Нейробиолог поделился HR-инструментами для измерения мотивации персонала

Продолжаем наш разговор с невероятно интересным человеком, ученым-нейробиологом, врачом и сотрудником института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РАН Владимиром Алиповым.

Часто это связано с тем, что результат их работы отложен во времени и «плохо оформлен». Для примера можно сравнить работу хирурга и терапевта. Терапевт назначает лечение, но может никогда больше не увидеть пациента и не узнает, помогли ли его рекомендации. Даже если лечение сработало, непонятно, произошло это благодаря его усилиям или нет. Хирург же сразу видит результат: он провёл операцию — пациент «ожил». Этот «моментальный» отклик даёт чёткое ощущение выполненной работы и удовлетворение от результата. Многие сотрудники не получают отклика. Они не понимают, как их действия влияют на общий результат, чувствуют себя "винтиком" в большой системе, не видят своих зон ответственности и влияния. Поэтому важно обсуждать с каждым сотрудником его обязанности, формировать чёткие цели и, главное, фиксировать прогресс и результаты по завершению проектов. Это помогает видеть их вклад и мотивирует двигаться дальше.

Мотивация же — это сложная история. Она представляет собой тонкое переплетение стимулов и решений в головном мозге. Тесты вроде Хогана не дают стопроцентной точности, ведь человек может специально давать ложные ответы, желая обмануть результаты тесты. Лучше всего подходить к вопросу через статистику и практику, усредняя результаты наблюдений для более точной картины.

1. По поведению человека: опоздания, вялость, апатия, нежелание общаться с коллегами. Также можете спросить, как человек себя ощущает. Попытайтесь разглядеть правду. Если человек мотивирован, он ощущает себя хорошо: «Да, я устаю, но справляюсь. Мне нравится работа и я верю, что все получится».

2. Подход с ловушкой: предложите альтернативы, например, сходить на перерыв, съездить в командировку, заняться новым проектом. Чем легче человек соглашается, тем менее интересна ему текущая работа.

3. Вербальные когнитивные тесты: можно разработать опросники, включающие слова, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью сотрудника (например, «проект», «компьютер», «отчёт»). Если сотрудник действительно мотивирован и вовлечён в свою работу, он лучше запомнит термины и образы, относящиеся к его текущим задачам. То же самое можно применить к визуальным стимулам, используя изображения, отражающие рабочую среду. Этот метод помогает оценить степень концентрации и заинтересованности сотрудника.

4. Если вы все же решили проводить тесты на мотивацию, используйте эксплицитные тесты. Эксплицитные тесты — это методики, которые оценивают сознательные, явно выраженные установки, мнения или поведение человека. В таких тестах испытуемые дают ответы напрямую, осознанно понимая, что измеряется, вследствие чего могут искажать ответы. Чтобы повысить точность таких тестов, иногда вопросы составляются так, чтобы ответы на одни блокировали возможность дать противоречивые или ложные ответы на другие.

5. Кожно-гальванический тест. Будет кратки — самый объективный способ. Но со специальным оборудованием: электродатчиками. Как известно, у кожи есть свойство электропроводимости и зависит оно от потоотделения человека. Если для человека стимул является значимым, то это отражается в его эмоциональной вовлеченности, что в свою очередь усиляет потоотделение, повышая потенциал кожи. Чем более эмоционально значим стимул, тем сильнее будет выражен физиологический отклик, что позволяет объективно измерить уровень мотивации человека. Ccылка на Ali — купить онлайн и недорого 😂

Подписывайтесь на соцсети EmplyFlow и используйте глубину научного подхода для вовлечения сотрудников в работу! 💙