Особенности оценки руководителей — «игра» высшей лиги

Мнение. Валентина Пастухова, HR-эксперт и карьерный стратег для руководителей

Недавно я искала холдингу генерального директора. По всем параметрам кандидат был идеален: релевантный опыт, сильные результаты, широкий кругозор. Нашла его на LinkedIn — профиль безупречный, всё на месте.

У него было всё — кроме эффективной коммуникации, когда надо оперативно оценить ситуацию и «попасть в ритм» заказчика-работодателя.

На интервью кандидат отвечал на любой вопрос глубоко, обстоятельно, в контексте нашей ситуации, с цифрами и историями. Задавала простые вопросы по методике STAR (Situation — Task — Activity — Result), ответ превращался в мини-лекцию.

Поначалу это выглядело как доказательство управленческого масштаба. А потом стало понятно: он так говорит всегда, не адаптируется в соответствии с ситуацией.

Мой заказчик — акционер компании, человек, который мыслит через решения, цифры и динамику. Он сам привык идти сразу к сути, без заходов. На встрече он отметил ровно то, что и я заметила ранее про кандидата:

«Он очень компетентен. Но мне тяжело слушать — долго, медленно, с подводкой. Я теряю фокус».

И это классический случай, когда два сильных управленца не совпадают по скоростям.

Когда мы получаем заявку на поиск топ-менеджера, она может занимать три листа.Компетенции, KPI, управленческие стили, опыт, отрасли, образование. Огромный профиль желаемого кандидата.

Но в ходе работы, уже на встрече с первым кандидатом этот трёхстраничный профиль «схлопывается» до пяти действительно ключевых пунктов.Потому что в реальности мы выбираем не только профессионала, а того, кто сможет и захочет соответствовать стилю, темпу и восприятию заказчика.

Можно быть сколько угодно «хардовым» специалистом, но если не произойдет совпадения по внутренней динамике — поиграли и разошлись.

Есть еще аспект, который редко обсуждают напрямую — уровень энергии топа. Совпадает ли она с ситуацией в компании? Уверен ли человек, что хочет решать эти задачи, в таком темпе и с такими людьми?

Можно быть отличным антикризисным управляющим, но просто устать от бесконечной борьбы с «мельницами».

Поэтому в интервью я спрашиваю не только про кейсы, но и про отношение к ним.Не «как вы решали?», а «насколько вам все еще интересно это решать?».

Ответ на этот вопрос показывает больше, чем идеальный track record.

_________

Сегодня, когда рынок стал быстрее и прозрачнее, совпадение ритмов и восприятия реальности с собственником может решить судьбу кандидата.И если рекрутер чувствует это на этапе первых встреч, можно избежать десятков бессмысленных интервью.

И, как ни крути, но в подборе топов прояснять смыслы — важнее, чем договариваться о бонусах.