Смерть микроменеджмента: как вдохнуть жизнь в команду и получить результат без перекладывания ответственности

Привет, VC. На связи Елена Паламарчук, CEO рекламного и брендингового агентства Jekyll&Hyde. Мы специализируемся на брендинге, рекламе и дизайн-поддержке для брендов, которые хотят изменить правила игры в своей отрасли.

За годы работы я убедилась, что ни один результат не может быть достигнут без выстроенного процесса. Например, если мы хотим иметь красивое и подтянутое тело, нужно регулярно заниматься спортом. Если мы говорим о каком-то серьезном стратегическом проекте, то в первую очередь важно обратить внимание на то, как мы будем его реализовывать и в какой среде.

Эта тема не всегда поднимается и обсуждается, возможно, потому что её не считают важной. Иногда появляются материалы о том, какая обстановка должна быть в команде, как наладить отношения внутри нее. Однако обстановка — это только часть общей среды проекта. И здесь упускается сам процесс работы.

Мы можем добиться одного и того же результата разными способами. Например, результатом наших усилий может быть создание брендбука или рекламной кампании. Но способы их создания могут отличаться. И вы можете выбрать один из двух путей.

Первый способ – работа в постоянном стрессе, с жестким контролем, атмосферой страха и неопределенности. Руководитель не учитывает эмоциональное состояние команды и не даёт чётких инструкций. Такая атмосфера часто приводит к конфликтам, ошибкам и выгоранию сотрудников. Здесь часто можно услышать такие фразы, как «Мне не важно, каким способом, но добейтесь результата». Я в такую установку, в принципе, как руководитель, как владелец бизнеса, вообще не верю. Это просто перекладывание ответственности и на деле означает «Я не собираюсь участвовать в процессе. Более того, я буду мешать и создавать проблемы и хаос, но в конце я потребую идеальный результат».

Второй способ — это реализация проекта в комфортных условиях, в благоприятной среде, где нас поощряют к достижению результата. В определенной атмосфере, которая нас поддерживает. Она безопасна и позволяет нам проявить себя как специалистов, экспертов и просто любознательных личностей, заинтересованных в новых открытиях. Эта среда помогает нам раскрыть лучшие качества, свойственные первооткрывателям, исследователям и путешественникам, не боящимся совершать ошибки, готовым признавать их и двигаться дальше, несмотря на трудности. Это как атмосфера сериала «Друзья», где персонажи не боятся быть собой и делать то, что им нравится. Именно в такой обстановке мы достигаем совместного успеха. Именно такую среду я стараюсь создать для своей команды и клиентов.

Какой путь приведет к более качественному результату и удовлетворенности команды?

Опыт показывает, что второй вариант — создание безопасной и поддерживающей среды – позволяет команде работать эффективнее, генерировать больше идей и достигать более высоких результатов, при этом сохраняя мотивацию и энтузиазм. Однако не все так просто.

Создать такую среду — задача лидера. Лидерство — это не просто набор качеств, а скорее набор инструментов, которые помогают выстроить эффективные отношения внутри команды. Существуют три основных типа лидерства, которые можно рассматривать как своего рода выбор:

Первый тип — авторитарный лидер. Он принимает решения самостоятельно и требует от команды их выполнения.

Второй тип — демократический лидер. Он учитывает мнение и идеи всех членов команды, прежде чем принимать решения.

Третий тип — попустительский лидер. Он предоставляет команде полную свободу действий и не вмешивается в процесс работы.

Именно от выбора лидерского стиля зависит, насколько успешно команда сможет использовать свой потенциал и реализовать поставленные задачи. Но, вопреки установленным убеждениям, это не выбор «одного типа лидерства раз и навсегда». Мы не просто должны определиться, какой стиль руководства нам подходит. Я скажу больше: все эти типы лидерства важны в процессе управления проектом.

Молодые руководители часто сталкиваются с задачей создания процессов и среды, которые способствуют достижению результатов командой. Однако они могут ошибочно полагать, что необходимо выбрать одну из двух крайностей: стать авторитарным лидером и создать атмосферу ужаса и жесткого контроля (по-другому это еще называется микроменеджмент), или же выбрать демократический путь и быть дружелюбным со всеми.

В первом случае руководитель может применять строгие методы управления, чтобы все чувствовали, что здесь работает авторитарная личность. Во втором случае руководитель будет стремиться поддерживать дружеские отношения со всеми членами команды, вытирая слезы и угощая их «чаем и печеньками». Оба варианта — вредные крайности.

Выбор одной из этих крайностей неэффективен. Руководитель должен найти баланс между авторитарным и демократическим подходами, учитывая особенности своей команды и ситуации.

В самом начале проекта, когда многое остаётся неопределённым, а у команды нет опыта решения подобных задач (и, возможно, опыта команды вообще), ей необходим авторитарный лидер. Его задача в данной ситуации — снизить уровень тревожности, связанный с этой неопределенностью. «Вся ответственность на мне» — вот главный посыл авторитарного лидера на этом этапе.

Важно дать сотрудникам понять, что они находятся в безопасной среде, где на них не сваливают всю ответственность за результат. Руководителю следует четко обозначить свою роль, распределить задачи и объяснить, зачем они важны для достижения общей цели. Это поможет команде сосредоточиться на работе и не тратить энергию на беспокойство, сомнения и другой эмоциональный дискомфорт.

По мере развития проекта, когда команда начинает работать более слаженно и автономно, снижается уровень неопределенности, сформировано понимание сути задачи и путей решения, руководитель может постепенно переходить к демократическому стилю лидерства.

Демократический лидер делегирует полномочия, предоставляет команде больше автономии в принятии решений, поддерживает инициативу и поощряет креативность. «Давай я снижу контроль, я вижу, что ты прекрасно справляешься», — вот что может услышать сотрудник от демократического лидера.

На этом этапе важно дать команде больше свободы и возможностей для самореализации, поощрять новые идеи и эксперименты. Образ руководителя здесь — наставник и фасилитатор, помогающий команде развиваться и достигать поставленных целей.

Когда команда становится автономной и способна самостоятельно решать большинство задач проекта самостоятельно, руководитель может перейти к попустительскому стилю лидерства.

Попустительский лидер выступает в роли наставника и консультанта, к которому обращаются за помощью в сложных ситуациях или для решения стратегических вопросов. Он доверяет команде и дает ей максимальную свободу в принятии решений и реализации проектов. На этом этапе важно просто быть рядом и поддерживать команду, если это необходимо.

Таким образом, выбор единого стиля лидерства, будь то авторитарный, демократический или попустительский, не будет являться гарантией успеха в условиях неопределенности. Наоборот, ключ к эффективному руководству — научиться применять все три стиля лидерства в нужное время и в зависимости от ситуации.

А вот другие ключевые принципы создания эффективной рабочей среды, которые мы используем в Jekyll&Hyde вне зависимости от этапа проекта и выбора стиля лидерства:

Безопасность и доверие — фундаментальные элементы здоровой рабочей среды. Команда должна чувствовать, что может открыто высказывать свои идеи, задавать вопросы и не бояться совершать ошибки. Обратная связь должна быть конструктивной и направленной на развитие, а не на поиск виноватых. Я всегда стараюсь создать такую атмосферу в своей команде, где каждый чувствует себя в безопасности и может быть собой.

Поддержка и поощрение. Важно не только хвалить команду за успехи, но и поддерживать в сложных ситуациях, помогать преодолевать трудности и неудачи. Поощрение может быть как материальным, так и нематериальным — например, в виде публичного признания заслуг или предоставления возможности обучения и развития.

Фокус на задачах. Вместо того, чтобы концентрироваться на негативных моментах и поиске виноватых, важнее сосредоточиться на решении конкретных задач и достижении поставленных целей. Четкая постановка задач, распределение ответственности и регулярный мониторинг прогресса помогут команде работать более эффективно и достигать лучших результатов. Я убеждена, что правильно поставленная задача — это уже половина успеха.

Любопытство и открытость. Стимулируйте команду изучать новое, экспериментировать, расширять свой кругозор и не бояться выходить за рамки привычных методов работы. Это помогает развивать креативность, находить нестандартные решения и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка. Я всегда поддерживаю любопытство своих сотрудников и поощряю их изучать новые технологии и подходы.

Создание комфортной и поддерживающей рабочей среды — это ключевой фактор эффективности любого проекта. Выбирайте подходящий стиль лидерства, адаптируйтесь к стадии проекта и уровню подготовленности команды, фокусируйтесь на задачах, поощряйте креативность и инвестируйте в развитие своих сотрудников.

И помните: от работы важно получать не только деньги, но и удовольствие. Создайте такую атмосферу, в которой вам и вашей команде будет приятно работать. Только так и только тогда вы получите ту самую «команду мечты» — команду, которая будет добиваться выдающихся результатов.

P.S. А как вы создаете эффективную рабочую среду в своей команде? Поделитесь своим опытом и лучшими практиками в комментариях!

P.S. Поделитесь этой статьей с тем, кто заинтересован в укреплении собственной команды. И подпишитесь на наш Telegram-канал Jekyll&Hyde agency, чтобы быть в курсе последних трендов в мире брендинга и маркетинга.

#еленапаламарчук #jekyllhyde #маркетинг #микроменеджмент