Тестовое задание перед офером: как сделать его полезным, а не формальным

Я всегда за тестовые задания перед наймом, если только вы не нанимаете синих воротничков. Этим ребятам лучше сразу тестовую смену предлагать 🙂 А если мы говорим про линейный персонал, руководителей или креативных товарищей — тут точно стоит проверить их навыки в действии ДО офера. И вам полезно - посмотреть, что точно умеет делать кандидат; и будущему сотруднику на руку: примерные рабочие задачи увидеть и оценить нагрузку.

Главное — не заиграться. И вложить в тестовое только те задачи, которые важны для вас первостепенно. Но и не вызвали отторжение у кандидата.

Ниже предлагаю несколько правил, придерживаясь которых можно и нужный навык проверить “на берегу”, и пользу от выполненной работы увидеть.

1. Задание должно быть реально выполнимым.

Тут можно вспомнить постановку задачи по smart: понятно, конкретно, измеримо, достижимо, актуально и ограничено во времени. Не надо требовать от продажника найти 1ого клиента, а от рекрутера — кандидата. А вот поискать каналы, где можно найти этих людей - прекрасно. Проверяем навык сёрчинга у кандидата и забираем в копилку новый канал (если повезет и он правда окажется новым для вас).

2. Придерживаемся задач, которые были оговорены с возможным кандидатом на время и испытательного срока.

Выстроить график сменной работы в отделе; составить письмо для партнеров; предложить примерный контент — план для канала и т.д.

Так вы точно уведите первые шаги в работе на новой должности и поймете ход мыслей кандидата.

3. Не “нагромождайте” тестовое.

Оно не должно быть похоже на реальный проект, который вы вот прям сейчас возьмёте в работу. Это, кстати, страх многих соискателей: потрачу время на тестовое, мне откажут, а статью\бизнес-план\контент (нужное подчеркнуть) опубликуют или внедрят. Особенно это касается тех задач, на которые тратятся не часы, а дни. Тестовое в таком случае уже похоже на рабочую задачу без гарантированной оплаты.

Больше по подбору и адаптации людей в команду можно читать в моем канале