Конкурсные собеседования директоров – работает ли такой подход?
Почему от конкурсных собеседований директоров «бомбит» у самих директоров и почему это действительно круто работает?
«Руководители точно не пойдут на конкурсное групповое собеседование в группе»; «как так можно поступать с HR-директорами» — так люди отреагировали на идею проведения конкурсных собеседований руководящего состава.
Моя статья на эту тему, размещенная в одном популярном СМИ, вызвала максимальное количество комментариев на эту тему. Хотя в материале лишь вскользь упоминалась тема конкурсных собеседований управленцев, именно она сильно взволновала профессиональную общественность.
Зачастую компании избегают стандартных технологий подбора, которыми они набирают линейных сотрудников для топ-менеджмента. У всех, начиная от руководителей и HR-а и заканчивая собственниками, особое отношение к директору, который считается важной персоной.
UP business проводит групповые собеседования правильно — у нас их от 9 до 11 штук в неделю, больше, чем в любой другой компании в стране. Конкурсные собеседования директоров — отличный способ набрать самых разных людей, включая тех, кто занимает узкие и сложные должности, такие как главный бухгалтер, генеральный директор, директор по продажам, а также директор по маркетингу.
Если вы регулярно ищете себе новых членов в команду, то заметили, что на дифференциальные позиции различается количество откликов кандидатов.
Например, вакансия менеджер по продажам соберет входящих запросов на hh.ru не так много.
А в связи с тем, что такие позиции привлекают амбициозных соискателей с высокими запросами, выбор сделать бывает сложно.
Однако, если приходилось заниматься поиском директора, то сомнения в том, что придет много откликов быть не должно. Ведь активный спрос на классические должности, такие как топ-менеджер, руководитель отдела продаж, коммерческий директор, главный бухгалтер, намного превышает емкость и возможности рынка. Поэтому сбор и составление базы подходящих кандидатов не составляет проблем, основная сложность - как справиться с большим количеством откликов.
Предположим, было получено 400 резюме (в некоторых случаях мы получали и по 800).
Будет ли реальная возможность прочитать каждое “сочинение” успешного директора, предлагающего трактат о заслугах перед бизнесом РФ?
У меня есть такая привычка - в ситуации ограниченного предложения постоянно держать в голове, кто плательщик услуг. Если финансы идут из моего кармана, значит, диктую условия рынку я, а не наоборот. То есть на первый план выводятся ценности, в которых работодатель реально испытывает потребности.
Плюшки для работодателя
Режим существенной экономии энергии и времени.
Речь идет о времени и энергии владельцев бизнеса, так как на них лежит бремя принятия окончательного решения по найму директоров. Объем трудозатрат, выделенных собственником на отбор специалистов в команду - это ключевой ресурс, вводящий ограничения на принятие решения.
Рынок привык к тому, что подбор руководителей - трудоемкий и долгий процесс, требуется полгода или дольше (хотя для нас это странно). После еще столько же длится проверка нового человека, и только через 6 месяцев становится понятно, что он не подходит. Итого цена ошибки - 1,5 года.
Групповые собеседования отлично экономят время на этапе продажи себя как работодателя.
Можно подготовить отличную продающую презентацию и один раз сделать показ всем соискателям, а затем собрать со всех накопившиеся вопросы.
Таким образом, кандидаты увидят, что информация о компании исчерпывающая, и смогут принять взвешенное решение.
Помните, что законы таковы: соискатель продает себя и при этом покупает вас как компанию.
Традиционные собеседования не являются объективными
Сторонние HR-ы бессовестно манипулируют, подстраиваясь под запросы заказчика и представляя только тех кандидатов, которые умеют себя хорошо продать. Однако это вовсе не означает, что последние - профессионалы.
Будем честными: в большинстве случаев рекрутеры не способны адекватно выбирать профильных руководителей. В лучшем случае, могут оценить их soft skills.
Для эффективной оценки компетенций соискателей важно получить оценку от разных лиц, обычно это владелец и топ-менеджмент компании. Чтобы сравнить кандидатов, пришедших месяц назад, с теми, кто посетил офис позавчера, необходим рабочий механизм, учитывающий комментарии и записи, сделанные во время интервью.
Основная цель - ничего не пропустить и сделать объективное сравнение.
По этой причине конкурсное или групповое собеседование отлично подходит при подборе директоров на перенасыщенном предложениями со стороны соискателей рынке.
Принцип работы выглядит следующим образом:
- На начальном этапе происходит формирование пула соискателей. Для расширения круга кандидатов мы всегда добавляем 500-600 отобранных ранее резюме из внутренней базы. Это люди, которые впечатлили своим опытом и кейсами, но по каким-то причинам еще не вышли на работу.
- Исходя из запросов бизнеса, его целей и задач формируются целевые вопросы кандидатам. Soft skills комфортнее проверять на очном интервью, тогда как hard skills лучше посмотреть заранее.
Профессиональные анкетно-тестовые задания должны быть интересными и не вызывать отторжения. Отлично работают кейсы и деловые игры. Профессиональный совет - прохождение любых заданий не должно отнимать много времени у кандидата. Если заполнение анкеты занимает более 15-20 минут, то это странная анкета.
- Следующий этап - собеседование или интервьюирование. Формат группового собеседования может сопровождаться недоверием со стороны кандидатов. Отдельные индивиды винят именно его в том, что оказались без оффера.
Мы смотрим несколько отобранных соискателей сразу, потому что на рынке труда сейчас больше соискателей, чем работодателей. Но каждый из участников конкурсного собеседования потенциально может справиться с нужной задачей.
Как проходит групповое собеседование
В период активного поиска работы, собеседования для соискателя превращаются в бесконечный процесс. Как правило, все встречи начинаются с HR - специалиста широкого формата не очень углубляющегося в тонкости каждого вопроса. Интервью с руководителем идет под финал процесса. После чего работодатель собирает группу людей и принимает решение. Весь этот процесс может растягиваться на несколько месяцев.
В групповом собеседовании все происходит иначе. Все люди, принимающие конечное решение, находятся вместе и рассматривают несколько кандидатов одновременно. Это означает, что процессы идут в разы быстрее, а в 4-50% случаев оффер может быть сделан уже в течение 1-3 дней после завершения интервью.
В других же ситуациях, человек получает оффер после индивидуальной отдельной встречи со своим непосредственным будущим директором или собственником бизнеса. Дополнительные проверки и сбор рекомендаций могут затянуть процессы на 2 недели только в 60% случаев.
Принципы нашей работы
У UP business отлично налаженная обратная связь. Обычно встреча с соискателем у типичного работодателя завершается фразой "мы вам обязательно перезвоним". И традиционно кандидат остается в полном неведении о принятом финальном решении.
В нашем агентстве процесс выстроен по-другому.
Если кандидат показал себя с лучшей стороны и прошел первичный отбор, то в случае отказа, он сразу получает ответ.
Более того, отличная репутация среди клиентов-работодателей позволяет нашему агентству предлагать дополнительные опции для хороших соискателей.
Если нам нравится кандидат, но он не подходит под требования конкретного заказчика, мы рекомендуем его другим участникам рынка труда.
Таким образом, даем возможность получить предложение от другой компании.
Конечно, РОПа порекомендовать другим работодателям гораздо проще, чем генерального директора. Все дело в том, что перед руководителем такого звена формируются конкретные запросы на реализацию. Это может быть формирование стратегии компании, выстраивание работы в узкой нише и так далее.
Понятно, что это всегда набор определенных профессиональных и личных характеристик. Но агентство UP business в своем активе имеет ряд кейсов успешного трудоустройства работников и на очень специфические вакансии. Страхи работодателей, связанные с игнорированием групповых интервью не нашли подтверждения. По внутренней статистики компании с более, чем 9-летней практикой работы, процент специалистов отказывающихся проходить интервью в таком формате не превышает 3.
На первых порах были существенные страхи и у нас, что сильные и яркие профессионалы не захотят проходить собеседование в формате группового. И да, чтобы избавиться от навязчивого состояния, я даже принял решение отдельно собеседовать тех, кто успешно прошел все тестирования и анкетирование, но не готов общаться в группе.
Двухлетняя практика показала, что ни один из таких кандидатов не оказался подходящим. А между прочим, в год мы принимаем более 80 руководителей разных звеньев и проводим порядка 1500 собеседований.
Получается, что если соискатель отказывается от группового формата собеседования, то это или потому, что столкнулся с таким предложением впервые или боится отсутствия необходимых профессиональных навыков.
Не сбрасываем со счетов, что соискатель может оказаться излишне самоуверенным и просто не понимает, что на рынке труда есть много таких же кандидатов, как он.
Можно ли самостоятельно провести групповое собеседование?
Умение управлять группой и проводить собеседование важно для удовлетворения потребностей внутренних и внешних клиентов, а также для поддержания положительной репутации компании. Для этого необходимо быть осторожным и взвешенным. Учитывайте, что руководители обладают сильными характерами и могут быть особо жестокими к проявлению слабости. Хотя собеседования не обязательно нужно превращать в конкурсы или групповые мероприятия, необходимая динамика возникает уже при наличии двух человек.
UP business подстраивается под задачи подбора нового сотрудника и проводит различные типы собеседований. В случае, если требуются специалисты узкой направленности, то группа состоит из 5 или 7 человек. Более популярные позиции могут похвастаться листом из 6 - 10 претендентов, чаще предельным выступает значение 12.
Мы придерживаемся принципа “не объем, а качество” при подборе на руководящие должности, поэтому не гонимся за большими группами.
В принципе, отдельные вакансии вполне обходятся микрогруппами 2-3 человека.
Стоит отметить, что собеседование - это мероприятие, где обе стороны покупают и продают. Соискатель продает свои навыки, качества и опыт, а компания покупает предлагаемого специалиста. Тот же принцип работает и в обратном направлении.
Масса историй из нашей практики свидетельствуют о том, что компании, самостоятельно нанимающие сотрудников на ответственные позиции, требующие опыта в подборе, часто сталкивались с неудачами. Поэтому скажем прямо, проведение собеседования в групповом формате требует глубоких знаний процессов и поэтапного контроля.
Есть ряд существенных нюансов, к примеру:
- у вас узкоспециализированная ниша и необходим эксперт, прошедший долгий и дорогой опыт с множеством ошибок, например, в области технологий.
- вам нужен специалист по финансовым инструментам, таким как секьюритизация, в которой мало кто разбирается, а профессионалов по Москве не более 50 человек, условно.
В этих и подобных случаях, имеет смысл индивидуально общаться с каждым кандидатом и отказаться от идеи группового интервью.
Круто, что мы возвращаемся к началу. Но это не работает в случае, когда кандидатов на конкретную вакансию в разы меньше, чем спрос на них. Другой разговор, если мы говорим про емкую профессию менеджер по продажам. По факту, несколько десятков тысяч соискателей, и великое множество ниш. Вот почему собеседования на конкурсной основе группами в этом случае - идеальный выход.
Откажитесь от стереотипов и примите, что конкурсные собеседования - это комфортно для соискателей и для работодателей. Такой подход не просто экономит время и энергию, но и создает выигрышную ситуацию для всех сторон.
Если по прежнему считаете, что это не рабочий механизм, допущу, что вам просто не довелось увидеть, насколько круто это работает у профессионалов.
Желаю удачи в подборе эффективных и профессиональных сотрудников!
Устали от бесконечной вереницы неподходящих кандидатов, а HR отдел не справляется с поставленной задачей?
Подобрать сотрудников на 186+ должностей, как штатных, так и удаленных https://upinc.ru/
Есть вопросы по эффективному подбору персонала, мы бесплатно за 15 минут проконсультируем вас по телефону или в любом удобном мессенджере –
Вы не видите, что у вас на главной картинке в статье у человека 6 пальцев и 1 нога?
такие времена
ГМО, озоновые дыры, ковид — и не такое бывает 🤷🏻