Как проводить собеседования, чтобы собрать нужную команду

В сфере разработки и IT-проектов ответственность за формирование крутой команды лежит не только и не столько на HR-службе. Прежде всего, команду мечты формирует ее лидер: тимлид. Кирилл Зуев из компании ЦФТ провел 200+ собеседований и в итоге сформировал отдел из 400 разработчиков. Как ему это удалось и почему он не полагался во всем на HR — читайте в этой статье.

Многие тимлиды рассматривают собеседования как второстепенную по важности работу, которая не особенно влияет на рост команды. Считая при этом, что сформировать команду, которую они хотят, и с теми компетенциями, которые им нужны — на 100% задача HR. Это не так. Ведь даже если человек прошел собеседование, то совершенно не факт, что он выберет именно вашу команду и присоединится к ней.

Скажем сразу: HR-ров из процесса поисков подбора и найма исключать не стоит. Но у них – свои критерии и параметры, а у руководителя команды — свои. Вот на них мы и хотим обратить ваше внимание. Кстати, эти рекомендации подойдут не только для IT, но и для всех сфер, где нужны высококлассные узкопрофильные специалисты: например, дизайнеры, аналитики и др.

Кратко про Кирилла: 10 лет проработал в разработке. В настоящий момент он заместитель руководителя департамента разработки денежных переводов «Золотая Корона» — по сути, он тимлид, или тимлид тимлидов.

Довольно неловко бывает, когда кандидат задает вопросы о том, чем вы занимаетесь, а вы в ответ «подвисаете»: — не знаете, на чем сфокусироваться и о чем говорить в первую очередь — то ли про технологии, то ли про продукт, то ли про команду, то ли про компанию.

Поэтому заранее подготовьте себе некую шпаргалку с краткой справкой о продукте, технологиях и команде. Можно подготовить презентацию в PowerPoint и включить ее в переговорной комнате, либо расшарить экран в ZOOM. Выглядит профессионально, никаких заминок и провисания, а собеседование сразу выходит на новый уровень и оставляет у кандидата хорошее впечатление.

Он требует немного времени на подготовку и на актуализацию, но он будет полезен для интересного собеседования. Это инструмент в виде концентрических окружностей, поделенных на сектора. Каждый из них можно наполнить какой-либо информацией. Отправить техрадар кандидату лучше до собеседования, чтобы он заранее понял, чем вы занимаетесь.

Например, в ЦФТ каждый из секторов отображает состояние той или иной платформы в разработке (iOS, Android, бэкенд, тестирование). В центре — то, чем они сейчас занимаются и используемые технологии. Следующая окружность — то, что начинают пробовать и вводить в разработку. Далее — то, что только задумывается. И последняя окружность показывает, от чего отказались, что не используемся.

Эта картина позволяет кандидату еще до начала собеседования посмотреть, о чем может идти речь, какие навыки вы хотите получить от него, и есть ли у него такие. Можно похаливарить, почему отказались от того в пользу этого.

На офлайн-собеседовании можно предлагать кандидату что-то нарисовать, чтобы он представил свои идеи не просто в виде слов, а с помощью схем или диаграмм. Может быть, даже псевдокод накидать.

В онлайн-формате стало сложно с листом бумаги, но можно использовать любые инструменты, которые вам нравятся и позволяют порисовать на виртуальной доске. Заранее подготовьте возможность входа туда для человека, а также схемы и диаграммы, которые вам нужны, чтобы не рисовать их во время собеседования.

Так вы создадите профессиональное впечатление о себе, как о человеке, который готовится к собеседованию и выстраивает диалог, а не проверяет каждого кандидата просто по чек-листу. Человек начинает чувствовать себя уверенней и равным в этой беседе. После собеседования у него это впечатление останется, и на его основе он в дальнейшем будет строить свое мнение о том, стоит к вам приходить или нет.

Возможно, вы бывали на собеседованиях, когда приходила вся команда: «Мы хотим познакомиться с кандидатом». Скорее всего, это было кошмарно. На мой взгляд, задача таких собеседований для тимлида — это распределить ответственность за выбор кандидата (или его невыбор). Это плохо действует как на формирование команды с вашей стороны, так и на мнение кандидата о том, как проходит собеседование.

Поэтому собесотряд — это максимум трое: вы (тимлид), HR и ваш технический эксперт, если вы чувствуете, что не в состоянии на должном уровне провести техническую сторону собеседования. HR при этом оценивает свои критерии у кандидата.

В больших компаниях, как ЦФТ, собесотрядов может быть много, и при этом они работают в разных часовых поясах. Для синхронизации можно использовать любые удобные вам инструменты, например, простую таблицу в Google.

Договоритесь о неких стандартах, чтобы при открытии документа можно было сразу увидеть текущую ситуацию по кандидату и сделать заключение, где он лучше всего подойдет. Причем, это можно использовать вдолгую, когда кандидат сейчас не подходит, но через год-полтора наберется нужного вам опыта и придет снова: вы будете понимать, как человек развивался.

Для HR таблица позволяет скорректировать стратегию найма. Например, мы пригласили этих людей, но они все оказались в основах — значит, мы что-то делаем не так, не туда таргетируемся, давайте что-то поменяем.

Обязательно расскажите о том, куда кандидату предлагается влиться. Особенно если на сайте компании мало информации для кандидатов. В ЦФТ есть отдельный портал для соискателей, но и у них рассказ о ключевых моментах — хорошее дополнение.

1. Кто в команде. Рассказ из серии «У нас в команде 5 человек» не дает никакого представления. А вот рассказ «У нас в команде один сеньор, два мидла и три джуна» — уже кое-что. Кандидат сразу может соотнести себя, какое будет его место в команде, чем он может заниматься и какие задачи ему предложат.

2. О ролях. В ЦФТ люди в командах разделены не только по грейдам. У них есть еще и роли: например, SCRUM-мастера, релиз-менеджера или хороводера сообществ. У вас могут быть какие угодно роли — но обязательно о них расскажите. Какая-то роль может откликнуться на внутреннюю потребность кандидата.

Все-таки мы вовлекаем человека в свою команду и хотим, чтобы он органично влился, а его лучшие качества дали нам синергетический эффект. Вся команда должна от этого заиграть: её производительность с удовлетворенностью важны не меньше, чем её состав.

3. О публичных экспертах. Люди хотят работать с публично известными экспертами, с признанными лидерами.

Например, техдиректор ЦФТ Артем Каличкин на конференции мобильных разработчиков рассказывал о запуске продукта, в результате чего у него собралась разношерстная команда экспертов. После завершения истории, как он с этой командой управлялся и пытался применить свои навыки для достижения цели проекта, прямо на конференции ЦФТ получил одного iOS-разработчика себе в команду.

Харизма и энергетика Артема была такая, что люди сразу стали искать возможность работы с ним. Если у вас такие эксперты есть, используйте это. Это касается не только разработки, а всех областей, в которых вы являетесь специалистами или у вас есть уникальные навыки, которых нет ни у одной команды на рынке.

4. Техпиар и истории с внешними мероприятиями для сообществ, которые вы проводите, действуют так же, как публичные эксперты.

Расскажите, как вы участвуете в жизни сообществ, какие у вас планы, статьи, блоги — это все положительно действует на кандидата. Он видит открытость, он всегда может обратиться к видеозаписи конференции или что-то дополнительно узнать от сообщества о том, как у вас все внутри устроено.

5. О потенциальных менторах и кураторах. Об этом моменте часто забывают и вспоминают, только когда сами оказываются на новом месте работы: что делать в первые дни выхода на работу.

У многих кандидатов появляются страхи, поэтому расскажите им про тех людей, которые будут его курировать и менторить на начальных этапах. Очень важно дать человеку чувство уверенности в том, что его не бросят, что он будет под контролем и что от него не ждут в первые моменты дикой продуктивности.

6. О том, как устроены процессы адаптации и развития. Расскажите, какой срок это занимает, какие есть промежуточные результаты, как всё контролируется и в каком формате происходит. Это тоже успокаивает кандидата.

7. Задачи, кейсы и процессы. Кандидатам среднего уровня неинтересно покупать «У нас есть фреймворки, а еще мы внедрили CI и Agile!» Они понимают, что в целом всё примерно одинаково. Им интересно, какие у вас есть задачи и как организованы ваши процессы.

Обсудите, что вы решаете, на кого направлены ваши задачи, как они связаны с целями бизнеса, кто ваши клиенты. Подготовьтесь, найдите пару интересных кейсов про то, как вы решили, казалось бы, нерешаемую задачу бизнеса. Это повышает заинтересованность кандидата в том, чтобы прийти именно в вашу команду.

8. Продукт. Расскажите, что за продукт вы создаете, как зарабатываете, на ком и какова стратегия развития продукта. Вы должны это хорошо знать, и делиться этими знаниями в той мере, которая соотносится с текущей стадией собеседования.

9. Наконец, просто гордость за работу команды. Если у вас есть что-то такое — расскажите об этом. Например, ребята что-то сделали в два раза быстрее, чем в среднем по рынку. Или внедрили то, что казалось нереализуемым, скрестив какие-то интересные вещи и получив новое качество.

Кандидат обязательно заинтересуется: «Если человек напротив испытывает гордость за свою команду, то он будет испытывать гордость и за меня, когда я в эту команду попаду».

10. Но не предавайте команду. Не надо извинений за то, что у вас есть. Legacy — это не приговор, потому что те решения, которые вы делали в тот момент, удовлетворяли требованиям заказчика. Проект на поддержке, который может быть для кандидата не таким захватывающе новым, как соседний, позволяет бизнесу по-прежнему зарабатывать. А если у вас застоялась команда и вы ищете свежую кровь, то это прежде всего вопрос к вам. Сначала внедрите истории про адаптацию и развитие, сделав из существующей команды более крутую, слаженную и продуктивную — и не придется ничего объяснять.

Есть миллион историй про то, как «я ходил на собеседование в команду Х, через две недели не получил ответа, потом спросил, подхожу я или нет, и на это письмо тоже не получил ответа». Это ужасный опыт для кандидата, он думает: «Туда — никогда больше!». Более того, включается сарафанное радио, и вы начинаете терять приток кандидатов. Не надо так делать!

Хорошо, когда вы отвечаете: «Да, вы нам не подошли, мы вам перезвоним». Еще более правильная ситуация, если вы объясняете, почему человек вам не подошел: «Мы ожидали от вас такого-то набора навыков, но вы ему не соответствуете». Идеальная ситуация, когда вы к этому списку добавляете еще и рекомендации: что нужно сделать кандидату, чтобы в следующий раз у него точно получилось.

Кроме того, это часть техпиара. Если мы потратили на собеседование 1,5-2 часа, почему бы еще не потратить 5 минут на то, чтобы дать человеку обратную связь? Используйте эту возможность. Ваша задача как тимлида — вместе с вашими техническими экспертами и техлидами дать обратную связь дать в максимально сжатые сроки и развернуто.

В результате человек выходит с собеседования не просто оцененный на данную конкретную должность. Он получает рекомендации и начинает об этом говорить: «Мне сказали подтянуть то-то и то-то, и я совершенно с этим согласен». Сарафанное радио разворачивается, и мы начинаем получать приток кандидатов, а впечатление о компании только улучшается.

И напоследок: перед собеседованием выключите своего внутреннего инженера, забудьте про него. Вы — тимлид, ваша задача — формировать команду и потом ее развивать. Вы должны знать, зачем нужна ваша команда, кого в ней не хватает и что вы хотите из нее сделать. Смотрите на кандидата такими глазами, чтобы понять, как он вашу команду усилит.

Это значит: не просто взять технического эксперта, который по чек-листу ответил на все ваши вопросы. Нужно еще понять, какое место и какую роль он займет в команде, не будет ли он токсичен, улучшит ли он вашу команду, ускорит ли ее и даст ли ей дополнительную синергию от работы вместе со всеми остальными членами команды.

Только с таким настроем нужно приходить на собеседование: вы — не инженер.

Команда Онтико поздравляет вас с Новым годом! Превращайте ваши мечты в реальность, а усилия — в отличные результаты!

Конференция TeamLead Conf 2022 пройдет 21 и 22 марта совместно с KnowledgeConf. Доклады по Knowledge будут отдельным треком. Расписание уже готово, а купить билет можно здесь. Скоро повышение цены! С 1 января цена вырастет — успейте забронировать билет, оплатить вы его сможете позже.