Как искать классных специалистов и работать с воронкой подбора персонала?

CRM, «воронка», «конверсия» — все эти термины из маркетинга и продаж плотно вошли в HR-сферу. Ведь для подбора классных специалистов необходимо умение рекрутера продать вакансию и компанию. Чтобы поиск сотрудников был эффективным, нужно выстраивать воронку найма и грамотно с ней работать. Именно об этом мы сегодня поговорим.

Автор: Елена Тимофеева

Это инструмент, с помощью которого можно анализировать качество подбора на разных этапах и, как следствие, влиять на него в целом. Например, она помогает оценить:

А еще выявить слабые места в подборе и устранить их.

Единых правил для выстраивания воронки нет. Потому что массовый персонал, IT-специалистов, токарей, топ-менеджеров, руководителей среднего звена, маркетологов, юристов ищут по-разному. Кроме того, многое может зависеть от сферы деятельности компании, от региона, от уровня бренда работодателя и его узнаваемости, от ситуации на рынке труда и др.

1. Срок закрытия вакансий увеличивается

Когда до оффера не доходит ни один кандидат — пора разговаривать с заказчиком или руководством компании. Возможно, нужно изменить требования, поменять источник привлечения, пересмотреть зарплатное предложение. Зачастую соискатели рассказывают, почему отказываются от оффера, и иногда делятся интересными инсайтами.

2. Открытие новых позиций

Если вам нужны специалисты на позиции, которых раньше в компании не было, то воронка найма даст инсайты и в будущем рекрутеры смогут строить стратегию поиска кандидата с учетом конкретных данных.

3. Сложный подбор персонала

Бывает, что поиск растягивается на четыре-пять этапов и плюс включает выполнение тестового задания. Запутаться легко: неясно, в какой момент снижается конверсия, когда и почему «отваливаются» кандидаты. Воронка найма помогает фиксировать прохождение всех этапов у всех кандидатов.

4. Нет четкой стратегии поиска

Иногда бывает так, что компании резко нужно много сотрудников. Чаще всего это касается массового и линейного персонала. В таком случае рекрутеры задействуют все возможные инструменты поиска. Воронка подсказывает, какие из инструментов наиболее эффективные, — это помогает не только сократить время, но и оптимизировать бюджет на поиск.

5. Наем неэффективен с точки зрения денег

Поиск сотрудника — инвестиция бизнеса в развитие, поэтому чем дольше компания не может найти подходящего кандидата, тем больше денег она теряет. Экономическую эффективность также можно проанализировать с помощью воронки: оценив источники откликов, конверсию и сфокусировав свое внимание только на самых действенных инструментах привлечения.

Единых правил оценки эффективности привлечения сотрудников нет. Как мы писали выше: факторов, которые оказывают влияние, множество.

Например, показатель скорости закрытия вакансий — один из самых распространенных KPI для рекрутеров — очень зависит от уровня позиции, необходимых навыков, конкуренции на рынке труда, бренда работодателя, условий работы, от региона и от уровня должности. Обычно быстро закрываются вакансии в сфере торговли, транспорта и логистики. При этом на подбор одного и того же специалиста в разных городах может потребоваться разное время: например, менеджер по продажам в одном городе найдется за 15 дней, а в другом — за 25.

Стоимость закрытия вакансий помогает оценить финансовую сторону работы рекрутера. Данный критерий можно установить, изучив источники привлечения кандидатов, проанализировав их эффективность и воронку привлечения.

Процент отказов кандидатов отражает долю кандидатов, отказавшихся от дальнейшего общения по вакансии, и причины такого решения. Часто рекрутеры сталкиваются с тем, что кандидаты просто не выходят на связь, — это повод еще раз взглянуть на описание вакансии и шаблоны писем. Возможно, из вакансии не очень понятно, чем конкретно будет заниматься специалист и какие навыки от него требуются.

Рынок предлагает большое разнообразие CRM-систем, которые позволяют строить воронки найма. У Работы.ру, например, есть сервис СберПодбор: в нем можно создавать индивидуальные воронки найма для каждой вакансии. А если у вас маленькая компания и необходимости в большом количестве персонала нет, то на первое время могут сгодиться и обычные таблицы.

Воронка создается на основании таблицы, в которую вы вносите количество кандидатов на каждом этапе отбора. Затем на основании этих данных строится диаграмма (= воронка). Можно сделать свою воронку под каждую вакансию и при необходимости добавлять или убирать этапы.

Например:

Еще больше о построении воронки найма и работе CRM читайте в блоге «Не просто работа», а ознакомиться с функционалом СберПодбора можно, подключив базовый бесплатный тариф.