Увеличить скорость найма сотрудников с помощью технических интервью: личный опыт
Почему технические собеседования так нужны ИТ-компании, как правильно их организовать и как измерить эффективность нововведений – расскажет представитель hr-команды SEMrush.
Забавная и парадоксальная ситуация - рекрутер ищет адекватных и (как им кажется) квалифицированных кандидатов.
При этом в самом начале отваливаются* (не проходят этап собеседования с hr) самые "айтишные" кандидаты с самыми большими тараканами, но и в то же время самые интересные и квалифицированные. как уже в статье написано:
".. из доживших до финала кандидатов. Не факт, что самых лучших, кстати."
А с другой стороны - если отдать рекрутинг как функцию самим айтишникам (мол, вам надо - вы и ищите.а мы линейный стафф пока понабираем), то ситуация будет еще хуже (если будут набирать с улицы а не по знакомству)
Но это не точно;).
*
Звучит так, что под самыми "айтишными" подразумеваются люди, которым комфортно взаимодействовать только с компом. В компаниях, где нет классического менеджмента и четких задач, soft skills играют далеко не последнюю роль, т.к. нужно много общаться. Поэтому действительно совершенно не точно, что это плохо, если такие люди отсеиваются. Где-то еще они будут счастливее и результативнее)
(Хотя имхо, это вредный стереотип о разработчиках, что у большинства из них, особенно гиков, эмоциональный интеллект стремится к нулю)
Если мы говорим про разработчиков в крупную компанию, например SEMrush, то наверное никто не захочет брать к себе в команду : человека с тараканами, супер айтишного, который будет спорить, отстаивая свою позицию и не умеет работать в команде.