Почему бюджеты на HR больше не работают: время инвестировать в развитие HR-бренда

Сперва вы заплатили порядка 100 тысяч рублей на подбор персонала. Потратили как минимум 10-15 часов в неделю на интервью с каждым потенциальным кандидатом. Возможно, даже сумели закрыть все вакансии. Но проходит время, и сотрудник увольняется, запуская тем самым воронку найма по новой. Знакомо? Хотите прервать этот затратный круг?

Мир изменился, и теперь кандидат выбирает компанию так же, как покупатель выбирает продукт. А значит, HR-бренд становится новым внутренним маркетингом для бизнеса. На рынке те компании и предприниматели, которые умеют показать ценность и завоевать доверие к HR-бренду с помощью контента, значительно выделяются.

Привлекательность компании в качестве работодателя стала частью маркетинга в мире, где на рынке идет конкуренция за таланты. Особенно в таких сферах, как IT, маркетинг и финтех. К тому же, кандидаты больше не выбирают работодателя только по размеру заработной платы. Важно все: корпоративная культура, ценности компании, возможности для роста и атмосфера внутри команды.

HR-бренд — это не только инструмент для привлечения сотрудников, но и конкурентное преимущество, которое повышает стоимость компании в глазах клиентов и инвесторов. Компании, известные своим отношением к сотрудникам, чаще оказываются в топе рейтингов, таких как «Лучшие работодатели», что положительно влияет на их репутацию на рынке в целом.

Например, Google, Atlassian и «Тинькофф» активно развивают HR-бренд с помощью статей, кейсов сотрудников и общей медиаактивности. В результате они практически не нуждаются в рекламе вакансий: кандидаты сами стремятся попасть к ним.

Сейчас самое время научиться подходить к кадровому вопросу с точки зрения маркетинга, чтобы закрывать разные HR-задачи.

Но детальнее я предлагаю остановится на другой задаче, закрыть которую можно за счет создания стратегии контент-продвижения внутренних процессов компании ― снижение стоимости найма.

Закрытие вакансии — это всегда затраты, которые зависят от выбранного подхода.

Рассмотрим 3 основные стратегии: самостоятельное размещение объявлений, создание внутреннего HR-отдела и обращение в рекрутинговые агентства. Каждая из них имеет свои особенности и стоимость.

На первый взгляд этот способ кажется самым бюджетным, но скрытые затраты могут сделать его не таким выгодным.

Основные расходы:

Создание собственного отдела подбора персонала подходит крупным компаниям с большим количеством вакансий или высокой текучестью кадров.

Основные расходы:

Дополнительные затраты: обеспечение инфраструктуры для HR-команды (рабочие места, оборудование, ПО).

Рекрутинговые агентства предлагают полный спектр услуг, но это самый дорогой способ закрыть вакансию.

Основные расходы: комиссия агентства ― обычно составляет от 10% до 30% годового дохода кандидата. Например, при зарплате сотрудника 1 200 000 рублей в год (100 000 рублей в месяц) стоимость услуг составит 120 000–360 000 рублей.

Так было и у нас в агентстве ― приходилось провести по воронке найма 100 человек на должность автора, и только одного человека брали стажером.

При этом, менеджер по развитию, которого взял на себя рекрутинг, месяц сидел на собеседованиях и его работа обошлась мне в 50 тысяч рублей (не считая зарплаты по основным обязанностям). А из стажеров в профессиональную среду у нас выходит 50-70%. Считайте сами..

По данным LinkedIn компания, у которой создан сильный HR-бренд, тратит на 43% меньше финансовых средств на закрытие вакансий. Именно сильный HR-бренд снижает стоимость найма, так как формирует органический приток кандидатов за счет интереса аудитории к публикациям компании. Люди читают контент и ассоциируют себя с ценностями компании. Вот почему развитие HR-бренда с помощью статейного продвижения может стать ключом к долгосрочной экономии на подборе персонала.

Что такое статейное продвижение в контексте HR? Если с внешним маркетингом, нацеленным на привлечение клиентов, все понятно, то о чем можно писать в рамках внутреннего маркетинга. А главное ― где? Привожу подробный план действий.

Ключ к успеху — в систематичности. Не стоит ограничиваться разовыми публикациями; нужно вести работу на постоянной основе.

Эти площадки идеально подходят для повышения узнаваемости HR-бренда.

Важно: адаптируйте тональность публикаций под аудиторию каждой платформы. На VC.ru аудитория ценит пруфы и экспертизу, на Habr ― техническую глубину, а на Pikabu — простоту и искренность.

Сегодня кандидатам недостаточно просто описания вакансии. Они хотят видеть реальную картину жизни в компании.

Что это дает бизнесу?

Размещение вакансий на досках объявлений или оплата услуг агентств дает краткосрочный результат. Контент-маркетинг же создает актив, который будет работать на вас годами:

К тому же, контент-маркетинг ― это сильное конкурентное преимущество. Представьте: потенциальный талантливый соискатель не обязательно прямо сейчас находится в поиске вакансии. Но он регулярно читает одну или несколько площадок, на которых вы регулярно публикуетесь. И с удовольствием читает ваши статьи, проникаясь вашими ценностями и рабочей атмосферой. С какой долей вероятности этот человек захочет устроится именно к вам, когда решит сменить место деятельности?

В современных реалиях атмосфера, возможности развития и ценности компании становятся не менее ценными, чем финансовые перспективы.

Контент-маркетинг позволяет вашему HR-бренду «говорить» с потенциальными сотрудниками. Это не просто статьи — это ваша корпоративная история, рассказы о людях и ценностях.

При всем вышесказанном я не противопоставляю контент-продвижению традиционным рекрутинговым воронкам или рекламе. А лишь хочу заметить, что оно усиливает в стократ давно отработанные практики. Однажды вложившись, вы получите инструмент, который будет работать на вас годами. Подсказать, с чего начать?