Как мы нашли PR-менеджера для агентства разработки и чему научились в процессе

Пытались найти человека, который хотя бы отчасти умеет писать тексты для IT и понимает эту среду (junior++ уровень). Выяснили, что в этом случае грейды не работают. Переосмыслили вакансию, портрет кандидата и нашли просто любознательную девушку за 35к, которая быстро учится. Рассказываю, как вам сделать так же, а нервов потратить меньше.

Привет! Меня зовут Витя Фомин. Я периодически ищу толковых людей для тех проектов, над которыми работаю. Это могут быть авторы, дизайнеры, видеомонтажеры и так далее. И мне захотелось тратить при этом поиске меньше нервных клеток и находить их быстрее.

Я стал писать вакансии-истории, быстро отвечать кандидатам — в общем, отнёсся к процессу как человек, который хочет закрыть боль с делегированием. На текущем месте работы («Рейтинг Рунета») у меня получилось собрать небольшую дополнительную команду из иллюстратора, редактора и ассистента, которые нам помогают, а также базу других прикольных внешних спецов и подрядчиков.

В 2023-м году я попробовал масштабировать услугу найма: открыли микро HR-агентство с партнёром и успешно его закрыли 🙃 Главная причина — я плохой предприниматель и больше тяготею к бутиковому, а не серийному типу обслуживания.

Тем не менее, с парой компаний мы хорошо поработали.

Пиарщика мы нашли ещё в прошлом году, но не спешили об этом рассказывать. Чтобы убедиться, что всё в порядке. Но теперь, в 2024-м, можно подытожить этот опыт. Статья написана с благословения и при участии Андрея Погорелого, заказчика и руководителя агентства Рецифра.

В конце 2022-го года я написал статью «Как найти PR-менеджера для диджитал-агентства». Статья и последующий запуск моей HR-услуги откликнулись у Андрея, и весной 2023-го он пришёл в личку с запросом:

Компания Андрея тогда называлась Ugraweb и работала порядка 10 лет в том же состоянии, в котором находятся многие агентства: есть средняя региональная узнаваемость, процессы, клиенты. Но сделать какой-то скачок и выйти на федеральный уровень не получается.

Андрей, как специалист по разработке, тогда мало понимал в пиаре и маркетинге. И как нормальный предприниматель, хотел просто нанять человека, который скажет «надо делать вот так!».

Однако я не зря написал ту самую статью. Самой важной мыслью там было следующее:

Я ещё раз проговорил это Андрею на созвоне — что людей, которые могут вникнуть в его бизнес и выстроить коммуникации с IT-заказчиками «под ключ» без его участия, попросту нет на рынке. Отдельные сильные ребята есть, но они заняты, довольны жизнью и очень дорого стоят.

Поэтому ему нужно сначала самому понять — что он хочет и как этого добиться, быть «головой» — постановщиком и контроллером задач по пиару и маркетингу, по крайней мере, на начальном этапе. И тогда я смогу найти ему для этого исполнителя — «руки».

В качестве решения я предложил ему сначала «побиться» об [....], PR-директора известного интегратора.

Я знал, что [...] классный стратег. И как-то она рассказывала мне, что помогла выстроить PR-стратегию нескольким агентствам, входящим в их группу компаний.

Никаких реферальных отчислений я от такой рекомендации не получал и не просил. И, казалось, просто отдал тёплый лид другому человеку. Андрей сказал «спасибо» и ушёл договариваться к [...] насчёт платной консультации.

Но потом история продолжилась. [...] действительно смогла выступить в роли «бизнес-психотерапевта» и структурировать мысли Андрея:

В процессе их общения выкристаллизовалось новое позиционирование. Андрей понял, что у его агентства в портфеле много госпроектов, они умеют «оцифровывать регионы». В своём регионе ребята сделали много кейсов — поэтому появилась амбиция выходить в другие области. Для этого они, среди прочего, сменили название на Рецифра и обновили сайт.

После этого запрос Андрея насчёт поиска пиарщика оброс конкретикой:

Тогда я уже подключился, и мы начали первые эксперименты с воронкой найма.

Первая вакансия

Я постарался так составить текст, чтобы он честно и с вдохновением отвечал на логичный вопрос любого кандидата «зачем мне вообще эта малоизвестная студия из Югры?».

Мы согласовали вакансию, и я начал её постить в профильных телеграм-чатах и сообществах, где ищут работу редакторы, сммщики и пиарщики, а также на HH. В конце вакансии прикрепил форму для откликов с несколькими полями, чтобы все отклики собирались в гугл-табличке.

Но откликов от кандидатов было немного по нескольким причинам. Я несколько раз поднимал (переопубликовывал) эту вакансию и всего пришло 42 отклика из чатов и штук 5 в HH.

В процессе получилось эти причины обнаружить и идентифицировать.

Проблема №1: текста в вакансии было слишком много, и он местами был неуверенный

Например, там был такой абзац:

Люди не поняли заход и прямо об этом говорили. Я собирал публичные скептические обсуждения вакансии и мотал на ус.

Фидбэк был справедливый. Если человек уже имеет хоть какой-то опыт, то как правило, он хочет прийти на работу в компанию, где выстроены процессы и есть понимание «чего мы хотим и куда движемся».

Для примера, один мой бывший коллега — хороший сейлз — очень точно это сформулировал, описывая свой поиск работы на рынке:

В общем, далеко не у всех людей есть амбиции для того, чтобы прийти на полностью новый участок деятельности и построить там что-то с нуля. Людям больше нравится стабильность и понятность, чем авантюризм и риски.

Проблема №2: попытка назначить этой вакансии грейд

Мы с Андреем попытались квалифицировать будущего пиарщика как junior++, и смотрели на вакансию в таком разрезе. Это просматривалось:

Но проблема здесь в том, что грейды гораздо лучше работают в IT и на технических позициях. Всем +/- понятно, что должен делать джун-программист Java, например.

А кто такой пиарщик-джуниор? Честно говоря — фиг его знает. Рынок до сих пор не может даже договориться между собой, должен ли пиар приносить продажи или нет.

Естественно, раз у самих работодателей нет такого понимания, то у кандидатов его ещё меньше. Поэтому на вакансию отзывались и редакторы СМИ с двадцатилетним опытом, и новички-копирайтеры.

В целом, построить такой фильтр на вакансиях, чтобы отсеивал 99% вредных микроорганизмов, никогда не получится. Но в этом случае я сам ошибся и расширил входную воронку для нецелевых откликов.

Первый кандидат на испытательный срок

Через две недели всё же нашлась молодая девушка с интересным опытом и подходящим ценником. Она полтора года работала копирайтером в IT-компании.

Мы её прособеседовали, потом придумали тестовое задание. Вроде всё было на четвёрку с плюсом, хотя некоторые сомнения оставались. Меня немного пугают люди, которые говорят, что у них хорошо получается креатив, а рутина — не их сильная сторона. Во многих случаях это означает, что человек не умеет управлять собой и обстановкой вокруг себя.

В 2010-х художник Остин Клеон написал известную статью «10 правил творчества», в которой он подтверждает мысль, что креатив зависит от организованности:

Я озвучивал это Андрею, когда мы обсуждали её кандидатуру:

Чтобы услышать ещё какие-то точки зрения, я сходил и взял отзыв по кандидатке у её бывшего руководителя. Он подтвердил, что человек не любит монотонность, но в итоге дал позитивную рекомендацию.

Это обрадовало и появилась надежда, что раз девушка в меру амбициозная и хочет расти, то это может сыграть нам на руку. В Рецифре её не ограничивал никто и ничего (кроме отсутствующих пока маркетинговых процессов :), владелец бизнеса спокойный и договороспособный, вполне готовый платить больше за понятные результаты. В общем — приходи и настраивай всё под себя!

Андрей решил попробовать этот вариант и взял кандидатку на месячный испытательный срок. Даже с небольшим совмещением — она работала редактором на парт-тайме в контент-агентстве.

Но потом понемногу начали всплывать косяки. Сначала девушка регулярно что-то не успевала. Поэтому даже уволилась из контент-агентства, чтобы сосредоточиться на Рецифре.

Я насторожился, сходил в это агентство и тоже попросил у ребят фидбэк о сотрудничестве с ней. Он был следующий:

Фокус на одном проекте, к сожалению, ничего не исправил. Андрей продолжал замечать, что девушка регулярно на что-то отвлекается или делает не то, что согласовали для итерации. В целом процесс выглядел так, что предприниматель занимался коучингом молодого сотрудника, ещё и платя ему зарплату.

В середине испытательного месяца Андрей дал ей ещё один шанс, проговорив на большом созвоне все эти моменты. Но чуда не случилось.

Этот опыт, кстати, хорошее подтверждение, что сарафанное радио работает не всегда. Напомню, что от бывшего директора этой сотрудницы мы получили в целом хорошую рекомендацию. Люди могут искажать настоящий опыт по разным причинам, или ставить перед сотрудниками другие требования.

Сменили портрет кандидата

За время первого захода и собеседований я заметил, что мы устали общаться с «опытными» людьми, приходящими с рынка. Среди них преобладали классические журналисты или пиарщики из офлайна и без понимания IT.

А те ребята, которые имели хоть какие-то навыки с диджиталом, также зачастую имели на борту разных тараканов, Чувство Собственного Достоинства и большие для экономики вакансии ожидания по деньгам (до 130 тысяч рублей). Половина, к тому же, была из Москвы, что накладывало отпечаток на запросы.

Поэтому возникла гипотеза, что с поисками «хардов» мы пошли не в ту сторону. И что лучше и важнее искать в человеке сообразительность и энергичность в первую очередь. Остальному можно научить.

Переписали вакансию

Поэтому я переделал страничку в Notion, назвав её теперь «Начинающий PR-менеджер в IT-агентство». Часть описания про обучение с помощью бесплатных курсов и полезных материалов (в частности, курса Сибирикс «Менеджер проектов») стащил у коллег из Пиробайт, которые тоже сделали для себя вывод, что найти пиарщика для сибирской IT-компании — это задача со звёздочкой. Мы общались об этом в личке, я интересовался их опытом.

Что конкретно изменилось:

1. Переписал текст, сократил его и переориентировал на другую целевую аудиторию — энергичных новичков. Теперь вакансия вела себя, как щенок хаски, которому хочется поиграть с новым другом, её тональность изменилась и теперь звучала примерно так:

😄

2. Ценник стал меньше — 35 тысяч на испытательный.

3. В форме откликов пришлось добавить пару небольших, но полезных фиксов. Например:

Две кандидатки на испытательном сроке — и по какому критерию делали финальный выбор

В этот раз воронка была построена лучше, и мы увидели больше тех людей, которых хотели видеть — молодых ребят, которые отдавали себе отчёт в том, что им ещё многому предстоит научиться.

В процессе собеседований выделились две девушки:

Андрей решил попробовать потестировать их параллельно, не скрывая небольшого конкурса. Также, учтя предыдущий опыт испытательного срока с кандидаткой, которая не умела организовывать процесс, он перед стартом работы сразу написал девушкам вводную инфо:

Дальше мы дали им тестовое — доработать черновик кейса, помочь с описанием мероприятия Рецифры и немного мелочёвки. Обе справились неплохо. Настал сложный момент, когда нужно было сделать конечный выбор.

Финальный выбор

Для конечного выбора тестовые задания всё же помогли не сильно. Качество текстов и организационные моменты у девушек немного отличались, но не кардинально, потому что обе были умными и адекватными. Слишком мало времени прошло для «обкатки».

При этом мы с Андреем уже несколько раз обсуждали между собой принцип подбора людей. У меня несколько лет есть точка зрения, что лучше не пытаться мыслить идеалистично, что если мы нашли человека с каким-то одним сильным навыком, то при желании он сможет подтянуть остальные навыки на такой же уровень.

Например, у нас есть на руках сильный редактор-текстовик, но он больше интроверт. Какая вероятность, что он станет душой компании? Жизнь показывает, что вероятность небольшая, либо в прокачку его софтов надо вложить много времени и сил.

Микроскопом при желании можно забивать гвозди, но лучше взять более профильный инструмент.

Поэтому тут надо определиться, что первично для позиции:

Я повторил эти мысли:

Андрей соотнёс это со своими соображениями и позвал на испытательный срок более общительную, по нашему общему мнению, девушку.

Катя действительно была удивительной:

После того, как она вышла на испытательный, я занялся своими делами. Но спустя время спросил Андрея — как сложилось? Потому что вдруг повторилась история с отвалом человека, и мне нужно снова кого-то искать.

Но на этот сложилось хорошо:

Получается, что главный фактор отбора на позицию PR-менеджера для айтишников — «хороший человек». На позициях, где хард-скиллы важны — дизайн, кодинг — это кажется утопичным и невыполнимым.

Но в таких более зыбких материях, как менеджмент, PR, HR, если мы говорим о поиске НЕ middle+ специалиста, то именно уровень коммуникации и «приятность» решают.

Надеемся, что вам была интересна эта история.

Всем добра и пусть вас окружает классная команда.

#hr #найм_сотрудников #pr #itrecruitment