Лидерство на удаленке - как управлять командой
Удаленная работа набирает популярность, и недавняя пандемия ускорила эту тенденцию. Исследования показали, что 42% работников в США работали из дома полный рабочий день во время карантина (по сравнению с 2% до пандемии COVID-19). Подробнее о мировой статистике удаленной работы вы можете узнать на сайте.
После пандемии количество удалённых сотрудников остаётся высоким, и некоторые организации перешли на гибкие модели работы, но отчёты свидетельствуют о неоднозначном влиянии удалённой работы на результаты труда. Одним из главных анти показателей удаленки является увеличенный уровень стресса и тревожности сотрудников (Американская психологическая ассоциация, 2020; Холмс и др., 2020; Тругакос и др., 2020).
Но помня о дуальности всего в этом мире, рассмотрим общие плюсы и минусы удаленной работы:
+ Повышенная гибкость;
+ экономия времени и денег на поездках могут улучшить самочувствие;
+ разностороннее развитие человека;
- Вызывает стресс из-за усталости, большей изоляции и интенсификации работы;
- увеличенное количество сверхурочных часов и продолжительность рабочего дня, что может привести к цифровой перегрузке и истощению
- большее количество ошибок – из-за отсутствия рядом команды и когнитивных искажений;
- снижение качества работы из-за неумения самостоятельно ставить задачи и следовать плану без «взрослого надсмотрщика».
В таких условиях перед руководителями организаций возникает несколько вопросов. Как они могут оставаться на связи со своими командами, когда физическое, личное взаимодействие ограничено? Как они могут помочь сотрудникам справиться с трудностями удалённой работы, сохранять концентрацию на своих задачах и достигать высокого уровня индивидуальной эффективности? Все эти вопросы побуждают моих коллег психологов к исследованиям.
Научные исследования дают противоречивые данные: одни говорят, что физическая дистанция – это барьер для лидерства. Другие утверждают, что коммуникационные технологии потенциально могут помочь лидерам преодолеть проблемы физической отдаленности.
Вышедшее исследование в августе 2024 года, показало интересные выводы:
Вывод 1. Психологическая дистанция между сотрудниками и непосредственным руководителем является важной переменной, которую следует учитывать. Психологическая дистанция — это ключевой аспект физической дистанции при удалённой работе. Она относится к субъективному восприятию расстояния между руководителями и подчинёнными.
Вывод 2. Поведение руководителя во время онлайн-взаимодействия может иметь важные последствия для восприятия сотрудниками их психологической дистанции по отношению к руководителю. Три основные вида поведения руководителя (Юкл и др. 2002): инициирование структуры, забота и коммуникация видЕния.
Структура инициирования может помочь сотрудникам выполнять непосредственные, конкретные и краткосрочные действия, необходимые для повседневной работы в условиях удаленной работы.
Забота предполагает проявление постоянной поддержки, внимательность и неравнодушие к потребностям сотрудников.
Коммуникация видЕния может еще больше вдохновить сотрудников на более долгосрочные, отдаленные потребности, такие как адаптация к более широким вызовам, которые изменчивая, неопределенная, сложная и неоднозначная среда ставит перед выживанием и функционированием организации.
Такое лидерское поведение может уменьшить психологическую дистанцию, которую сотрудники испытывают от своего руководителя.
Вывод 3. Так же мои коллеги доказали, что в условиях работы на удалёнке психологическая дистанция между сотрудниками и руководителем будет влиять на способность сотрудников справляться со стрессом и поддерживать высокий уровень производительности. Руководители являются важным ресурсом для сотрудников в потенциально трудных и стрессовых условиях удалённой работы. Высокая психологическая дистанция от руководителя сигнализирует об ограниченности ресурсов в условиях удалённой работы.
Психологическая дистанция и преодоление трудностей будут и дальше играть ключевую роль в индивидуальной эффективности сотрудников. Сотрудники, которые воспринимают своего руководителя как психологически близкого человека и используют активные стратегии преодоления трудностей, с большей вероятностью будут сосредоточены на текущих задачах и достигнут высокого уровня производительности в условиях физического дистанцирования.
Что же на деле может сделать лидер? Несколько рекомендаций:
1. Начните фиксировать деятельность каждого сотрудника.
Небольшая таблица, где под именем сотрудника будет указано, что получается, что не получается у него. Для вас это инструмент давать задачи точечно, исходя из сильных сторон каждого участника. И так же это дает вам возможность замечать результаты команды в целом и каждого. И совсем легко из этого анализа между делом отмечать, что сотрудник делает для команды, его вклад и ценность в команде. Так появляется тот самый корпоративный дух и чувство принадлежности к команде.
2. Балансируйте.
Даже если руководитель удаленной команды и подчиненные общаются на ты, находят компромиссы в гибком графике и подписаны друг на друга в соцсетях, последнее слово должно быть за начальством. Речь про приемлемую строгость: требовательность к дедлайнам, качеству работы и ее внимательной оценки. Грамотный руководитель удаленной команды — это комбинация адаптивности и гибкости, а также ориентированности на результат, понимания рынка и процессов внутри коллектива. Терпимость и расположенность к сотрудникам не должна ослаблять авторитета. А для этого важно эффективно управлять удаленной командой.
3. Отпустите контроль. Доверяйте
В удаленной работе вы не можете все контролировать – это факт, который стоит принять и учитывать и при переходе на удаленку и при подборе команды.
Удаленка – это осознанная работа всей команды, в том числе и лидера. Пусть сотрудник работает, как ему комфортно, если он соблюдает дедлайны.
4. Наглядное ПО
Пусть все задачи, поручения и идеи всегда будут под рукой у всей команды, не создавайте лишних трудностей, по запрашиванию информации. Максимально прозрачно, чётко ставьте задачи.
5. Давайте жить дружно
Налаживайте коммуникацию между смежными специалистами и отделами, пункт №5, отлично вам в этом поможет. Внутренняя коммуникация улучшает корпоративный дух, мотивирует участников, повышает креативность, повышает результативность и снимает с вас множество задач.
Ангелина Куликова