"Саботаж – это нормально" 😎

Переговоры, влияние, преодоление сопротивления команды и управление изменениями 👌

Заходишь в компанию как эксперт по внедрению AI-платформы.

Ты уверен в своих решениях, ты видишь результат. Знаешь особенности бизнеса клиента и их потребности.

Входишь в переговорную.

Ты уже знаешь, что сейчас произойдет.

Ты – угроза.

Ты чувствуешь напряжение, видишь, как кто-то скрестил руки на груди.

Кто-то демонстративно смотрит в телефон – «я не слушаю».

Кто-то уже улыбается с прищуром – он ждет момента, чтобы подловить тебя.

Начинаешь говорить, но в ответ:

– «Это дорого, у нас нет таких бюджетов на это»

– «AI ошибается»

– «Сложно, мененеджеры не справятся».

Пауза. Не перебивай.

Пауза. Заставь их почувствовать вес своих слов.

Выдержи 2-3 секунды тишины.

Не спеши реагировать. Пусть их слова зависнут в воздухе.

Затем, медленно, спокойным голосом:

"А что вы имеете в виду?"

Создаешь разрыв шаблона - никаких оправданий, заставляешь их уточнить.

1. Возражение "Дорого, нет бюджета на это".

"Давайте по порядку. У вас нет таких бюджетов?" – спокойный тон, чуть приподнятые брови (интерес, не скепсис).

"То есть вы считаете, что это дорого?"

"То есть вопрос только в цене?"

Кивают.

"Хорошо. А какие бюджеты у вас есть?"

"Что для вас приемлемо?"

Переключаешь их с "нет" на поиск решения.

Если тебе говорят: "Дорого", значит, для собеседника цена больше, чем ценность.

Значит, нужно раздвинуть рамку восприятия.

"Интересно. А что будет, если не внедрять?"

"Какие потери в деньгах, если оставить всё как есть?"

"А если посчитать затраты на ручные процессы за год?"

Все равно нет?

"Давайте на чистоту: внедрение выгодно, оно окупится. Вы заинтересованы в том, чтобы в итоге сократить операционные расходы. При большом желании средства на это найти можно. Но у меня есть ощущение, что за этим стоит что то ещё. Что конкретно?"

"У вас сейчас количество негативных отзывов занимает 3 страницы поисковика. И это не только клиенты, это ваша команда.

А если завтра CEO спросит: ‘Какое решение приняли?’ – что вы ему скажете?"

"Как вы объясните команде, почему не стали внедрять?"

2. Возражение "AI ошибается"

"AI ошибается?" (интонация вверх – как будто ты хочешь услышать больше).

"Какой именно сценарий вы имеете в виду?"

Оппоненты сами начинают раскрывать суть своих сомнений: "AI иногда даёт неверные прогнозы".

"Конечно. Любая технология ошибается – вопрос в процентах ошибок и управляемости."

"AI ошибается реже, чем человек. Он не устает, не подвержен эмоциям, не забывает данные."

"Вопрос не в том, ошибается ли AI, а в том, как мы эти ошибки контролируем."

Теперь они смотрят не на "ошибается ли AI", а на "как с этим работать".

"А люди не ошибаются?" (пауза, улыбка)

"Какое среднее количество ошибок у ваших сотрудников при обработке данных?"

"AI делает 2% ошибок, а человек – 10%. Какой вариант надёжнее?"

Говоришь спокойно, чуть медленнее обычного, с лёгкой улыбкой – ты не споришь, а рассуждаешь вместе с ними.

И перекладываешь ответственность:

"А как вы сейчас исправляете ошибки людей? Как контролируете?"

"Что будет, если сотрудник ошибётся? А если AI – чем отличается?"

"Что критичнее: случайная ошибка AI или усталый человек, который пропустил важную деталь?"

Заставляешь задуматься: а сейчас у них идеальная система?

3. Возражение "Сложно, менеджеры не справятся"

Это не про сложность.

Это про страх изменений, страх, что не справишься с командой, негативный опыт.

Ты киваешь. Плавно переводишь взгляд с одного собеседника на другого.

Затем, чуть медленнее обычного, с легкой улыбкой, низким голосом:

– «Я вас понимаю.» (пауза)

– «Новое – это всегда непросто.» (пауза)

– «Но знаете, что интересно?» (пауза, зрительный контакт с каждым)

– «Ровно то же самое я слышал 3 месяца назад в компании N.»

И продолжаешь:

– «Они говорили то же самое. (пауза) Но спустя месяц сказали: “Как мы без этого работали?”»

Те, кто смотрел в телефон, теперь подняли голову.

Ты поймал их внимание. Теперь нужно закрепить.

Создаешь ощущение срочности.

"Хорошо. Может, начать с пилота? Минимальной версии?"

"Этот бюджет актуален только сейчас. Через месяц условия будут другими."

Отмахиваются: "Пришлите предложение на емейл, мы подумаем".

Улыбаешься, но не киваешь, а задаешь +1 вопрос: "Скажите какие аспекты, вы хотите, чтобы я раскрыл более подробно в этом предложении?"

Переводишь "нет" в разговор про ценность. А значит, переговоры продолжаются.

Саботаж – естественная реакция

Это страх неизвестного. Люди не понимают, как новый инструмент изменит их жизнь.

Это привычка. Чем дольше существовала старая система, тем сложнее ее заменить.

Это опасение потерять контроль. Если я не понимаю новую систему, значит, я теряю власть.

Это негативный опыт. «В прошлый раз внедряли CRM – как вспомню, так взрогну»

Но саботаж – это управляемый процесс.

Если мы работаем с этой компанией, то после разработки продукта им предстоит столкуться с саботажем сотрудников при внедрении.

Люди саботируют не AI, а перемены. Дай им контроль – и они примут новое.

4 этапа внедрения изменений

1.Формирование доверия

Это работа на самом высоком уровне - изменения должны быть понятны, приняты руководством и подкреплены его действиями.

Если СЕО говорит, что "главная ценность люди", а после внедрения платформы внезапно увольняет 20%, это разрыв между словами и действиями.

Создайте систему смыслов - правил игры, которых придерживаются все, включая топ менеджмент.

- Что здесь важно? (ценности, принципы)

- Как правильно поступать? (нормы, поведение)

- Почему это работает? (истории успеха, кейсы).

- Зачем это мне?

- Как это улучшит мою работу?

- Какие ошибки системы решит?

- Что будет, если не внедрять AI?

2. Управление изменениями.

Чем быстрее и системнее компания доносит информацию, тем легче внедрять новое.

Если нет продуманной системы коммуникаций, сотрудники будут искать информацию сами – и чаще всего не там, где надо.

Информацию важно повторить много раз (психологи говорят о семи) и в разных форматах, задействуя разные системы восприятия человека (например, аудио, видео, текст) и разные психотипы.

Иначе не запомнят.

Слишком сложные сообщения не работают – если сотрудник не может объяснить «о чем речь» за 30 секунд, коммуникация провалилась.

3. Снижение количества конфликтов

Понятные правила коммуникации сокрашают количество недовольства и негатива.

Работа с амбасадорами внутри компании. Только «официальные» каналы не работают – люди доверяют не пресс-релизам, а личным коммуникациям.

Создание ритуалов – корпоративных собраний, где вопросы можно открыто обсудить с слюственниками или топ менеджментом. Персональная коммуникация с сотрудниками.

Сбор обратной связи:

- Анонимные опросы (безопасная обратная связь).

- Форматы «Открытый микрофон» (можно задать любой вопрос руководству).

- Система предложений (лучшие идеи награждаются).

4.Мотивация и вовлеченность.

Чем прозрачнее процессы, тем больше сотрудники чувствуют себя частью команды.

Просто «сообщить» - значит не сделать.

Люди не будут меняться, пока не увидят личную выгоду.

Коммуникация - это диалог, а не трансляция. Если сотрудники не чувствуют, что их слышат, если нет обратной связи – смыслы не закрепляются.

Что работает?

- Прозрачность целей - как моя работа влияет на бизнес.

- Личная выгода от перемен: "Как это влияет на меня?"

Не «AI-платформа», а «инструмент, который облегчит мою работу».

Не «цифровая трансформация», а «автоматизация рутины, чтобы у меня было больше времени на важные задачи».

- Внедрение через KPI – смыслы должны влиять на систему мотивации.

- Быстрая обратная связь – благодарность, признание важности работы.

- Менторство – лидеры внутри команды передают смыслы другим.

- Ритуалы вовлеченности – командные обсуждения, разбор успешных кейсов.

- Доступность руководства для вопросов.

- Интерактивное обучение, видео, тесты, практические кейсы, игропрактики, моделирование реальных ситуаций, юмор, личные истории.

- Поэтапность обучения - вываливание всего и сразу приведет к саботажу.

Мотивация – это не деньги, а осмысленность работы.

Если вам интересна работа с AI ассистентами и внедрение комплексных платформ с AI, переговоры, преодоление саботажа и вовлечение сотрудников - пишите )))