Ученье — свет, но когда светлее? Нужно ли учить сотрудников в рабочие часы?

Концепция life-long learning — непрерывного обучения в течение всей жизни — становится общепринятой: мир, технологии, общество развиваются все быстрее, и постоянное повышение собственных компетенций теперь уже является базовым условием для специалистов, которые хотят оставаться востребованными на протяжении всего карьерного пути.

Но «учить или не учить» — это вопрос, на который не только отвечает каждый человек сам для себя, но которым задаются и компании во всех сферах. Корпоративное образование и обучение в процессе работы (learning in the flow of work) позволяет развивать сотрудников под новые задачи и вызовы, помогает справиться с дефицитом специалистов и быстрее подстраиваться под условия новой реальности.

Его польза очевидна при «взгляде сверху», но когда приходит время приземлять любую обучающую программу на людей и задачи бизнеса, у компаний возникает множество вопросов. Как измерить эффект обучения? Как убедиться, что курс полезен и применим на практике? Какой ресурс специалисты могут тратить на обучение, чтобы при этом продолжать справляться с рабочими задачами?

Одна из самых актуальных дилемм в контексте дополнительного профессионального образования — это именно время. Нужно ли выделять рабочие часы для обучения сотрудников или такое решение приносит больше издержек, чем пользы?

Конечно, вопрос организации обучения во многом определяется тем, кого именно планируется учить. Необходимо учитывать опыт и позицию сотрудника, его загрузку и мотивацию к обучению. Но тем не менее, согласно методологии 5 Moments of Need, существует 5 базовых ситуаций, когда у сотрудника на рабочем месте возникает потребность в обучении или дообучении:

Какой бы ни была эта потребность, если ее можно удовлетворить, дав сотруднику нужные знания в нужный момент, то обучение в рабочее время будет наиболее логичным и эффективным вариантом развития компетенций специалиста. Например, речь может идти о микрообучении точечным техническим навыкам (владение офисной программой, применение конкретной методики и тп.).

Есть еще одно важное условие, чтобы такое обучение «без отрыва от производства» было эффективным: в компании должна быть налажена система, при которой сотрудник не будет тратить время (рабочие часы!) на поиск информации. Разрыв между возникновением потребности и ответом на нее должен быть минимален: специалист должен буквально за пару кликов находить нужную ему памятку, инструкцию, видеолекцию, контакт внутреннего эксперта компании и т.д.

Многие руководители, топ-менеджеры, лидеры L&D подразделений опасаются отрывать сотрудников от работы ради прохождения корпоративного обучения — и они имеют на это основания.

Найти баланс между тем, чтобы сотрудники не потеряли в эффективности выполнения текущих рабочих задач, и тем, чтобы приобрели новые знания и компетенции, способные принести пользу в достижении бизнес-целей компании в будущем — непростая задача.

Во-первых, нужно убедиться, что обучение не пройдет впустую: определить метрики, позволяющие оценить эффективность обучения и демонстрировать его влияние на бизнес-процессы. Как мы выяснили в исследовании тенденций на рынке корпоративного образования в России, запрос на развитие инструментов оценки сейчас большой, и он характерен для компаний из самых разных сфер — от банков до тяжелой промышленности.

Во-вторых, нужно продумать перераспределение нагрузки сотрудников, которых предполагается отправить на обучение. Часто это затруднительно: интенсивность работы высока, задач много, и они требуют глубокого погружения — нельзя просто назначить другого человека ответственным и все.

А если задачи не перераспределить, то сотрудник, проходящий обучение параллельно с рабочим процессом, будет либо все время отвлекаться, переключаясь между делами, либо вынужденно будет перерабатывать, либо и то, и другое. В итоге такое обучение никому не принесет пользы: специалист не освоит предложенный ему курс в полном объеме, его личная эффективность упадет, вероятность выгорания вырастет, а компания потратит средства на обучение, но не получит результата.

С помощью грамотно спланированного обучения, проводимого в рабочие часы, можно добиться отличных результатов.

Во-первых, такой формат менее требователен к внутренней мотивации и дисциплине сотрудников. Во внерабочее время им приходится преодолевать множество отвлекающих факторов и каждый раз делать выбор в пользу обучения вместо того, чтобы провести время с семьей, отдохнуть или заняться своими увлечениями. А когда для обучения выделено специальное время, специалистам проще сконцентрироваться, их готовность вовлечься и довести начатый курс до конца выше.

Еще одно преимущество: если программа проходит в групповом формате, то помимо прямой пользы от освоения новых знаний и компетенций, сотрудники также могут прокачать софт-скиллы через взаимодействие в группе. Это не только делает обучение более эффективным, но и помогает развивать неформальные связи, улучшать взаимопонимание в команде, что в конечном счете повышает результаты работы в целом в целом и положительно сказывается на атмосфере в компании.

Наконец, обучение в рабочее время — это пример и проявление человекоцентричного подхода, который позволяет увеличить лояльность и удержать сотрудников. Человеческий капитал — это движущая сила любой организации на рынке, поэтому важно, чтобы компания предоставляла людям не только возможность обучаться, но и соблюдать здоровое соотношение работы и личной жизни.

Это не просто тезис, а существующий на рынке тренд: переход концепции Talent Management (управление талантами) на новый уровень — к Talent Enablement (раскрытие талантов). В рамках этого подхода методы эффективного обучения и управления персоналом интегрируются в единую экосистему, целью которой является создание в компании культуры непрерывного получения знаний для достижения стратегических целей бизнеса.

Единственного правильного ответа в вопросе, стоит ли выделять рабочее время для обучения, не существует. Эффективность образовательного курса зависит от десятка различных факторов, в числе которых — формат, структура и контент самой программы, ее соответствие бизнес-целям компании, загрузка и мотивация сотрудников, организация обучающего процесса и так далее, далее, далее.

Обучение в рабочие часы несет определенные риски: ошибки в организации и недостаточная проработка содержания курса могут отразиться на показателях операционной деятельности компании. Но в то же время у такого варианта обучения есть существенные преимущества: сотрудники более мотивированы освоить курс или программу до конца и более сконцентрированы на обучении, что делает его более эффективным. Кроме того, обучение в рабочее время может положительно влиять на лояльность сотрудников. Главное — учесть их потребности и цели бизнеса.