Найм сотрудников: 4 главных принципа, которые я вывела из своих ошибок

Многие компании строят грандиозные стратегии, ставят амбициозные цели, определяют вектор развития, но по итогу результата нет. Почему? Потому что зачастую забывают о главном: людях.

В идеале нужно задаваться вопросом "кто?" перед "что?". Великая стратегия без великих людей бесполезна!

Если начать с вопроса "кто?", будет проще адаптироваться к внешнему миру и легко сменить направление, если это потребуется.

Задача руководителя - создать команду, готовую к "путешествию" к намеченным целям.

В 2020 году я впервые столкнулась с ролью руководителя (мне было 21 год). Опыта найма у меня не было совсем, но мне повезло: у меня был замечательный наставник-директор, который помогал мне развиваться в этой роли.

Каждое собеседование было для меня стрессом, после которого я часто плакала. Я терялась на собеседованиях, не знала, что спрашивать, как оценивать кандидатов.

У меня был разный опыт: нанимала не тех людей, не могла закрыть вакансию SMM-маркетолога 7 месяцев (приходилось самой вести соцсети), сталкивалась с заговорами в команде и т.д.

Изучая свои ошибки, я вывела для себя несколько ключевых принципов:

1. Если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать.

Не бойтесь отказаться от кандидата, даже если он кажется "почти подходящим". Лучше продолжать поиск, чем нанять не того человека и потом тратить время и силы на его перевоспитание.

2. Если вы знаете, что вам нужно менять людей, действуйте сразу, не откладывайте.

Это одна из моих самых больших ошибок! В команде был неподходящий человек, и я это знала. Но я ждала, откладывала, искала другие пути решения, давала второй, третий шанс, надеялась, что ситуация изменится.

В итоге я тратила время, создавая систему, которая компенсировала бы его недостатки. Хуже того, силы и время тратятся на этого человека, отвлекали от работы со способными сотрудниками.

3. Найм - это такая же воронка продаж. А воронка - это тестирование гипотез.

Тестируйте описание вакансии, тестовые задания, вопросы для кандидатов и т.д, чтобы найти идеальную формулу, которая привлечет талантливых специалистов.

4. Выводите кандидатов на тестовую неделю.

На собеседовании финальном я говорю:

"Тестовая неделя нужна для того, чтобы Вы посмотрели на компанию, процессы и смогли оценить подходит ли это вам. Мы со своей стороны так же смотрим на кандидата и его адаптацию в коллективе. Ведь для нас важно работать с сотрудниками в долгую".

Помните, что создание эффективной команды - это не быстрый процесс. Нужно терпение, настойчивость и желание учиться на своих ошибках.