Мигранты в кадровой стратегии: кейсы ритейлеров
Привет, я Роман. Помогаю бизнесу оптимизировать процессы и выстраивать грамотные кадровые стратегии.
Сегодня поговорим о теме, которая в ритейле стала чуть ли не искусством балансирования на канате: как правильно интегрировать мигрантов в кадровую стратегию — и при этом не нарваться на штрафы, не получить остановку бизнеса и не остаться без людей в самый пик сезона.
Почему мигранты — важная часть стратегии
В ритейле есть целые блоки задач, где текучка кадров зашкаливает, а квалификация требуется базовая. Это:
- работа на складах;
- погрузка и разгрузка товаров;
- торговый зал;
- клининг.
Не секрет: на такие позиции сложно привлекать и удерживать местных сотрудников — особенно с учетом требований к физической выносливости, графика работы и уровня зарплат. Именно здесь мигранты стали важным кадровым резервом.
Но начиная с 2025 года ситуация изменилась: ужесточилась миграционная политика. Работать стало можно далеко не везде, доля мигрантов в ряде регионов ограничена, появились дополнительные требования. Поэтому просто «найти бригаду» уже не получится — нужна осмысленная стратегия.
Как это делают крупные ритейлеры
Кейс 1. Сеть гипермаркетов
В 2019 году компания начала активно осваивать новые регионы и быстро столкнулась с кадровым дефицитом. Решили подключить мигрантов: за четыре года трудоустроили 5000+ человек из Узбекистана, Таджикистана, Кыргызстана и Азербайджана.
Что важно:
- нанимают через проверенные агентства в СНГ;
- полностью берут на себя оформление патентов, ДМС и других документов;
- проводят двухнедельное обучение перед выходом на смену.
За счет такой проработанной схемы удалось:
- снизить текучку;
- повысить качество выполнения «базовых» операций;
- минимизировать риски по документам.
Кейс 2. «Магнит»
В 2023 году ритейлер пошел в сторону точечного найма иностранцев для распределительных центров. В Татарстане набрали 40 граждан Узбекистана для логистических операций (кладовщики, грузчики).
Кроме того, компания тестировала возможность найма работников из Киргизии, Таджикистана и даже Индии.
Здесь ставка — не просто на восполнение кадрового дефицита, но и на выстраивание процессов так, чтобы персонал был более стабильным и замотивированным.
Какие есть риски и ограничения
Если в 2019–2023 годах миграционный найм был относительно гибким инструментом, то с 2025 года вступили в силу новые правила:
- Постановление Правительства №1796 от 16.12.2024 ограничивает долю мигрантов в 21 субъекте РФ.
- В ряде секторов розничной торговли введен полный запрет на привлечение иностранных работников (продажа медикаментов, рынки, нестационарная торговля).
- Регионы получили право ужесточать правила дополнительно (например, в Тульской области иностранцы теперь не могут работать в рознице, транспорте, общепите).
Кроме того, есть обязательные процедуры:
- медосмотр и дактилоскопия при работе дольше 90 дней;
- подтверждение знания русского языка для торговли, услуг и строительства;
- строгое соблюдение сроков уведомлений и актуальности всех разрешений.
Юридические риски за нарушения — не шуточные:
- крупные штрафы;
- приостановка деятельности;
- репутационные потери.
Проще говоря: «серая» схема — путь в никуда. Сейчас выиграют те компании, кто подходит к найму мигрантов как к серьезному HR-проекту, а не как к временному «залатыванию дыр».
Итоги: стоит ли игра свеч?
Опыт крупных ритейлеров показывает: да, при грамотном подходе включение мигрантов в кадровую стратегию может дать бизнесу серьезные преимущества:
- снижение текучки,
- стабильность персонала на базовых позициях,
- повышение качества работы.
Но в 2025 году это уже не просто инструмент «по умолчанию», а полноценный проект — с учетом правовых рамок, контроля за качеством процессов и правильного взаимодействия с миграционными службами.
Немного личного совета
Если вы хотите использовать труд мигрантов в компании, советую начинать с ответа на три вопроса:
- Какие задачи мы хотим закрыть за счет мигрантов?
- Как мы будем контролировать правовые и кадровые риски?
- Готов ли наш HR-процесс поддерживать стабильную интеграцию иностранных работников?
Если на эти вопросы нет четкого ответа — есть риск «налететь». Если ответы есть — можно строить работающую стратегию.
Если вы понимаете, что процесс найма или оптимизация кадровой стратегии требуют доработки — рад помочь.
Я могу быть полезен в таких задачах:
- Анализ текущих бизнес-процессов;
- Определение потребностей в аутсорсинге;
- Подбор оптимальных решений для аутсорсинг бизнес-процессов;
- Разработка стратегии внедрения аутсорсинга;
- Управление проектами по переходу на аутсорсинг;
- Обучение сотрудников новым процессам;
- Контроль качества предоставляемых услуг;
- Оптимизация затрат и повышение рентабельности.
Чем быстрее обсудим задачи — тем быстрее сможем найти решения.