Как делить бонусы в маркетинге справедливо, а не по-братски
Мы делили апельсин, столько наших полегло. Чтобы не получилось, как в старой поговорке, расскажу, как распределять бонусы между сотрудниками отдела маркетинга. Обсудим, как оценить вклад каждого объективно и никого не обидеть. Кстати, как считать премии и KPI, поговорили в предыдущих двух статьях.
Если пропустили — вот ссылки:
Как премировать сотрудников с операционным функционалом (дизайнеров, копирайтеров)
Эти ребята обычно не несут прямой ответственности за конечные бизнес-результаты. Они выполняют конкретные задачи — ваяют дизайн, тексты, баннеры, контент для кампаний. Но и их важно мотивировать, чтобы не загрустили.
Нюансы
- Фокус на качестве и сроках выполнения задач. Результаты работы дизайнеров и копирайтеров чаще оцениваются по качеству, соответствию ТЗ и срокам выполнения, а не по конечной прибыли. Попытки привязать их к лидам и деньгам бывают, но обычно не работают.
- Привязка к командным целям. Хотя дизайнер или копирайтер работает над отдельной задачей, она — часть общей кампании отдела. Важно мотивировать их грести в одной лодке с коллегами.
- Креативность и уникальность. У таких сотрудников часто есть возможность предлагать свои идеи (плохо, когда нет). Премии за инициативу и инновационные подходы стимулируют их быть более вовлеченными.
Способы премирования
- Стандартный: бонус за выполнение задач в срок с минимумом правок. Пример: У копирайтера было 5 задач за месяц. Все тексты сданы в срок, правки минимальны, клиенты довольны. Премия: 5 000–10 000 ₽.
- Общий: бонус за участие в успешных проектах. Предположим, кампания, в которой участвовали дизайнер и копирайтер, принесла измеримый результат. Например, увеличила трафик или конверсии. В этом случае контент-мейкеры получат часть бонуса команды.
Пример: Рекламная кампания привела к росту лидов на 20%. Общий бонус команды: 100 000 ₽. Доля дизайнера: 20% = 20 000 ₽. - Советский: бонус за объем выполненной работы. Сотрудники-стахановцы получают премии за выполнение задач сверх плана без потери качества.
Пример: План по текстам — 10 статей в месяц. Фактически написано 15 статей. Бонус: 1 000 ₽ за каждую статью сверх плана = 5×1000=5000 ₽. - Креативные премии. Придумал идею, которая дала буст всей кампании? Получи бонус.
Пример: Копирайтер придумал слоган, который стал вирусным. Премия: 15 000 ₽.
Как оценивать результаты
- Показатели качества работы: количество правок, соответствие требованиям ТЗ, визуальная и текстовая привлекательность. Тут все субъективно, но поможет редактор и арт-директор.
- Влияние на общие результаты команды: вклад в рост трафика, кликов или лидов.
- Соблюдение сроков. Как будто показатель от кэпа — сдавать задачи в срок, это база. Но на ваше усмотрение можно похвалить и за пунктуальность. К тому же, если такой показатель есть в схеме расчета премии, у сотрудника больше мотивации уважать дедлайны – чтобы не быть депремированным.
- Инициативность и креативность: количество предложенных и реализованных идей.
Сложнее всего с оценкой wow-эффекта от дизайна или текста. Обычно это wow исходит от коллег, а тут накладываются отношения внутри коллектива. Надо постараться быть объективным и собрать адекватную обратную связь.
Пример системы премирования для копирайтера
- Базовая зарплата: 50 000 ₽
- Бонусы:
• Выполнение плана по статьям (10 текстов в месяц): 10 000 ₽
• За каждый текст без правок: 1 000 ₽
• Инициативность (вирусный текст/дополнительные тексты сверх плана в кол-ве 5 штук): 15 000 ₽
Итоговый доход: 10 текстов, из них 8 без правок: 50 000 + 10 000 + (8 × 1000) + 15 000 = 83 000 ₽
Пример системы премирования для дизайнера
- Базовая зарплата: 70 000 ₽
- Бонусы:
• Участие в успешной кампании: 20 000 ₽
• Уникальное решение (анимация): 10 000 ₽
• Своевременная сдача всех задач: 5 000 ₽
Итоговый доход: 70 000 + 20 000 + 10 000 + 5 000 = 105 000 ₽
Чем хороша такая система
- Мотивирует повышать качество работы. Сотрудники заинтересованы сдавать задачи вовремя и делать хорошо сразу, а не после миллиона правок.
- Стимулирует креативность и инициативу. Премии за уникальные решения вдохновляют сотрудников предлагать новые идеи (в идеале).
- Повышает вовлеченность в проекты. Если копирайтер или дизайнер видит, как их труд влияет на общую кампанию, это мотивирует их работать на результат. Опять же, в идеале.
Лучше иметь кубышку для премирования. Иногда такие пряники сложно запланировать заранее. Но заклинаю, не пренебрегайте премиями для сотрудников без KPI. Отсутствие мотивации плохо влияет на креативные мозги, проверено.
Как распределить бонусы внутри команды маркетинга
- Пропорционально вкладу каждого участника. Бонус распределяется на основе того, какую скрипку каждый сотрудник сыграл в общем оркестре. Например, вклад дизайнера, подготовившего материалы, может быть меньше, чем у лид-менеджера, курировавшего весь проект.
Как оценить вклад:
• Определить ключевые этапы проекта (например, подготовка дизайна, создание контента, управление рекламой, поддержка продаж).
• Заранее согласовать долю участия каждого специалиста. Например, общий бонус — 100 000 ₽, вклад: дизайнера — 20%, контент-менеджера — 30%, руководителя проекта — 50%.
Тогда распределение будет таким: дизайнер — 100 000×20% = 20 000 ₽, контент-менеджер — 100 000×30% = 30 000 ₽, руководитель проекта — 100 000×50% = 50 000 ₽. - Равное распределение между участниками. Равное распределение между участниками. Все члены команды получают одинаковые доли бонуса, независимо от индивидуального вклада. Подходит, когда требуется равное вовлечение всех, когда вклад каждого сложно измерить или когда нет ресурсов на детальный пересчёт. Пример: общий бонус — 100 000 ₽, участников — 4. Распределение: 100 000 ÷ 4 = 25 000 ₽ каждому.
- Фиксированные доли для ролей. Бонус заранее распределяется между ролями, а не конкретными сотрудниками. Например: 50% — руководитель, 30% — контент-менеджер, 20% — дизайнер. Подходит, когда заранее понятно, что отдельные роли требуют большего вовлечения, а также для типовых повторяющихся проектов.
Пример: общий бонус — 100 000 ₽. Распределение по ролям: руководитель — 50% = 50 000 ₽, контент-менеджер — 30% = 30 000 ₽, дизайнер — 20% = 20 000 ₽.
Нюансы
- Сложность задачи. Некоторые задачи требуют гораздо большего времени и усилий (например, создание стратегии), и это нужно учитывать. Можно заранее уточнить, сколько времени потребуется человеку на конкретный пул работ и почему.
- Стаж и опыт сотрудников. В более сложных задачах опытный сотрудник может внести больший вклад, чем новичок. Попахивает дедовщиной, но иногда это оправдано.
- Прозрачность системы. Сотрудники должны четко понимать, по каким критериям и за что они получают бонусы.
Риски и как их минимизировать
- Конфликты внутри команды. Например, сотрудники могут быть недовольны оценкой своего вклада.
Решение: заранее согласовать критерии распределения бонусов. - Перекос в мотивации. Сотрудники могут работать только на бонус, забывая про другие задачи.
Решение: использовать комбинированный подход, включая фиксированную часть.
Не усложняйте! Начните с простого
Слишком мудреные и запутанные схемы демотивируют сотрудников и усложняют управление. Начните с простых и понятных метрик: количество сданных материалов, рост трафика, число лидов или успешных кампаний. Простая система быстрее внедряется, легче корректируется и понятна всем участникам.
Учитывайте вклад всех ролей: стратегов, аналитиков, дизайнеров и копирайтеров. Важно сбалансировать индивидуальные и командные цели, чтобы сотрудники работали слаженно. И тогда каждый лебедь, рак и щука в отделе будут качественно трудиться на ваш успех.
Если сомневаетесь, с чего начать, обратитесь за БЕСПЛАТНОЙ консультацией в ChessKnock. А еще подписывайтесь на нашу телегу, мы все вместе на ней едем в светлое будущее.