50 принципов эффективного руководителя
Продолжаю делиться своими принципами управления.
Принцип №21: Не подменять объективность симпатией
Есть управленческая ошибка, которая выглядит очень по-человечески. Вам нравится человек. С ним приятно работать. Он лояльный, старается, поддерживает, не спорит по мелочам, всегда на связи. И в какой-то момент это начинает влиять на ваши решения сильнее, чем факты.
Обычно это происходит незаметно. Вы чуть мягче оцениваете результат. Чуть позже поднимаете сложный разговор. Чуть быстрее находите объяснение, почему в этот раз не получилось. Чуть охотнее даёте шанс. И всё это вроде бы похоже на заботу.
Но компании важна не симпатия. Компании важен результат и понятные правила игры. Когда симпатия начинает подменять объективность, страдают все: и команда, и бизнес, и сам человек.
Хорошее отношение должно быть. Это база нормальной работы. Но оно должно идти вместе с рабочими заслугами, а не вместо них.
Где чаще всего ломается объективность
1. В оценке работы и метриках
Самый частый сценарий: одному человеку вы делаете скидку, потому что он хороший и, в целом, старается. Другому вы эту скидку не делаете. И команда это видит моментально.
Проблема даже не в цифрах. Проблема в том, что появляется ощущение: оценивают не работу, а отношения. После этого люди либо начинают играть в “быть удобными”, либо перестают стараться.
2. В назначениях на новую роль
Иногда руководитель повышает человека, потому что ему доверяет и потому что тот “свой”. Но новая роль - это не награда за хорошее отношение. Это ответственность и требования.
Когда человек не тянет роль, проигрывают все. Команда получает слабое управление. Руководитель начинает компенсировать и тащить. Сам сотрудник выгорает и часто теряет уверенность в себе.
3. В дисциплине и обратной связи
Когда любимчику можно, а остальным нельзя, вы сами разрушаете правила, на которых держится команда. И неважно, как красиво вы это объясните. В итоге люди перестают верить в справедливость.
Как сохранять хорошее отношение и при этом быть объективным
1. Разделяйте человека и его результат
Можно уважать человека, поддерживать его, хорошо относиться. И при этом честно говорить о результате и требованиях роли.
Как внедрить:
- Оценивайте по фактам: что сделано, что не сделано, к чему это привело.
- Если ловите себя на оправданиях, задайте себе вопрос: я бы так же смотрела на ситуацию, если бы это был другой сотрудник?
- Давайте обратную связь напрямую и сразу.
2. Повышение - это не награда, а новая работа
В повышении важна не ваша симпатия и даже не доверие. Важно соответствие роли. Хотя доверие, конечно, тоже важно.
Как внедрить:
- Перед назначением сформулируйте, что именно человек должен сделать в новой роли через 3-6 месяцев.
- Проверьте, есть ли у него нужные навыки и зрелость.
- Если сомневаетесь, дайте сначала проект или часть ответственности.
3. Устанавливайте одинаковые правила для всех
Если есть стандарт по срокам, качеству, ответственности, он работает для всех. Иначе это не стандарт.
Как внедрить:
- Проговорите правила простым языком: что считается нормой, что неприемлемо, какие последствия.
- Реагируйте одинаково. Спокойно и последовательно.
- Если делаете исключение, фиксируйте, почему это разовый случай и что будет дальше. Иначе вы сами создаёте новую норму.
Объективность защищает не только компанию. Она защищает людей. Когда вы закрываете глаза “из хорошего отношения”, вы не помогаете человеку. Вы лишаете его ясности и возможности вырасти. А иногда вы просто откладываете разговор, который всё равно случится, но уже в более тяжёлой форме.
Не подменять объективность симпатией значит оставаться справедливым и предсказуемым. Это делает команду спокойнее и сильнее. И, парадоксально, улучшает отношения, потому что людям не нужно угадывать, как “правильно” себя вести, чтобы получить нормальную оценку.
И два вопроса для проверки: Где вы сейчас делаете исключение, потому что вам нравится человек? Какое решение вы бы приняли, если бы смотрели только на факты и требования роли?
Спасибо, что читаете !
Делитесь своими принципами и приходите обсуждать в ТГ.