Вакансия висит месяцами? Я бы сначала проверил руководителя

«Где взять нормальных сотрудников?» Этот вопрос я слышу от собственников очень часто, и обычно вместе с ним звучит, что все нормальные работают где-то в другом месте. Вакансия висит месяцами, новички не доживают до конца испытательного срока, и ответ начинают искать на рынке труда: другая площадка для вакансий, другой рекрутер, зарплата повыше.

Вы знаете, проблема найма в какой-то степени существует. Но она не всегда в найме. На мой взгляд, 80 % этой проблемы лежит в работе руководителей. Это моя оценка по опыту, исследования за ней нет, так что можете со мной спорить. А логику я объясню.

Представьте, что вам дали вещь, которой вы не умеете пользоваться. Или она у вас уже есть, но вы её толком не используете. А вам предлагают ещё, и ещё, и ещё. Вам это нужно? Вы начнёте отказываться.

С сотрудниками происходит то же самое. Если у руководителя в отделе люди, от которых головная боль, а не разгрузка, то новый человек для него означает ещё больше головной боли. И он часто инстинктивно, сам того не осознавая, начинает ставить препятствия тому, чтобы в компанию приходили новые люди. Кандидаты ему не подходят, вакансия висит.

Если вы начальник отдела кадров или HR-менеджер, вы иногда встречаете прямое сопротивление руководителей, которым дают людей. Причина у этого одна: они не могут использовать тех, кто у них уже есть. Эти люди создают им проблемы и не решают поставленных задач.

Слово звучит жёстко, поэтому сразу оговорюсь: использовать в хорошем смысле этого слова. Ставить людям задачи, добиваться от них решений и действий и получать от них результаты. Не за них результаты, как часто бывает, а от них.

Что это значит на практике? Это значит, что вы ставите задачу. Это значит, что вы не принимаете её обратно, когда её пытаются вам вернуть. И вы очень чётко говорите человеку, что он специалист, что это и есть его работа и от него вы ждёте решения.

Когда руководитель так работает, ему захочется ещё сотрудников, потому что этих он загружает и от них есть деньги. Деньги — это хорошо, для этого и есть бизнес. А пока руководитель не умеет озадачить своих людей, проблема найма никуда не денется, и HR-менеджер её не решит.

Для отбора у меня есть приём, которому не нужны ни анкеты, ни психологические тесты. Не надо спрашивать человека, кем он был и что он там делал. Дайте ему простое задание минимум из десяти шагов и засеките время.

Например: найдите, пожалуйста, книгу на третьей полке книжного шкафа в таком-то помещении, откройте четвёртую страницу, возьмите первое слово и посмотрите его значение в словаре. Каждый шаг элементарный.

Человека, который вернётся и просто назовёт значение слова, вы, поверьте, не встретите. Встретите другое: «А вы знаете, там дверь закрыта, а у кого спросить?» И посмотрите заодно, сколько людей по дороге узнают, что он выполняет ваше задание, и сколько из них уже будут ждать, когда он его наконец выполнит.

Смысл теста в том, чтобы увидеть, сколько проблем человек создаст, просто что-то делая. На этом и стоит отбор: примерно так же он будет работать и потом, только уже на зарплате.

У этого теста есть обратная сторона. Простой человек — это беда для руководителя: он просто берёт и делает. И вы его не замечаете.

Почему? Потому что ваше внимание на проблемах. Проблемные тоже делают, но в мучениях и в страданиях, и вы всё время на них смотрите и о них заботитесь. А о спокойном не думаете, у него и так всё нормально. Так вот заботиться нужно как раз о нём. Его нужно обучать, его нужно отслеживать, ему нужно говорить, что вы видите: у него никаких проблем, одни результаты.

Ещё одно наблюдение пригодится на испытательном сроке. Если человек слабый, но вы это точно знаете, вы делаете на него поправку и ничего важного ему не поручаете. Надёжного можно нагружать: если он говорит «да», он это делает. А самые тяжёлые — люди «может быть», в отношении которых у вас нет никакой предсказуемости. Они говорят «да», а потом начинают делать что-то другое.

Для найма отсюда простая вещь: в первые недели смотрите, совпадают ли у человека слово и дело. Сколько раз он сказал «сделаю» и сколько раз сделал.

Прежде чем открывать следующую вакансию, я бы предложил собственнику четыре шага.

Если хотите проверить свою команду по тем же признакам, напишите нашему боту слово ОШИБКИ: https://t.me/Eraofcompetence_bot?start=stat_vc. Он пришлёт мой разбор «5 фатальных ошибок руководителя», около 12 минут. Как отличить сотрудника и что делать с остальными, я разбираю в Telegram-канале «Эры компетентности»: https://t.me/+V866BY18qao5Nzdi. А 6 декабря я провожу открытый эфир «Ошибки руководителя на историях учеников», участие бесплатное, записаться можно в том же боте.