Как мы помогли IT-компании упростить найм и сэкономить 3 миллиона рублей
Рассказываем историю о том, как мы помогли одной IT-компании в SMB-сегменте оптимизировать процесс найма узкопрофильных специалистов. О процессе и результате с цифрами и фактами.
⚠ Проблема: рекрутер отсеивал много потенциально подходящих кандидатов на этапе просмотра резюме, потому что не мог качественно оценить насколько заявленные навыки подходят для целевого проекта. Процесс найма занимал слишком много времени и ресурсов.
📌 Задача: найти специалистов высокого уровня быстро и с минимальными трудозатратами нанимающего менеджера.
Мы решили взять ситуацию в свои руки и предложить новый подход к решению проблемы.
Шаг 1: Определяем ключевые требования с помощью AI
В первую очередь нужно было сформировать четкие требования для оценки кандидатов – профили должностей. С помощью нашего AI-помощника мы сформировали требования для четырех позиций (искали DevOps специалистов, Golang разработчиков, PHP разработчиков и ML-engineer senior и lead уровней). Это позволило нам четко обозначить, какие навыки и компетенции нужны для каждой роли. Мы даже подготовили индикаторы для самооценки кандидатов!
Шаг 2: Самооценка кандидатов
Далее мы предложили всем кандидатам, откликнувшимся на вакансии, пройти самооценку на целевую позицию. Это место с самого начала казалось нам узким горлышком: мы думали, что вряд ли много высокооплачиваемых специалистов согласиться тратить время на самооценку даже до общения с HR. Оказалось, что мы ошибались в людях. Из более чем 60 кандидатов 48 успешно прошли оценку. Каждый кандидат сам оценил свои навыки, что позволило быстро выявить наиболее подходящих. Это значительно сократило время на первичный скрининг и дало возможность сосредоточиться на лучших.
Зачем тратить время на самооценку, если у всех есть резюме? В резюме каждый рассказывает о своем опыте и сильных сторонах, но может забыть о чем-то важном или не упоминать факторы, которые критически важны при подборе в конкретную команду или проект. Так мы даем кандидату возможность конкретизировать свои навыки, а работодателю сравнить всех специалистов по одной размерной сетке.
Шаг 3: Автоматическая обратная связь
Каждый кандидат, который заполнил анкету получил автоматический фидбэк по результатам самооценки и индивидуальный план развития с образовательными материалами компании. Без обязательств - даже если человек не подошел под требования вакансии. Это не только повысило уровень вовлеченности, но и принесло компании более 30 позитивных отзывов. Никаких "Мы вам перезвоним", только конструктивный отзыв по компетенциям и механизм, как развить недостающие. Теперь рекрутеру не только не нужно было отвечать всем вручную, но и появилась база лояльных кандидатов для будущих вакансий.
Шаг 4: Отбор лучших из лучших
На основе сравнения результатов самооценки отобрали кандидатов с самыми высокими показателями по ключевым компетенциям и пригласили их на интервью с техническим экспертом.
Из 48 оцененных кандидатов 15 были приглашены на собеседование.
Шаг 5: Быстрые собеседования и успешный найм
На финальных собеседованиях нанимающий менеджер и техлид уже имел перед глазами данные из сводки по результатам самооценки. Таким образом у него появилась возможность сделать общение более конструктивным: задавать точечные вопросы по заявленным навыкам, акцентировать внимание на важных hard skills. В итоге процесс интервью занял в два раза меньше времени, чем обычно, а из 15 кандидатов, подошедших по первичным критериям удалось нанять 10 человек.
Итоги: Быстро, эффективно и экономично
Весь процесс занял всего три месяца, а результаты впечатлили:
✅ 48 кандидатов прошли оценку
✅ 15 были приглашены на собеседования
✅ 11 получили аферы
✅ 10 были успешно наняты
Такой результат получили с участием всего одного HR-специалиста и техлида со стороны компании-заказчика и менеджера от команды Grade Factor. В пересчете трудозатрат проекта на деньги – применение нового подхода к найму сэкономило бизнесу 3 миллиона рублей.
Благодаря этому подходу компания не только закрыла вакансии быстрее обычного, но и создала базу лояльных кандидатов, готовых вернуться к диалогу в будущем.