Можно ли чему-то научиться, пригласив эксперта с лекцией

Когда речь заходит о корпоративном обучении, представляется что-то среднее между лекцией, мастер-классом и групповым тренингом.Тренинги разберём в другой раз, а пока образовательный центр Verno, входящий в группу компаний red_mad_robot, расскажет о лекциях и мастер-классах.

Проясним понятия. Лекция — краткое, на 1–2 часа, систематизированное автором изложение материала. Мастер-класс — краткий рассказ о том, как автор решает задачи.

На какой образовательный результат рассчитывать, выбирая формат: эксперт раскрывает «кухню» процесса и показывает кейсы? Объясняем на модели образовательных целей Блума.

Представим, что вы хотите повысить квалификацию менеджеров в переговорах и управлении конфликтами. Пригласили выступить именитого специалиста, договорились, что он построит свой рассказ на разборе нескольких моделей конфликтов и их решений. С каким результатом команда уйдёт с лекции?

Если эксперт внятно объяснит каждую модель и решение, слушатели смогут их понять и запомнить. Чтобы проверить, насколько хорошо усвоена информация, можно предложить слушателям перечислить модели конфликтов, назвать их особенности и отличия, дать определения терминам, объяснить принципы решения. Реалистичный образовательный результат в этом случае будет такой: сотрудники могут своими словами пересказать предложенные методы и ситуации их применения. А вот ожидать, что новые знания сразу пойдут в работу, не стоит. Но почему?

На лекции, как и на мастер-классе, аудитория воспринимает информацию пассивно. Возможно, самые опытные и мотивированные сотрудники теперь смогут справиться с решением задач похожего типа. Но для остальных применимость методов остаётся под вопросом.

Чтобы дать сотрудникам самим увидеть, как работают предложенные методы, следовало бы предложить им упражнение на решение кейсов разной сложности.

В ходе занятия эксперт показал аудитории список конфликтов и методов их решения. Но как быть, если ваша задача не похожа на задачи эксперта? Без этапа «разбора» нового знания на составляющие вы не увидите всех нюансов методологии и не сможете взглянуть на свою задачу через её призму. А ещё не поймёте, применим ли метод для решения конкретной задачи и как адаптировать его к своему опыту.

Подходящее упражнение для анализа метода — составить план решения задачи с описанием ситуации, ограничений и зависимостей в свободной форме — в виде аналитической записки. Хорошо, если такой план прокомментирует кто-то более опытный в роли наставника, после чего он будет реализован.

Ни один метод не может считаться универсальным, потому что ограничен опытом своего создателя. Даже приведённая здесь таксономия Блума со временем претерпела изменение. Ранняя модель не учитывала, что высшая форма обучения — это умение учащегося самостоятельно конструировать новое знание, создавать новые проекты на основе изученного (см. таксономия Лорин Андерсон и Дэвида Крэтвола).

Возвращаясь к примеру с переговорами и конфликтами, высшим уровнем развития навыков по конфликтологии будет формирование у каждого сотрудника уникального инструментария — как адаптированного из разных источников, так и основанного на личном опыте.

Можно начать движение в этом направлении, если заложить в учебную программу проектную работу под контролем наставника с разбором промежуточных и финальных результатов. Разумеется, с помощью одного только выступления эксперта такого эффекта не достичь.

Подытожим. Выстраивайте реалистичные ожидания при организации лекции или мастер-класса. Эти форматы хороши для создания и расширения понимания темы. Но вряд ли создадут изменение в поведении сотрудников.

А вот как получить от лекции и мастер-класса максимум пользы:

Больше о том, как организовать обучение и работу команд, в телеграм-канале «Не мешайте людям работать».

Чтобы получить пробную консультацию по прокачке ваших ИТ-команд, пишите Паше Бунтману из Verno.