HR-директор Solopharm: Да, мы уводим специалистов. Это бизнес

Руководитель службы персонала Solopharm Светлана Зинченко считает, что вся фарма закостенела и давно пора ее встряхнуть. По ее мнению, Solopharm именно этим и занимается.

Я решила пойти учиться на психолога. Мне хотелось работать с людьми. На тот момент я уже понимала, что такое HR и подбор персонала и решила искать себе работу целенаправленно в этой сфере.

– Все люди проходят через вас, чтобы попасть в компанию Solopharm. Как попали в компанию вы?

– Я работаю в компании уже более шести лет. Пришла на позицию менеджера по персоналу, хотя для меня это была позиция на понижение (по названию). До этого я работала заместителем директора по персоналу в другой крупной компании. Здесь меня заинтересовали задачи и формат стартапа предприятия казался мне очень потенциальным, поэтому я была абсолютно готова прийти на позицию простого специалиста. Через какое-то время я стала руководителем отдела персонала и у меня появилась эффективная команда.

– Наверняка самые суровые требования предъявляются, в первую очередь, к сотрудникам, которые работают в сфере персонала. Трудно выбрать такого специалиста?

– Да, вы правы. Требования к такому специалисту очень высокие. Особенно к человеку, который занимается конкретно подбором. Понимаете, специалисту этого профиля нужно будет среди огромного количества резюме и кандидатов не упустить ту звездочку, тот талант, который к нам придет. Нельзя относиться посредственно к работе и просматривать кандидатов «для галочки», показывая первого попавшегося. На некоторые вакансии у нас более 500-600 резюме. Нужна очень большая проницательность, нужно очень чувствовать людей, не бояться предлагать сложных кандидатов.

Я люблю, когда люди выше уровня должности. Я не боюсь предлагать на работу людей overqualified (сверхквалифицированных), потому что в рамках нашей компании таким людям всегда найдется место и интересные задачи. У нас очень динамично растет и развивается компания. Им точно не будет скучно. С другой стороны, есть кандидаты, которые в чем-то недотягивают по опыту, но он настолько личностно может быть инициативным, открытым, коммуникабельным, легко обучаемым и амбициозным, что приобретет этот опыт за короткий промежуток времени. И нужно рассмотреть и заметить этот потенциал.

– Вот вы говорите: 500-600 человек на одну вакансию. Проанализировать все это – титанический труд. Помогают ли вам в этом электронные площадки: hh, job?

– Электронные площадки помогают в случае, если на вакансию большое количество кандидатов – они помогают создать поток резюме. Но если мы говорим о каких-то точечных вакансиях, редких специалистах – никакой сайт не поможет. Такие сотрудники редко выходят на рынок труда. За ними нужно, что называется, охотиться.

– Headhunting («охота за головами»), да?

– Да, headhunting. Здесь нужно использовать другие, альтернативные методы поиска.

– «Схантить» – значит забрать из другой компании. Вы применяете такие методы?

– Да, мы уводим специалистов. И я считаю это нормальной практикой. Почему нет? Если человек хочет расти и развиваться в рамках нашей компании, если мы ему импонируем – в этом ничего плохого нет. Мы даем человеку выбор. Мы не можем его ограничивать. Даже если специалист работает у нас – он может уйти к конкурентам, такова жизнь. Хотя такое у нас очень редко случается.

– Когда был последний раз, когда человек пришел к вам таким путем из другой компании?

– В последнее время это случается очень часто.

– В последний месяц было?

– Было.

– По сути, вы забираете себе сливки. Как к этому относятся конкуренты?

– Естественно, им это не нравится и они считают это не этичным. Но это бизнес. Я думаю, люди вольны выбирать то место, в котором они хотят работать и развиваться, разве нет?

– Вы ошибались при найме сотрудников?

– Конечно. Зачастую опытные кандидаты умеют проходить собеседование. Мне кажется, они профи в этом. Они могут пройти любое собеседование. У них это уже отточено большим количеством собеседований, тестирований, опросов. Показать себя на собеседовании может даже тот человек, который может потом работать неэффективно. Такие случаи были. На то есть испытательный срок, когда все видно.

– Вы в компании шесть лет. Были ли какие-то жесткие увольнения, которые вы не очень любите вспоминать?

– Увольнения – это в целом не самая приятная тема для беседы. Понятно, что такие случаи были у каждого HR-специалиста. Если вам кто-то скажет, что не было – это неправда, такого не бывает, люди все разные.

– А вы не готовы поделиться каким-то сложным кейсом по увольнению?

– Один из самых сложных кейсов был, когда сотрудник был неэффективен и плохо работал, но он считал иначе. Мнения тут не сошлись. Это было сложное увольнение. Мы доказали это, юридически оформили.

– То есть дошло до суда?

– Да и суд принял нашу сторону, посчитал, что мы все верно сделали. Мы доказали, что сотрудник некомпетентен и не выполняет свои обязанности. Поэтому, я считаю (и суд подтвердил) что мы были правы. Но это единичный случай за всю мою практику.

У нас были случаи, когда сотрудники к нам возвращались. Ну так получилось, что человек покинул компанию по той или иной причине, но, если он остался лоялен к компании, и мы понимаем, что он в состоянии раскрыть свой потенциал – мы с радостью возьмем его обратно. Это не раз случалось у нас.

– Каких сотрудников вы набирали раньше и сейчас? Есть ли разница, развитие?

– Когда я начинала – нас было мало: около 20 человек. Компания активно росла: производственно и персонально. Сейчас мы продолжает расти и нуждаемся уже больше в узких специалистах с редким опытом. Нам хочется, чтобы к нам приходили люди из Big Pharma, в том числе. Эти специалисты уже с удовольствием к нам идут. Но при этом важно, чтобы они подходили под нашу корпоративную культуру.

Мы не возьмем человека только потому, что у него впечатляющее резюме. Он должен подходить нам личностно. Нам нравится также, когда люди не из фармсферы. Они способны привнести совершенно иной взгляд на вещи, то, чего еще не было в фарме. Нам интересны новые взгляды и веяния.

– Это очень необычно, потому что фарма – закостенелый механизм и работает по принципу: работает – не трогай. Многие говорят про компанию Solopharm: «рвут шаблоны», «идут вопреки трендам». Получается, это касается и кадровой политики?

– Конечно. С кадровой политики многие процессы и начинаются. Мы привлекаем таких необычных людей, которые привносят что-то новое в компанию.

– Расскажите , что вы вкладываете в понятие «корпоративная культура»?

– На мой взгляд корпоративная культура очень тесно связана с ценностями компании. Одна из наших ценностей – это наши сотрудники. Мы, как HR-служба хотим сделать корпоративную культуру максимально интересной для сотрудников, ведь они очень много времени проводят на работе.

– 70% времени, в среднем?

– Да, и нам хочется, чтобы сотрудники немного отдыхали, перезагружались, чтобы им было комфортно и они знакомились друг с другом. К нам постоянно выходят новые специалисты, потому что штат растет.

– Сколько сейчас сотрудников в компании?

– Уже более тысячи сотрудников. С помощью корпоративных мероприятий, которые мы придумываем, сотрудники могут знакомиться, общаться. К примеру, у нас есть традиционные большие мероприятия: Новый Год, 8 марта, 23 февраля. У нас есть Середина Лета – это чисто наша традиция. Мы стараемся все вместе отметить это каким-то интересным мероприятием.

– Как в этом году отмечали?

– У нас был выезд за город на 2 дня. Там мы катались на рафтах. Это было круто и необыкновенно. Мало кто из сотрудников имел представление что это. Это новые эмоции, впечатления. У нас есть еще одна традиция: каждую вторую пятницу мы отмечаем окончанием рабочей недели. Мы немного раньше заканчиваем работу, нас ждут вкусные угощения и развлечения. Например, был мастер-класс по рисованию, когда каждый желающий мог за пару часов нарисовать картину.

– Мне всегда было интересно: это какой-то ход, или это все-таки дань компании сотрудникам за их труд?

– Нет, это точно не ход и даже не «дань». Мы делаем это абсолютно искренне. Это наша культура, мы по-другому не можем. Нам хочется, чтобы люди общались, отдыхали.

– Я знаю, что у вас есть сотрудники не только из Санкт-Петербурга, но из многих других регионов. Как возможно «склеить» такой огромный пазл?

– У нас проходят регулярные цикловые совещания, где собираются все региональные сотрудники. Там обязательно проводится награждение, мы выделяем лучших, мы обязательно со сцены их поздравляем. Их поздравляет лично наш генеральный директор – Олег Викторович Жеребцов.

– Кстати, наслышана о том, что Олег Викторович не смотрит на то: ниже по должности сотрудник, или выше. Он может в любой момент войти в коммуникацию с любым сотрудником.

– Олег Викторович с удовольствием общается со специалистами любого «ранга». Он может подойти к любому новому сотруднику, который только что оформился: представиться, познакомиться. Для нас это норма. Сотрудники, которые только приходят к нам, очень удивляются. Потому что раньше они видели своих генеральных директоров только на портретах или проходя мимо приемной. Иногда мне кажется, что у нас такая... большая и дружная семья.

Для меня Олег Викторович Жеребцов действительно является огромным примером, идеальным руководителем. Он видит людей, он помогает нам при отборе. После собеседования с ним кандидаты еще больше хотят попасть в компанию. Они видят заинтересованность конкретно в них.

– Получается, что это какая-то идиллия и своя атмосфера, что ли?

– Да, у нас в компании абсолютно своя атмосфера. Мы не стараемся копировать кадровую политику других компаний. Мы стараемся создать свою, внося какие-то интересные элементы. Рассказывая кандидатам про нашу корпоративную культуру, обучения, я понимаю, что для них это ново. В остальных компаниях это все как-то бюрократизировано. Обучение носит обязательный характер. У нас по желанию. Да, у нас есть обязательное обучение, но есть и обучение, которое для работы можно и не проходить. Но людям это интересно. У нас был курс по биотехнологии. Это же не всем для работы надо, но приглашались все желающие. Сейчас мы планируем курс лекций по правильному питанию (нутрициология). Это важно для людей. Мы это понимаем. Мы вообще за здоровый образ жизни.

– Кстати, есть ли в фармацевтической компании ограничения: курящих на работу не берем?

– Нет, у нас нет такой дискриминации. Хотелось бы, чтобы сотрудники не курили, но некоторые от этой пагубной привычки просто не могут избавиться. Мы придумываем разные способы мотивации. У нас был конкурс «Брось курить и выиграй». Людей, которые давно собирались бросить, это мотивировало. Я знаю, что некоторые действительно избавились от этой привычки. Это здорово!

– Есть ли у вас какие-то особые условия организации рабочего пространства?

– У нас в принципе очень красивый и уютный офис. Самый красивый, который я когда-либо видела. Редко кто из кандидатов это не отметит на собеседовании. Это важно. У нас есть возможность провести переговоры в неформальных зонах. Сотрудники могут прийти сюда и поработать. Сменить картинку. Мы стараемся, чтобы было все максимально комфортно: хорошая мебель, техника, чтобы монитор стоял удобно для глаз, чтобы люди не сутулились. Часто у сотрудников бывают свои особенности – мы под них приобретаем отдельную мебель.

– Возьмем такой вопрос комфорта, как внешний вид. Во многих компаниях существует дресс-код. Есть ли у вас что-то подобное?

– Строгого дресс-кода у нас нет. И я считаю, что это тоже является плюсом для многих. Люди, приходящие из бюрократизированных компаний, устают от пиджаков, костюмов, от того, что им навязывают в чем ходить. У нас такого нет. Люди сами выбирают как одеваться. Естественно, это все должно быть в рамках разумного. Люди не придут в шортах, купальниках. Наши сотрудники это понимают. Мы набираем осознанных людей, которые не придут на встречу с клиентами в непотребном виде. Но при этом, ходить в джинсах, футболках – это выбор каждого человека.

– Были ли какие-то ситуации, которые вас шокировали и удивили?

– Это не очень позитивный опыт для меня. Я столкнулась с тем, что среди медицинских представителей развита система подделки трудовых книжек. Это было для меня откровением. Я работала в разных сферах и там такого не видела. В фарме это носит прямо массовый характер.

– А для чего это делается? Плохая история?

– Нет, история нормальная. Люди работают в фармкомпаниях, есть опыт. Они просто дублируют книжки для того, чтобы работать сразу на нескольких работодателей. Наши сотрудники уже разбираются в этом вопросе и сразу могут распознать поддельную трудовую книжку.

– Мимо вас проходит много людей, фамилий и имен. Неужели запоминаете всех, кто оказался, так или иначе, неблагополучным сотрудником?

– Все запомнить невозможно. У нас есть автоматизированная рекрутинговая база, где хранится вся информация о кандидатах. И в ней есть черный список.

– Вы могли бы обратиться к кандидатам, которые хотят работать в вашей компании?

– Я хочу сказать, чтобы кандидаты не боялись новых вызовов, задач, новой интересной работы. Может вы считаете, что у вас недостаточно опыта, но очень хочется – надо пробовать! Если вы не попробуете, то никогда не узнаете, на что вы способны. Если вы хотели бы у нас работать – рискуйте, пробуйте, смотрите вакансии. Мы всегда с вами встретимся, пообщаемся, если нет вакансий – запишем в резерв.

– Сколько сейчас вакансий в компании?

– 85 вакансий.