{"id":13466,"url":"\/distributions\/13466\/click?bit=1&hash=891d339b00b86120568ea8e4296ded112a42876a976e2fd335004400f35cbd30","title":"\u0427\u0442\u043e \u0441\u043c\u043e\u0442\u0440\u044f\u0442, \u0447\u0438\u0442\u0430\u044e\u0442 \u0438 \u043a\u0443\u0434\u0430 \u0445\u043e\u0434\u044f\u0442 \u0432\u0430\u0448\u0438 \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u044b?","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"24bb823c-c595-5fc8-be0f-fba9e89237c2","isPaidAndBannersEnabled":false}
Маркетинг
Calltouch

Не бери льва, если тебе нужна утка: как найти того самого сотрудника в текущих условиях

Наталья Топорова, руководитель отдела обучения и HR Calltouch, рассказывает, как мир животных может помочь в поиске нужного кандидата

Бывает так, что провел собеседование, взял сотрудника, но проходит несколько дней и понимаешь, что это опять опыт и поиск приходится начинать заново. Как это исправить и при чем тут животные? Давайте разбираться по порядку.

Главный вопрос: с чего начать поиск кандидата?

Представим, что у вас есть абсолютно разные задачи, для решения которых вы нанимаете не сотрудников, а животных. Кому и какую работу дадите? Верно, все зависит от задачи.

Если надо забраться на дерево, то подходит мартышка. Взять и перенести тяжелую балку – позовете слона. Упорно переносить грузы из точки А в точку Б поможет ослик. При этом мартышка совершенно бесполезна для такой задачи. Становится ли она от этого плохим сотрудником? Нет.

Исходя из задач, нельзя сказать, что какое-то животное лучше другого. Нужно смотреть не на то, кто вам нравится больше, лев или осел, а на то, какие у них есть способности, что они могут сделать. Поэтому как бы вам не нравился слон со своей силой и красотой, если под задачу подойдет мартышка, то тут уж некуда деваться, – надо брать.

Бывают ситуации, когда на собеседование приходит лев – и это тот самый специалист, которого хочется видеть в своих рядах. Но по факту на задачу вам нужна утка. Если мы возьмем льва на те задачи, которые должна выполнять утка, то первый рано или поздно, не достигнув желаемого результата, скажет: «Подождите, я этим заниматься не буду, это не мой уровень».

Как говорит японский менеджмент: «Если вам нужен орёл, нанимайте орла, а не утку».

Утку как не учи, не сможет парить рядом с орлом».

Точно также и с людьми. При подборе стоит исходить из двух критериев: какие задачи будет выполнять сотрудник и насколько способности кандидата соответствуют им.

Профиль кандидата

Итак, чтобы понять, кто же нам нужен, необходимо подготовить профиль кандидата. Профиль – это описание компетенций, мотиваторов и личностных характеристик будущего сотрудника. Конечно, все мы хотим видеть «звезду», чтобы все и сразу, но этот идеальный вариант стоит приберечь и вернуться в реальность, ограничив себя 3-5 пунктами по каждому блоку, которые для вас станут решающими.

Компетенции

Задайте себе три вопроса:

  • С какими задачами будет сталкиваться сотрудник?
  • Какие сложности могут возникнуть при выполнении этих заданий?
  • Исходя из возникших сложностей, какими явными компетенциями должен обладать кандидат, чтобы с этим справиться?

Ответив на эти вопросы, вы сможете прописать нужные компетенции. Вот тут можно перечислить все варианты и, задав проверочный вопрос: «Какие 3-4 компетенции самые приоритетные при работе в этой должности?», отсечь менее важные.

Например:

Задача – проведение встреч с клиентами.

Сложности – у клиентов могут возникать возражения, вопросы.

Компетенция – умение вести переговоры.

Мотиваторы

Помимо компетенций при отборе важны еще мотиваторы – это то, что заряжает человека делать свою работу. Бытует мнение, что главный мотиватор у всех – деньги. Но это не совсем так, на самом деле мотиваторов может быть гораздо больше: признание заслуг и достижений, личностное развитие, комфортные условия работы, амбициозные цели и так далее.

Для получения результа сотрудник должен понимать, как выполнять работу (то есть обладать компетенциями) и зачем ему это делать (то есть быть мотивированным). Не зачем это нужно руководителю, а что это даст именно сотруднику. Мотивация как кнопка внутри, которую тяжело найти, но если ты ее нашел и нажал, то лови результат.

Разобравшись с тем, что мотиваторы у всех разные, еще до момента собеседования важно понять, какие будут максимально соответствовать текущей должности.

К примеру, во время собеседования на вакансию офис-менеджера кандидат говорит, что важен карьерный рост и рост в деньгах, высокие амбиции. Если в вашей компании это предусмотрено, то все в порядке, а если нет, то вы не сможете удовлетворить «хотелки» кандидата, и со временем он потеряет интерес и желание работать.

Или другая ситуация. Кандидат хочет амбициозных задач и возможности влиять на результат. Он заявляет об этом на собеседовании, вы берете его на работу, но по итогу он получает только мелкие задачи. Тогда его желание работать будет снижаться, и любая компания легко «схантит» такого сотрудника к себе.

Еще пример. Вы рассматриваете кандидата, для которого важно разнообразие и перемены, внедрение креатива и свобода действий, а у вас работа в системе четко отлаженных процессов. Будет ли доволен сотрудник работой? Не уверена.

Заранее продумайте, с какими мотиваторами вам нужен сотрудник, и пропишите это в профиле.

А как же внутренняя «чуйка»?

По итогу мы получаем профиль, который состоит из компетенций и мотиваторов. А как же то самое внутреннее ощущение – подойдет ли кандидат именно мне в работе? Для одного руководителя сотрудник будет идеальным, он же для другого – нет. Поэтому вам стоит разбавить профиль четырьмя вопросами, которые помогут определить личностные качества сотрудника:

  • С кем лично вы точно не будете работать?
  • Что именно вам важно видеть в кандидате?
  • Какие личные качества для вас критичны при отборе?
  • На что, помимо опыта, вы обратите внимание?

Итак, у вас получается полноценный профиль нужного кандидата. Если нужен лев, то ищите его. А если утка, то как бы не нравился лев, надо собеседовать именно утку.

Как проводить собеседования по профилю?

Если у вас правильно составлен профиль кандидата, то с помощью вопросов вы выясните наличие нужных вам компетенций, мотиваторов и личностных качеств из профиля. Вопросы стоит подготовить заранее.

Например, мы уже говорили про компетенцию – умение вести переговоры. Какими вопросами можно проверить ее наличие:

  • Расскажите, пожалуйста, про ситуацию, когда вы сталкивались с самым сложным клиентом: какая была задача, как справились и что в этом помогло?
  • По какой структуре вы проводите встречу? Где вы этому учились и почему эта структура подходит для проведения встречи?
  • С какими ошибками вы встречались во время проведения сложных переговоров?

Если вам нужно выявить мотиваторы, то можно задать эти вопросы:

  • Подскажите, пожалуйста, что для вас приоритетно при выборе работы?
  • Если у вас на руках окажется оффер двух компаний, то по каким критериям вы будете принимать решение в пользу одной из них?
  • Представьте, что вы устроились на работу, но спустя пару месяцев увольняетесь. Что станет причиной вашего увольнения?

Рынок стремительно меняется: у работодателей постоянно появляются новые запросы и задачи. Например, раньше аналитика состояла из поиска источников, сбора данных, составления формул, просчетов, интерпретации данных и упаковки их в понятную презентацию. Для всего этого требовалась целая команда специалистов. Сейчас сквозная аналитика позволяет видеть результаты по разным показателям в одном окне, а значит большая команда уже не потребуется, а новые компетенции можно развить у имеющихся сотрудников.

Поэтому в текущих реалиях опыт в резюме играет все меньшую роль. На первый план выходят способности человека. Из-за того, что компании создаются по новым направлениям, то найти сотрудника в узком сегменте все сложнее.

С помощью вопросов вы проверите компетенции и мотиваторы. Исходя из ответов, поймете, насколько кандидат подходит вашему профилю. И если кандидат не соответствует, то вам будет легче дать обратную связь с опорой на факты – по каким критериям вы расходитесь. Руководитель не будет думать о реально подходящем кандидате «это что-то не то» и жить в иллюзии, что компании нужен лев, когда на самом деле давно пора пригласить утку.

0
34 комментария
Написать комментарий...
Александр

"Утку как не учи, не сможет парить рядом с орлом" – В вашей компании тоже отсутствует карьерный рост – вертикальный или горизонтальный?

"Как проводить собеседования по профилю?" – HR-щику НИКАК. Обмануть кадровика проще простого, если в интервью не участвует специалист из отдела, куда требуется человек. Снимите же уже розовые очки. Кадровик полезен для первичного отсева.

"Если у вас правильно составлен профиль кандидата, то с помощью вопросов вы выясните наличие нужных вам компетенций" – о хоспаде... Сразу вспоминаю вопросы кадровиков от которых просто смешно. Когда пытаются выглядеть умными на фоне кандидатов. И у веб-разрабов на собеседовании спрашивают сколько бы у них времени заняла разработка фейсбука в одно лицо))

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Топорова

Спасибо, что уделили такое внимание статье! Метафора с животными вами воспринята буквально. У каждой должности есть разный набор компетенций, этот набор складывается в профиль отсюда и параллель с животными, метафорично. Рядовой сотрудник и руководитель имеет разный набор компетенций.

Собеседование по профилю может проводить руководитель. Профиль поможет сократить его время на отбор.

Ответить
Развернуть ветку
Товрул Гусейнов

Эм, а с чего вы взяли что орёл это высшая стадия развития утки? Это вам где такое преподавали?

Ответить
Развернуть ветку
Надежда

Я вам советую книги читать, в вашем случае любые -
развивает воображение :)

Ответить
Развернуть ветку
Товрул Гусейнов

Ой, спасибо конечно за рекомендацию, но, пожалуй, я воздержусь от чтения книг, развивающих воображение, после которых, я начну считать что орёл, это высшая стадия карьерного роста утки))
И вам, все же, рискну посоветовать почитать книжки/статьи на тему элементарной логики

Ответить
Развернуть ветку
Nickname

а для чего этот транспарант с фото на весь экран?

Ответить
Развернуть ветку
Александр

ЧСВ)))

Ответить
Развернуть ветку
Константин Приветов

А фото зачем? Она мужа здесь ищет?

Ответить
Развернуть ветку
Борис Васильев

Рыба ищет где глубже, а человек - где рыба (с).

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

Аргументный аргумент, да

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

У вас есть комментарии по существу контента или вы пришли поупражняться в весьма посредственном остроумии, которое намекает на некоторые проблемы в общении с красивыми женщинами?

Ответить
Развернуть ветку
Борис Васильев

Намек №2 (см. выше).

Ответить
Развернуть ветку
Nickname

Мария, не горячитесь. Когда открываешь статью почитать, а там фотография на весь экран большого монитора (в буквальном смысле), то первая мысль не о контенте, а "зачем это здесь?". Хорошо, что убрали и поставили абстрактную картинку. Она не отвлекает от сути статьи. Если от минсования вам становится легче, не стесняйтесь, оторвитесь :)

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

Как легко вас отвлечь от сути однако

Ответить
Развернуть ветку
Константин Приветов

Фото пропало, поэтому я не знаю теперь, красивая она или нет!

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

Внимательный читатель легко найдет фото )

Ответить
Развернуть ветку
Надежда

Мне понравилась аналогия с животными -
нестандартный инструмент в арсенале HR-менеджера. Просто, понятно и в тоже время удивительно интересно.
Действительно нелепо искать льва на простые задачи.
Статья заставила, лично меня, задуматься - «кто есть кто?» и особенно понять «кто же я в этом вечном поиске места под солнцем?»
И даже, если человек «утка» нужно ли ему стыдится этого и желать стать «львом»? - думаю, что не всегда. Только в том случае, если человек чувствует, что внутри него живет зверь и просится наружу - тогда вперёд!
А вообще, «все профессии нужны, все профессии важны» :) Главное любить себя и свою профессию! - и тогда человек будет «львом, орлом» для себя! в своём деле!

Наталья, благодарю вас за уникальную статью! 👍

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Топорова

Спасибо большое 😊

Ответить
Развернуть ветку
Nickname

Не палитесь, да))). Только не забывайте учетку переключать :)

Ответить
Развернуть ветку
Анастасия Москвитина

Многие работодатели путают льва с самой крутой уткой среди уток. Как я понимаю, утка - это не плохой сотрудник, а именно тот, что нужен. И да, хочется, чтобы он был крут в том, что он делает. Но не надо брать топ-менеджера секретарем, ищи самого крутого секретаря

Ответить
Развернуть ветку
Роман Романов

Я вообще понял так, что лев - мощный спец в одном, а утка универсал - и ходит и летает и плавает, но не лучший во всех этих специальностях.

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Топорова

Анастасия, 100%

Ответить
Развернуть ветку
Флексий Гром

Ох уже эти HR... хлебом не корми - дай мотивировать сотрудников всем чем угодно, кроме денег.

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

На мой взгляд, если человека можно мотивировать исключительно деньгами, то это не такой уж ценный кадр. Должны быть амбиции, поиск точек роста, желание развиваться, рефлексировать. И именно задача руководителя - найти тот вектор, который будет драйвить человека. Мотивируя только деньгами профессионала не вырастить.

Ответить
Развернуть ветку
Надежда

Вы мало зарабатываете? Чувствуется обида в ваших словах.
Слабый человек всегда найдёт виноватых. В данном случае вы нашли HR-менеджера.
Знаете чего стоите - идите и берите своё! Только так побеждают! А не плакаться, что вам чего то не хватает или вам чего то не предлагают из-за него или из-за этого…
Вам никто ничего не должен!!!

Ответить
Развернуть ветку
Флексий Гром

О видно задел за живое :)
Неужто все меньше лохов ведутся на эти басни? Это ж надо на столь тривиальный коммент начать лить такую дичь))
Надежда, не комплексуйте, вы всегда сможете пойти кассиром в пятерочку, а фото в рамке "лучший сотрудник месяца" - будет достойной наградой.

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Владимиров

Расскажите кто-нибудь ей, что для фоток с приятной мордашкой есть Тиндер.

Ответить
Развернуть ветку
Nataly Toporova

Андрей, жаль, что ваш опыт не позволяет осознать, что умные и красивые девушки бывают не только в Тиндере. Буду благодарна за комментарий по статье, а не только по моей внешности.

Ответить
Развернуть ветку
Андрей Владимиров

Наталья, вы заблуждаетесь по поводу моего опыта. Этот опыт мне подсказывает, что если умная и красивая девушка позиционирует себя как профессионал и пишет соответствующую статью на профильном ресурсе, то ей следует подобрать к своему материалу именно тематические иллюстрации, вместо того, чтобы рекламировать свою внешность. Иначе автора (авторку, если хотите) сложно будет назвать умной и профессиональной.

Как вижу, вы уже именно так и поступили, заменив личное фото в статье на более релевантное изображение. Респект за правильные выводы, это было умно.

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

Какая глубокая деформация, какие комплексы, непаханое поле для проработки травм со специалистом. Если бы данный комментарий был иллюстрацией к вашему профилю в Тиндер, то однозначно - влево.

Ответить
Развернуть ветку
Борис Васильев

Ставить диагнозы по комментарию в интернете - для таких "специалистов" отдельная палата есть: там, кто первый надел белый халат, тот и ...)))

Ответить
Развернуть ветку
Мария Сухоручкина

Ахаха, какой вы потешный )

Ответить
Развернуть ветку
Борис Васильев

Стараюсь, всё для вас, стройняшек)))

Ответить
Развернуть ветку
Есения Семёнова

фу таким быть

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 34 комментария
null