На мой взгляд, классификация корпоративных культур Spencer Stuart реально многое объясняет, и ее несложно применять на практике.
Классификация визуализируется как система из двух координат: по горизонтальной оси — коллективизм <-> индивидуализм, а по вертикальной — гибкость <-> стабильность.
Эти оси делят плоскость на 4 квадранта, в каждом квадранте находится по 2 вида корпоративной культуры.
Таким образом, мы получаем 8 типов корпоративных культур.
☝ При этом изначально принимаем за аксиому, что ни один тип корпоративной культуры в чистом виде не существует, это всегда некая конструкция из двух или более компонентов.
👉 Основа каждого компонента — фундаментальная ценность, на которой строится вся система подходов, методов, взаимоотношений, убеждений, стереотипов, которая и называется корпоративной культурой компании.
А дальше главное — правильно отождествить базовые ценности компании, после чего становится полностью понятно, с какими сложностями сталкивается компания в “сфере культуры”, откуда ноги растут, и что со всем этим делать.
🙂 Поговорим подробнее о каждом типе корпоративной культуры и его ценностях.
1 Корпоративная культура власти / силы.
Находится внизу на оси стабильности.
В этом типе культуры идет явная и тайная борьба за власть и влияние.
Побеждает тот, кто сильнее. А сильнее тот, кто выше по статусу, то есть начальник.
Статус определяет ценность того или иного сотрудника, и борьба за статус идёт постоянная. Перепрыгнуть на другой уровень системы управления — значит совершить большой карьерный скачок.
Практикуются интриги, подставы, открытое соперничество, стремление доказать свое превосходство. Каждый пытается добиться для себя либо явных материальных преимуществ, либо доступа к тайным пружинам, например, в голове у генерального директора, нажимая на которые можно понемножку управлять вселенной, не привлекая внимания конкурентов.
Я закономерно начала именно с этого типа корпоративной культуры, потому что она довольно часто встречается в российских компаниях.
По классификации спиральной динамики такую корпоративную культуру называют "красной".
• Первый побочный эффект и проблема такой корпоративной культуры — страх.
Начальник имеет право издеваться и самодурствовать, а подчинённые боятся, подсиживают, плетут интриги.
• Второй побочный эффект — конфликты. Не все люди борются за власть потихоньку.
• Третий побочный эффект — стагнация, отсутствие развития.
Единственный путь развития здесь — сверху вниз, причем под дулом пистолета.
• Отсюда и четвертый побочный эффект — саботаж.
За попытки открыто сопротивляться руководству человека довольно быстро выкидывают из системы, зато вариант "переждать, вдруг само рассосется" — процветает и работает.
🤷 Руководители компаний с такой корпоративной культурой часто жалуются на отсутствие инициативы среди сотрудников.
И при этом не замечают, что сама среда, созданная в компании, исключает любую инициативу.
Корпоративная культура власти не поддерживает инакомыслие, в том числе в виде инноваций, если они родились не у высшего руководства, и карает тех, кто пытается что-то реформировать, как бунтовщиков и диверсантов.
По оси стабильности корпоративная культура власти находится на максимуме, где любое изменение воспринимается как угроза целостности системы.
🙂👍 В следующих постах разберём подробнее остальные виды корпоративных культур.