И предлагаем читателям оценить другие стереотипы о жизни айтишников
Материал подготовлен при поддержке IT-академии МКБ
Короткий ответ
Нет, никто не лопнет. По крайней мере, в ближайшее время. На это есть несколько причин: постоянно растущий спрос, нехватка квалифицированных кадров и отсутствие опыта у начинающих специалистов.
Мы поговорили с экспертами рынка и рассказываем по порядку.
Спрос и зарплаты растут
Несколько цифр, которые станут отличной иллюстрацией:
на 70% больше вакансий,
чем в аналогичный период 2020-го, опубликовали работодатели с января по август 2021 года
136 тысяч ИТ-вакансий
было на HeadHunter в ноябре этого года
на 20% выросли зарплаты ИТ-специалистов
за три летних месяца 2021 года
Квалифицированных кадров так не хватает, что компании готовы идти практически на любые зарплатные условия. Forbes рассказывает историю специалиста, который запросил 460 000 рублей в месяц — сумму согласовали из-за горящих сроков проекта. Старший HR-эксперт «Самоката» Дмитрий Поздняков отмечает, что специалистов не хватало и до пандемии, но с переводом большинства бизнес-процессов в онлайн дефицит стал ещё очевиднее. С этой проблемой сталкивается даже основной офис Facebook.
Специалисты из России конкурируют не только на отечественном, но и на международном рынке: представительница ИТ-рекрутингового центра Unicorn Search в колонке для РБК рассказывает, что всему виной низкие (в сравнении с заграничными) зарплатные ожидания и хороший ИТ-имидж страны. Ведь российские специалисты из года в год побеждают на международных соревнованиях и олимпиадах.
Куда-то делись все квалифицированные специалисты
Спойлер: они никуда не делись. Нехватка специалистов — следствие растущего спроса. Вот несколько его причин:
- Компании запускают всё больше новых продуктов, а бизнес диджитализируется. Тот, кто был онлайн, растёт, тот, кто не был, — перестраивает бизнес-процессы заново.
- Компании растут и хотят масштабироваться. Чем больше пользователей — тем больше нужно ресурсов и специалистов.
- На рынке появляются новые востребованные технологии и языки программирования, а старые необходимо поддерживать.
Другое мнение — компании просто не умеют искать нужных специалистов. Эту проблему решают, тренируя рекрутеров и проводя, например, хакатоны и обучающие программы для потенциальных кандидатов.
Так или иначе, спрос растёт непропорционально: большим компаниям нужны люди с опытом, которого нет у джунов, — мидлы и сеньоры. Один из рекрутеров, помогавших нам с подготовкой этого материала, отмечал, что для компании год работы джуниор-специалиста — это работа в убыток. Только на второй год компания начинает получать от него реальную пользу и выгоду.
При этом джунов на рынке всё больше: это студенты технических вузов и выпускники всевозможных курсов по смене профессии. Компании не хотят нанимать таких специалистов на должности выше стажёрских — считается, что обучать сотрудников рискованно: вдруг уйдут куда-то ещё, а ресурсы команды и время уже будут потрачены. К тому же при обучении сложно оценить потенциал будущих сотрудников. Хотя некоторые компании делают ставку именно на обучение, закладывая кадровый резерв на будущее. В основном это крупные компании, у которых есть ресурсы и бюджеты: например, МКБ или «Яндекс».
Зачем все так рвутся в ИТ
С начала пандемии спрос на курсы для ИТ-специалистов увеличился, по разным оценкам, на 30–40% — это замечают «Яндекс.Практикум», GeekBrains, SkillFactory. Вырос и средний возраст переобучающихся. Согласно результатам исследования EdMarket Research, сфера ИТ находится на третьем месте по популярности среди учащихся онлайн-курсов (после иностранных языков и маркетинга). По данным Ozon, только 30% разработчиков имеют высшее образование по специальности — чаще в профессию приходят самостоятельно.
Спрос на профильные образовательные программы в вузах тоже растёт: в сентябре этого года информатика была на первом месте по числу поданных документов среди всех специальностей. В профессию приходят не только за большой зарплатой — 58% поняли, что ИТ — их призвание, а 28% считают, что в ИТ больше возможностей роста, чем на их предыдущем месте работы.
Что со всем этим делают компании
Получается, на рынке больший запрос на мидл- и сеньор-специалистов, а джунов берут неохотно, хотя их на рынке становится всё больше. С этим дисбалансом компании работают по-разному. Помимо повышения зарплат есть ещё несколько способов.
Компании сами растят мидлов и сеньоров. Например, запускают внутренние курсы подготовки специалистов — они развивают именно тех, кого не хватает больше всего, и одновременно трудоустраивают, давая и теоретические знания, и опыт, и контекст.
Нанимают специалистов вне штата. Например, часть задач могут решать фрилансеры. Также в условиях удалёнки айтишники получили возможность работать на нескольких штатных вакансиях одновременно — в английском этот термин называется overemployed. Эта ситуация вызывает много споров в ИТ-сообществе: считается, что это некорректно по отношению к основному работодателю и может вести к конфликту интересов.
Устраивают стажировки. Чаще всего на них проходят студенты профильных или технических специальностей, талантливые школьники. Например, по результатам опроса «Моего круга», только у 33% специалистов есть оконченное высшее образование при входе в профессию. Большинство — 45% — ещё учатся в университетах, когда приступают к первым рабочим задачам.
Мы знаем ещё один стереотип — порог входа в профессию слишком высок, а разработчиком нужно родиться. IT-Академия МКБ считает, что это неправда: за 3 месяца студенты успевают изучить теорию, поработать в паре с ментором и взяться за боевые задачи банка. А ещё официально трудоустроиться.
Работать можно удалённо, это не влияет на уровень и объём поддержки, которую можно получить как лично, так и в чате. Ждут студентов профильных и непрофильных вузов, выпускников курсов, работников смежных отраслей и тех, кто просто хочет переобучиться.
Комментарий недоступен
Джун бесполезен для бизнеса из-за слабых скиллов и низкой самостоятельности, джуна надо учить и тыкать, для этого надо отвлекать высокооплачиваемых специалистов. Местоположение джунов на рынке труда это доказывает более чем
Путаете времена. Это лет 10 назад так было. Сейчас к джунам требования нередко как к мидам 10 летней давности. Доходит до опыта в энтерпрайз как требования
что за чушь, где вы вообще такое находите. Три раза устраивался на джуниорскую позицию, всегда находились вменяемые вакансии.
UPD: прочитал как что предъявляют требования как у миддлам с опытом 10 лет. Отбой
Скорее некоторые компании хотят мидла прожать на зп джуна
Комментарий недоступен
Я, в последнее время, чаще встречаю лидов, которые не хотят сливать в продакшен даже не джуниор код (чистый, покрытый тестами). Просто потому, что он не соответствует их представлениям о мире. Я видел компанию, где люди не перерастают джунов просто потому, что так выгодно. Поэтому, склонен не согласиться. Джун должен приносить прибыль, максимум, через 3 месяца с момента приёма на работу. Если ты берёшь 2 - 3 джунов, а прибыли с них нет ни через месяц, ни через 2, ни через 3, то это говорит о проблемах твоего лида. Есть общие правила написания кода для рынка. Например, те же solid + clean code. Высокий Test coverage позволяет в процессе ревью менять условия исполнения кода, входные данные и проверять работоспособность кода. Если твой лид гонит про то, что тесты ему не нужны, и при этом сразу не сливает код джунов, если он объективно соответствует общерыночным стандартам, то проблема, скорее-всего, не в джунах, а в высокооплачиваемом лиде. Может, он потому и высокооплачиваемый, что является носителем некоего индивидуального стандарта разработки, нигде более на рынке не встречающегося? И его замена вызовет проблемы с тем, что джуны не обучены, а новый лид будет долго разбираться с тем, что происходит в коде?
Странное убеждение, хоть и допустимое для agile. Так то с точки зрения бизнеса всё правильно, но с точки зрения метрик, рассчитать прибыль с джуна?))
те же solid + clean codeА как быть с джуном, которого посадили на какой-нибудь новый пока ещё не приносящий прибыль проект? Для этого, всё же, есть KPI.
Clean code — это замечательно. Если ещё linting по стандартам, вообще шикарно. Что до SOLID, то это антоним KISS, который часто порождает людей из вашей следующей цитаты.
Если твой лид гонит про то, что тесты ему не нужны, и при этом сразу не сливает код джуновМожет, он потому и высокооплачиваемый, что является носителем некоего индивидуального стандарта разработки, нигде более на рынке не встречающегося?
Тогда лид красавчик, видимо начинал в одно лицо всё собирать, а потом расширились. Иначе говоря это уже не проблемы лида, а CTO / CEO / владельцев в том, что у них в команде сидит хомяк, которого хрен выгонишь, и не потому, что он гений и классный, а потому, что не документирует ничего, не пишет SOP и в его шмурдяке разбирается только он.
Так, собственно, вы последним блоком комментария и описали мою идею: есть стандарты, есть KPI, и тот же принцип KISS вполне себе сочетается с принципами SOLID. Есть разница между "зафигачить необслуживаемый продукт" и "зафигачить MVP". Если ты знаешь, как будет дальше идти оптимизация и расширение, как потенциально протестировать свой код, то оптимизация качества идёт несколько другим путём. Просто есть много проектов, где качество кода вообще выходит за рамки любых стандартов, и это порождает проблему анализа кода на этапе обслуживания и расширения. Например, я сталкивался с проектами, где считается нормой дублировать код сейчас, а оптимизировать его - потом. И это, как ни странно, не связано с лидом - он пришёл в проект позже. Но это вызывает проблемы обслуживания кода. Я видел и обратную крайность: когда человек много лет пилил проект, следуя логике тотальной оптимизации качества, а потом настолько увлёкся рефакторингом, что провести через него доработку в продакшен стало почти невозможно. В первом случае, лид работает по-старинке, пока нет глобальных переделок. Во втором случае, лид столкнулся с глобальными переделками и психанул, осознал, что если бы он применял заранее некоторые паттерны разработки, то в последние два года у него не было бы конфликта с бизнесом. В обоих случаях джуны не растут. В первом случае потому, что в работу не берутся паттерны проектирования и разработки. Во втором случае - из-за того, что только лид знает, как работает его код. В первом случае, джун сразу приносит прибыль, но эта прибыль в будущем рассеется на обслуживании кода. И первый случай неизбежно порождает второй. Когда джуны не смогут решать проблемы обслуживания и фиксить критические баги, никто их не будет держать на месте. Отсюда следует, что принципиальное значение имеет знание общих принципов и паттернов проектирования. Например, декомпозировать код, покрывать его простыми тестами, которые будут дописаны в будущем, внимательнее относиться к реализации задач и применять шаблоны проектирования вместо лобовой атаки. Это не сильно замедлит процесс, но даст более качественный код. Кроме того, это позволит джунам сразу приносить прибыль. Джуну требуется формализация реализации вплоть до псевдокода. Ему надо сразу обозначить, какие паттерны он должен применить. Проблема джуна не приносящего прибыль - это проблема лида, который занимается фигнёй вместо формализации D-требований (см. Эрика Дж. Брауде). На мой взгляд, лид не должен сам писать код. Для хорошего кода есть сеньоры. Как и для обучения джунов. Лид должен строить архитектуру и формализовать требования к коду, писать документацию. Тогда вся команда будет приносить прибыль.