяет:

1. найти действительно эффективные решения;

2. сотрудникам чувствовать, что их мнение важно и влияет на деятельность всей компании;

3. продуктивно внедрять новые решения в процессы компании

Третий принцип не стал объектом бурного обсуждения, но заработал несколько положительных реакций.

№4. Отгул/Отпуск - без долгосрочного планирования

Мне всегда нравился принцип: "Сделал дело - гуляй смело". И мне кажется, мы к отпускам и отгулам сотрудников относимся проще, чем большинство других компаний:

1. Все отгулы и отпуска - обязательно оплачиваются в полном размере.

2. Отпуска необязательно планировать на год. Можно предупредить о нем за 1-2 мес. Если отпуск не совпадает с отпусками других сотрудников из одного отдела - 90% одобрение.

3. Отгул. Что-то случилось - бери на сегодня, завтра или другую дату оплачиваемый компанией отгул. У всех бывают форс-мажоры, и мы это понимаем - всегда отпускаем. Главное - не злоупотреблять.

4. Захотел уехать на пару дней отдохнуть - бери отгул в счет отпуска. Важное условие: план должен быть выполнен/все активные проекты на сотруднике - закрыты.

Исключение: декабрь - адский завал, поэтому здесь отпуска мы не даем, а отгулы - только по веским причинам.

Такого принципа придерживаются не только в нашей компании. Пост набрал больше среднего положительных реакций + присвоили нам звание "компания мечты":)

№5. Система штрафов

У нас полностью отсутствует система каких-либо штрафов/вычетов из ЗП и т.д. без исключений.

В WEBSHOP это работает так:
- если сотрудник совершил ошибку в ущерб компании - поговори с ним и обсуди ситуацию, объясни, какие последствия для команды несут подобные ошибки. Понимая мотивы сотрудника, можно исключить будущую потенциальную причину, все мирно урегулировать и больше подобного не допустить.
- если сотрудник намеренно совершил грубую ошибку - тут уже рассказываем о последствиях для него самого. А именно, что в следующий раз придется расстаться, если ошибка повторится;
- если сотрудник после предупреждения снова повторил ошибку, осознавая последствия - расставайтесь. Зачем нужен такой сотрудник?!

Важно понять, что в данной схеме никакие штрафы бы не исправили ситуацию. Тогда какой в них смысл? Зачем вызывать скрытую или открытую агрессию.

А вот здесь уже не можем похвастаться положительными реакциями. Видимо, система тех или иных штрафов - для некоторых эффективный метод корпоративной культуры.

№6. Индивидуальные беседы с каждым сотрудником

У нас компания небольшая, поэтому индивидуальное общение с каждым сотрудником легко реализуемо. Я стараюсь интересоваться у каждого о личных делах и проблемах, т.к. продуктивность на работе складывается не только из условий на рабочем месте. На каждого из нас давят семейные дела, внерабочие трудности. Я всегда стараюсь как-то помочь или войти в положение и поспособствовать улучшению ситуации, если это в моих силах или силах компании.

Важно: такая беседа не должна иметь официальный характер. Это околодружеская беседа, в которой как сотрудник, так и ты сам можешь поделиться идеями, мыслями, положительными и отрицательными моментами в работе, спросить совет и обсудить варианты решений.

Такой метод действительно восхищает многих. Даже в крупных компаниях, немного измененный подобный подход является частью корпоративной культуры.

№7. Заболел? Работаем дома

С самого начала компании так повелось, что если ты себя плохо чувствуешь, заболел, но при этом в рабочем состоянии, то ты просто работаешь дома. Во-первых, исключаем заражение коллег в офисе. Во-вторых, дома можно и полежать, и посидеть, и поспать, если совсем стало плохо.

Самое интересное в этой ситуации, что такой принцип появился без моего участия. Никто никого не заставлял работать больными. Думаю, этот принцип - это следствие заинтересованности и самостоятельности. Сотрудник несет ответственность за свои задачи и они выполняются.

Важно: решение работать/отдыхать принимает не руководитель, а сам сотрудник. Мы никого не заставляем работать, если самочувствие оставляет желать лучшего. Для нас здоровье сотрудника важнее + коллеги из отдела всегда готовы подменить и помочь, если задача срочная.

Без негатива, бурного обсуждения, больше половины положительных реакций! Ну тут не поспоришь)

№8. Нет классических совещаний

Я всегда придерживался мнения, что классические еженедельные или, что еще страшнее, ежедневные совещания - это потеря времени: один говорит, а трое других ковыряют в носу и не знают, чем заняться. Обычно мы проводим совещания, если появилась важная тема для обсуждения. При этом присутствовать должны те, кто имеет к этому вопросу прямое отношение.

Одна тема, 2-3 человека, высокая результативность.

А вот по поводу совещаний мнения разделились: для многих это важный и эффективный принцип в компании. Для меня этот вопрос пока в процессе теста. Пробуем разные форматы, и обратная связь от аудитории помогает.

№9. Опоздания на работу - норма?

В WEBSHOP у сотрудников есть строгий график работы с 9.00 до 17.00. Опоздания в пределах 30 минут не возбраняются. Опоздания более 30 минут - нужно обязательно предупредить и написать причину. При этом, каждый опоздавший сотрудник более нормы (30 минут), понимает, что было бы неплохо задержаться и отработать. Но это больше на самоконтроле, т.к. главное - выполнение задачи в срок.

Есть ситуации, где сотрудники приезжают к 10.00, но при этом работают до 18.00, или в 8.30 и работают до 16.30. Это связано с загруженностью дорог в 8-9 утра. Зачем тратить в день на дорогу 3-4 часа, если можно сдвинуть график на час и потратить на дорогу меньше времени?!

Пост даже с несколькими негативными реакциями. Видимо, все-таки эффективнее придерживаться более строгого графика?

№10. Корпоративы каждые 3 месяца

Почему так часто? Примерно 5-6 лет назад я проводил массовый опрос сотрудников, где каждый писал, чтобы хотел внедрить в компанию (даже самые абсурдные идеи). И лучим вариантом оказалось проведение корпоративов:

- Лето: природа, шашлыки, активные и настольные игры, кальян, соки, алкоголь и веселье.

- Осень: день рождения компании, тут стараемся заморочиться и сделать все красиво, интересно, дорого.

- Зима: новогодний корпоратив, что только уже не пробовали, поэтому устраиваем голосование и отдыхаем.

Частые корпоративы не вызвали бурной реакции, команда довольна - оставляем и отдыхаем!

Итоги

Вообще каждый из методов был оценен положительно. Самым эффективным стали принципы "Право на ошибку", "Работа по самочувствию" , а вот "Опоздания" и "Штрафы" нашли негативную оценку.

О других принципах подробнее можно прочитать и оставить свое мнение здесь в комментариях или в телеграмм канале. Буду рад!