Стимуляция менеджеров по продажам
ПРОЦЕНТ ОТ ПРОДАЖ.
Менеджер получает фиксированный процент от продаж.
Пример: 1% от общего объема продаж
Плюсы:
- Хорошо стимулирует продажи.
Минусы:
- Не стимулирует обязательные действия, не связанные напрямую с продажами (заполнение CRM, отчетов, соблюдение скриптов и регламентов).
- Не всегда стимулирует рост объемов продаж и выполнение плана.
- В зависимости от сезона и других факторов может приводить к околонулевой заработной плате и приводит к потере менеджеров.
Рекомендации:
Возможно применение при гарантированных продажах, либо продажах приводящих к сверхдоходам (и доходам выше среднерыночного), например риэлторские услуги.
ПРОГРЕССИВНАЯ ШКАЛА.
Процент от продаж менеджера меняется в зависимости от выполнения плана.
Пример:
0,5% при выполнении плана продаж менее чем на 90%,
1% при выполнении плана 90-120%,
1,5% при перевыполнении плана свыше 120%
Плюсы:
- Хорошо стимулирует продажи.
- Стимулирует выполнение плана.
Минусы:
- Не стимулирует обязательные действия, не связанные напрямую с продажами (заполнение CRM, отчетов, соблюдение скриптов и регламентов).
- Может не учитывать сезонность, сложности не связанные с продажами (отсутствие документов, логистические проблемы и др.) и прочие факторы влияющие на выполнение плана. Тем самым демотивирует менеджера.
Важно:
Прогрессивная шкала должна быть реалистична, иначе приведет к демотивации менеджеров.
Рекомендации:
Возможно применение на стабильных рынках не зависящих от сезонности и прочих факторов.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА + ПРОЦЕНТ ОТ ПРОДАЖ.
Менеджер получает фиксированную сумму и процент от продаж.
Пример: Фиксированная зарплата 30 т.р. + 1% от продаж (либо прогрессивная шкала)
Плюсы:
- Хорошо стимулирует продажи.
- Позволяет постоянно поддерживать минимальный доход менеджеров и снизить процент (относительно просто процентной мотивации) и избежать текучки.
Минусы:
- Не стимулирует обязательные действия, не связанные напрямую с продажами (заполнение CRM, отчетов, соблюдение скриптов и регламентов).
Рекомендации:
Понятный минимум фиксированной части и реальный итоговый процент должны приводить к конкурентоспособной, на вашем рынке, заработной плате.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА + ПРЕМИЯ + ПРОЦЕНТ.
Менеджер получает фиксированную заработную плату, процент от продаж и премию за выполнение обязательных требований, не связанных напрямую с продажами (заполнение CRM, выполнение скриптов и регламентов).
Пример: Фиксированная заработная плата 30 т.р. +1% от продаж (либо прогрессивная шкала) + премия за выполнение обязанностей, не связанных напрямую с продажей 10 т.р. (либо 0,5% от продаж).
Плюсы:
- Хорошо стимулирует продажи.
- Гарантирует менеджерам защиту от сезонных и прочих отклонений.
- Стимулирует выполнять обязательные действия, не связанные напрямую с продажами (заполнение CRM, отчетов, соблюдение скриптов и регламентов).
Минусы:
- Часто сложна в расчетах.
Рекомендации:
До внедрения пересчитать, как будет выглядеть зарплата менеджеров с учетом новой системы, при необходимости скорректировать. Объявить менеджерам за 1-2 месяца до внедрения, чтобы они видели, как именно изменится их зарплата с внедрение новой системы. Невыданную премию распределять между менеджерами выполняющими свои обязательства.
НЕФИНАНСОВАЯ СТИМУЛЯЦИЯ
Нефинансовые призы при достижении тех или иных показателей.
Примеры: Приз туристическая поездка лучшим менеджерам по итогам года. Переходящий приз, например оплаченное такси (водитель) лучшему менеджеру по итогам квартала. Подарок (бытовая техника, телефон и прочее) лучшему менеджеру по итогам проведения акции.
Плюсы:
- Дополнительная стимуляция менеджеров, затрагивающая дух соревновательности и показывающее внимание компании.
- Может быть сформирована даже без существенных дополнительных затрат.
Минусы:
- Отсутствуют
Рекомендации:
Работает поверх одной из вышеперечисленных мотивационных линеек. Крайне важны четкие «правила игры» и показатели для определения победителей.
СМЕНА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
Если вы решили изменить систему оплаты сотрудников:
- Никогда не внедряйте новую систему задним числом.
- После выбора линейке пересчитайте зарплату сотрудников «задним числом», чтобы понять насколько она измениться после внедрения.
После объявления сотрудникам о новой системе оплаты дайте менеджерам «пожить» в старой системе мотивации 1-2 месяца.
В конце месяца демонстрируйте сотрудникам, сколько они могли бы заработать (или потерять) в новой системе оплаты и почему.