Тестирование по-человечески: о передаче опыта и знаний новичку
SkillStaff продолжает делиться знаниями своих аутстафферов. Сегодня мы представляем статью Станислава Беленова.
Всем привет! Меня зовут Станислав Беленов, я в тестировании 9 лет. Мне, как старшему специалисту по тестированию, не раз приходилось интегрировать нового тестировщика в рабочие процессы. Этот процесс не только помогает новичку быстро адаптироваться в коллективе и начать приносить пользу, но и позволяет мне самому расти и развиваться.
В этой статье расскажу, как провожу онбординг стажеров на моих проектах и поделюсь своими советами.
Как и кто может делиться опытом с новичками
Самая распространенная и она же самая простая в реализации стратегия передачи знаний и опыта — менторство.
Менторство в тестировании — это не только обучение навыкам и методам тестирования, но и создание культуры, в которой сотрудники могут обмениваться знаниями, идеями и предложениями. Оно способствует созданию команды тестировщиков, которая является эффективной и результативной, что в дальнейшем позволяет улучшить качество тестирования программного обеспечения и удовлетворить потребности заказчиков.
Ментором называется сотрудник, который имеет большой опыт, высокие навыки, компетенции и готов передать свой опыт и знания начинающему специалисту. Ментор помогает стажеру освоить новые навыки, методы и процедуры, отвечает на вопросы, дает советы и предоставляет возможности для практики.
Для чего это нужно
Когда я начинал карьеру в тестировании, было сложно разобраться в приоритетах, в задачах и целях проекта. Мне повезло встретить наставника, который помог мне освоиться и направил на правильный путь.
Передача опыта и знаний — это не просто процесс обучения, это навык, который способен из новобранца за короткий срок сделать эффективного члена команды.
Кроме этого, наставничество это и экономическая необходимость. Согласно исследованиям, обучение и развитие сотрудников могут принести компании значительную экономическую выгоду. Например, согласно исследованию компании IBM, каждая инвестиция в обучение и развитие сотрудников приносит компании х3,5 прибыли.
Какими бывают интеграции тестировщиков в команду
На своем опыте я сталкивался с двумя видами интеграции тестировщиков:
— когда набирается новая команда, в которой никто никого не знает, раньше друг с другом не работали, и вот они вместе, все 4-5 компетенции, встретились в начале спринта;
— когда есть опытная команда, которая продолжительное время работает вместе, и в нее готовую необходимо интегрировать тестировщика, который должен подхватить все процессы и стараться успевать за командой.
Если команда новая — стажеру легче
- В команде никто никого не знает. Никто не может дать оценку друг другу, и поэтому стажер находится со всеми в одинаковых условиях, кажется, что это морально легче.
- В команде не выстроены четкие процессы. Да, есть общая модель разработки ПО, к которой все будут стремиться. SCRUM-мастера будут стремиться к правильному оформлению всех сроков и правильному формированию спринта. Но команда сможет работать продуктивно, когда “притрется” к друг другу и все члены настроят коммуникацию между друг другом.
- Новая команда на ранних этапах будет более гибкая, более склонна к изменениям и готова приспособиться к новым методам и процедурам.
Задача ментора в такой период времени — направлять стажера на действия, которые помогут привести команду к установленным целям и давать необходимые инструменты тестирования. Такой подход позволяет стажерам не только освоить конкретные инструменты, но и понять, когда и какой инструмент лучше использовать в различных ситуациях. Кроме того, стажер сможет оценить необходимость новых инструментов в любой момент разработки ПО и предложить свои собственные решения, а также стать ценным членом команды, способным вносить свой вклад в улучшение процессов и инструментов разработки.
Если интеграция в существующую команду
Необходимо учитывать аспекты, которые складывались задолго до прихода стажера:
Установленные методы и процедуры. Опытная команда уже имеет устоявшиеся методы и процедуры тестирования, которые могут быть сложными для понимания и освоения стажером. Это может привести к непониманию и затруднениям при выполнении работы.
Структура команды. В опытной команде могут быть размыты некоторые области компетенции. Есть аналитики, которые никогда не разрешат тестировщику видеть техническое задание раньше, чем оно будет закончено. Есть разработчики, которые не будут против, если тестировщик научится запускать их юнит-тесты. Это может привести к непониманию ролей и ответственности.
Мнение опытных коллег. Коллеги могут быть скептически настроены к стажеру, особенно если они считают, что последний может потребовать больше времени и ресурсов для обучения и интеграции, что приводит к недоверию и затруднениям при выполнении работы.
Задача ментора — помочь наладить коммуникацию между стажером и остальными ролями в команде путем подсказок стажеру и просьбе о терпении к остальной команде. Но в основном современные процессы разработки ПО позволяют быстро и без “психологического насилия” над стажером пустить его в команду и помочь раскрыть потенциал.
Как ментор может облегчить процесс адаптации
В нашем процессе обучения каждому новому сотруднику я предоставляю чек-лист, в котором расписаны цели, по достижению которых он освоится с рабочими моментами и начнет самостоятельно осваивать тестовую инфраструктуру.
Чек-лист новичка представляет собой обычную таблицу в Confluence, которую заполняет каждый вновь прибывший в течении испытательного срока. При составлении чек-листа я старался учитывать несколько аспектов:
Задачи. Задачи, в основном, подразумевают настройку рабочего места. Получение доступов к рабочим инструментам. Добавление в рабочие чаты. Создание подписи для своей почты и т.п. В результате указаны конкретные цели, чтобы новичок мог четко понять, выполнил он ее или нет.
Сотрудники. Для каждой задачи указываются контакты, которые помогут новому члену команды знать, к кому обращаться по возникающим вопросам. Да, обычно это ментор, который контролирует обучение и интеграцию. Но есть и задачи, для выполнения которых стажеру необходимо обратится в техническую поддержку или к своему менеджеру, в чью команду он попадет в будущем.
Инструкции. Чтобы ментору успевать выполнять свою непосредственную работу, в чек-листе указываются ссылки на инструкции, прочитав которые, стажер полноценно, не мучая вопросами других членов команды, способен выполнить поставленную задачу.
Срок. Все стажеры разные, кто-то предпочитает быстро читать и параллельно приступать к выполнению. Кто-то читает сразу все, что есть, и начинает выполнять то, что ему понятно. Чтобы обучение по итогу не длилось бесконечно, все задачи оценены и стажер знает, сколько времени у него есть.
Статус. И это особо приятно, когда загружая свой чек-лист видишь, что ты смог проставить везде “Зеленые галочки” об успехе. Стажеру приятно видеть всю проделанную работу.
Другие методы адаптации
В качестве методов интеграции можно отметить еще несколько, которые в эпоху 21 века имеют право на существование:
- Совместные обучающие сессии, на которых сотрудники делятся своими знаниями и опытом.
- Если есть достаточное время на внедрение нового сотрудника можно провести “Парное обучение” - два сотрудника работают вместе на одной задаче, при этом один из них (учитель) помогает другому (ученику) понять и освоить задачу. Этот подход позволяет передавать знания и опыт на практике и в реальном времени.
Тестирование — это не только о технических навыках, но и об умении взаимодействовать с людьми.
В целом, передача опыта и знаний способствует росту и развитию как отдельных специалистов, так и всей IT-индустрии, что в конечном итоге приводит к повышению качества разрабатываемых продуктов и улучшению обслуживания клиентов.