Маркетинг
Sardar Sardarov

Эффективная команда – ключ к успеху стартапа

Некомпетентность команды входит в тройку главных причин, которые приводят к провалу стартапов. А потому, выбирая проект, любой инвестор должен оценить – есть ли в нем люди, способные воплотить в жизнь перспективную идею и построить эффективный бизнес.

Как правило, коллектив стартапа невелик: почти в половине случаев это от 2 до 5 человек и 1-2 основателя. Тем важнее становятся опыт и навыки членов команды, каждый из которых непосредственно влияет на развитие компании.

Инвестор, визионер и исследователь Сардар Сардаров делится опытом анализа и укрепления команды проекта в рамках серии материалов о том, как оценить перспективы бизнеса (первую часть о маркетинговой стратегии можно почитать здесь).

Для начала инвестору важно понять динамику текущей команды стартапа

Часто встречается, что на начальном этапе проект состоит лишь из самого основателя или 2-3 сооснователей, работающих над созданием прототипа и исследованием рынка. Но один человек не может совмещать в себе экспертизу по всем направлениям — разработка, управление, маркетинг, продажи и так далее.

В этом случае стоит поинтересоваться видением дальнейшего развития команды. Готов ли фаундер к тому, чтобы нанять высококвалифицированного специалиста, которому на первых порах скорее всего придется платить даже больше, чем себе, но который способен за год удвоить прибыль? Что можно отдать на аутсорс? Понимает ли стартапер вообще, какие именно специалисты ему нужны?

Предприниматели нередко зацикливаются на поиске хороших продажников, но, например, при SaaS-модели также критично и наличие классного специалиста поддержки. А если компания нацелена на зарубежный рынок, то, скорее всего, придется нанимать локального сотрудника, который лучше разбирается в местном рынке и культуре потребления клиентов.

Если у стартапа уже есть команда, то нужно разобраться, какая экспертиза в ней представлена и какими специалистами ее можно усилить.

Стартап, особенно молодой, – это всегда, в первую очередь, единомышленники, почти партнеры, связанные общими идеями и целями. Формат такой дружной бизнес-«семьи» имеет свои плюсы и минусы. К последним относится отсутствие четкого распределения обязанностей, когда все занимаются всем, часто без системного подхода к бизнес-процессам и протоколов работы, а иногда – и без нужных навыков.

Важный вопрос – осознает ли основатель необходимость будущего упорядочивания бизнес-процессов и выделения четких должностных функций? Движется ли в этом направлении? Без этих шагов дальнейшее развитие довольно скоро станет невозможным.

Потенциал каждого сотрудника должен быть изучен и оценен

В новый стартап часто зовут знакомых, с кем работали в прошлом. Но сотрудник, успешный в одном проекте или роли, не обязательно блеснет в другой компании или иной должности. Даже среди отличных профессионалов процент тех, кто хочет и может перейти к более сложным задачам или просто сменить сферу профессиональной деятельности, сравнительно невелик.

Во многом это связано с так называемой Learning Agility (высокой обучаемостью). Это понятие включает в себя не просто тягу к новым знаниям, а желание пробовать новое, рисковать, достигать результата, наращивать компетенции on-a–job («в поле», в реальных проектах). То есть это желание должно быть подкреплено конкретными действиями человека и его умением быстро адаптироваться к изменениям, видеть в меняющихся условиях возможности, а не препятствия, легко преодолевать их и не сдаваться.

Если у команды стартапа или потенциальных кандидатов уровень Learning Agility высок – это отлично. Именно такие люди способны раскрутить новую идею и добиться успеха. Но есть еще, как минимум, два параметра, которые нужно учитывать.

1. Компетенции. Специалист может гореть желанием участвовать в новом проекте, быть стрессоустойчивым и проактивным, отлично зарекомендовать себя на других должностях. Но все равно стоит внимательно присмотреться – обладает ли он достаточными навыками, необходимыми именно для текущего проекта?

Речь идет как о hard skills, особенно если кандидатура рассматривается на «техническую» должность в высокотехнологичном стартапе, так и о soft skill, которые сегодня обеспечивают до 80% успеха специалиста.

Конечно, любые компетенции можно развить, но лучше трезво оценить – насколько велик разрыв между желаемым и реальным уровнем сотрудника/кандидата и есть ли у бизнеса (и инвестора) время ждать, пока он нарастит нужный навык.

2. Мотивация. Успех проекта во многом определяется тем, насколько мотивация ключевых сотрудников согласуется со стратегическими целями бизнеса и инвестора. Очевидно, например, что человеку, для которого приоритетом является стабильность, будет не очень уютно в стартапе на этапе становления.

Важную роль играет управление ожиданиями сотрудников, которое подразумевает:

  • Определение драйверов роста каждого члена команды – что и почему привлекает их в проекте, на чем основан и чем может подпитываться интерес.
  • Четкое формулирование руководителем ожиданий: в цифрах, сроках реализации той или иной задачи и т.д.

Без ясного понимания цели нет возможности управлять мотивацией. Как стремиться к результату, который неизвестен? Именно это является основой вовлеченности и высокого результата каждого сотрудника и команды в целом.

Для формирования команды лучше использовать профессиональные инструменты

На рынке сегодня существует множество экспертных инструментов для оценки действующих сотрудников и кандидатов на должность. Это и системы тестирования, и различные варианты ассессмента (так называют комплекс методик, интервью, заданий, деловых игр и других инструментов, позволяющих всесторонне оценить специалиста). Подобные инструменты позволяют объективно исследовать профессиональные навыки и личные качества, необходимые для конкретной должности, лидерский потенциал, ту самую мотивацию, совпадение ценностей, то, насколько хорошо кандидат впишется в команду и сработается с руководителем.

Кроме того, методики помогают выявить зоны развития сотрудников, чтобы вкладываться в их обучение с четким пониманием, какие именно компетенции и почему нужно развивать, в какие сроки - так вы растите профессионалов и лояльность ваших сотрудников. Если же сроки проекта требуют компетенции здесь и сейчас, необходимо взять кандидата с рынка. И надо быть готовым к тому, что с некоторыми сотрудниками придется расстаться ведь ваша задача- сформировать максимально эффективную команду, которая поможет стартапу добиться коммерческого успеха.

0
Комментарии

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Читать все 0 комментариев
null